勞動經(jīng)濟學重點課后題(編輯修改稿)
2025-04-23 01:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 收益：包括經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。經(jīng)濟收益就是從終生收入來看，上大學的人一生得到的收入總量高于沒有上大學的人一生得到的收入總量的部分。非經(jīng)濟收益包括由于上大學而得到的社會地位的提高、知識的增加所帶來的生活情趣的提高和生活愉快等。成本與收益的模型分析結(jié)論：其它條件不變，上大學的總成本降低，對上大學的需求將增加；反之，總成本上升，對大學教育的需求下降。其它條件不變，大學畢業(yè)生與無大學學歷勞動者的收入差別擴大，則要求上大學的人數(shù)增加。即收入流的規(guī)模會對教育決策產(chǎn)生影響。年齡是影響決策的因素之一影響評估個人教育投資收益的因素： 現(xiàn)實生活中，能力與學校教育在獲取高報酬時都能發(fā)揮作用。人們時常忽略了構(gòu)成報酬的某些工作的心理收益，而這些工作往往能給人愉悅的感受。個人的職業(yè)選擇問題普通培訓和特殊培訓的經(jīng)濟含義是什么？應怎樣安排它們的成本和收益？普通培訓：培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用。這類培訓可以提高員工的基礎技能和素質(zhì)，提高邊際勞動生產(chǎn)率。但是，由于技能的通用性，無法避免員工的流動。特殊培訓：培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能夠提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。這類培訓提高了員工在特定領域或崗位的技能，對員工在該企業(yè)當中邊際勞動生產(chǎn)率的提高有很大的幫助。一旦員工被解雇或辭職去其他企業(yè)任職，培訓的價值就不復存在了。基于兩種培訓的不同特點，企業(yè)可以采用兩種不同的成本收益模型。模型一（普通培訓）：在普通培訓中，由員工自己承擔成本并獲得之后的收益。員工的工資率W總是等于其邊際勞動產(chǎn)品價值VMP。（如圖p126)培訓前：工資率—W1=VMP1培訓中：工資率—W*=VNP*培訓后：工資率—W2=VMP2培訓中：（W1W*）的差額部分是培訓成本，完全由員工承擔。培訓后：（W2W1）的差額部分為培訓收益，由員工獲得。由此，普通培訓并不會對員工的離職意愿以及離職的發(fā)生產(chǎn)生較大影響。模型二（特殊培訓）：在特殊培訓中，成本和收益有提供培訓的企業(yè)和獲得培訓的員工共同分享。（如圖p127）培訓前：工資率—W1=VMP1培訓中：工資率—W4W*=VMP* W4W1=VMP1培訓后：工資率—W3W2=VMP2 W3W1=VMP1培訓中：（W4W*）的差額部分是企業(yè)承擔的培訓成本；（W1W4）的差額部分是員工個人承擔的培訓成本。培訓后：（W2W3）的差額部分是企業(yè)預期的培訓收益；（W3W1）的差額部分是員工個人預期的培訓收益。在特殊培訓的條件下，由于受訓員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，并且員工由此得到的特殊技能不能被其他企業(yè)所接受，所以員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工辭職率；同時，企業(yè)也不愿意解聘員工。第六章 勞動力流動名詞解釋1. 勞動力流動勞動力流動在某些情況也叫勞動力遷移，一般包括多重含義，即地域性流動、行業(yè)性流動和職業(yè)流動。勞動力流動主要有三種形式：1. 勞動力在本地更換行業(yè)職業(yè)。2. 勞動力在地區(qū)之間流動。3. 勞動力行業(yè)性流動（易地在其他行業(yè)就業(yè)）。簡答論述試述勞動力流動的成因勞動力供求狀況在各國或不同地區(qū)之間有很大差異，影響因素有：一，人口或勞動力的自然因素不同；二，不同的經(jīng)濟發(fā)展水平和速度。經(jīng)濟發(fā)展水平和速度直接影響對勞動力需求的增長，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，人口增長趕不上生產(chǎn)隊勞動力需求的增長，會出現(xiàn)勞動力短缺，吸引勞動力的流入。經(jīng)濟發(fā)展水平的差異決定了勞動力供求的不同。發(fā)達地區(qū)，剩余勞動力在工業(yè)化的過程中被逐步吸收，就業(yè)機會豐富，吸引勞動力的流入。同質(zhì)勞動力在不同國家或地區(qū)的工資收入不同，造成勞動力的國際或地區(qū)遷移，即從低工資地區(qū)流向高工資地區(qū)。另外，一部分勞動者會從工資報酬分配結(jié)構(gòu)較為平均的地區(qū)流向其他地區(qū)，這一部分勞動力一般是應該獲得更高工資的勞動力。經(jīng)濟繁榮時期，企業(yè)發(fā)展良好，勞動力需求大，會吸收更多的勞動力；當經(jīng)濟衰退時，勞動力市場急劇收縮，失業(yè)率大幅上升，勞動力被迫流動。勞動力會隨著資本向國外的流動而產(chǎn)生流動。當一個國家的跨國公司建立之后，要在國外建立分公司、子公司，出雇傭當?shù)貏趧恿σ酝?，總要帶去一定?shù)量的本國職工，產(chǎn)生勞動力遷移和流動。從單個工人的角度來看，變換工作是一種有成本的交易這種交易只有在預期收益相對較高的情況下才會被當事人自愿采取。所以，為了尋求更高的工作匹配度，勞動力會產(chǎn)生流動。影響勞動力流動的因素主要有哪些？他們是怎樣影響勞動力流動的？影響勞動力流動的因素有很多，有社會歷史因素，也有文化因素，但是對勞動力市場中勞動力的流動影響最大的因不比還是經(jīng)濟因素。經(jīng)濟因素通過以下各種因素發(fā)揮作用的。（一）年齡。1．一個人越年輕那么他從人力資本投資中所能獲得的潛在收益也就會越高2．隨著年齡的增長，社會聯(lián)系緊密，流動所造成的心理成本會變得更高，阻礙流動。3. 隨著年齡的增長，流動所帶來的社會成本也會更高，阻礙流動。（二）家庭。勞動力流動成本會隨家庭規(guī)模的擴大而成倍增加。（1）未婚比已婚更易流動；（2）妻子就業(yè)阻礙著流動；（3）妻子就業(yè)時間越長，家庭越不易流動；（4）有學齡兒童的家庭不易流動。（三）教育。教育是同一年齡群體內(nèi)部影響流動性大小的重要因素。在其他條件不變的情況下，學歷越高，越有可能流動。（四）流動的距離。1．距離越遠，可能流動的勞動力獲得工作機會的信息越有限。2．流動距離越遠，流動本身以及流動后探望親友和家屬的交通問題等有關(guān)的貨幣成本和心理成本增加。，高智力的勞動力流動往往背離“流動人數(shù)雖距離的延長而減少”的規(guī)律，反而出現(xiàn)遠距離流動人數(shù)增加的現(xiàn)象。（五）職業(yè)與技術(shù)等級流動率與技術(shù)等級成反比。專業(yè)技術(shù)人員之所以變換崗位很頻繁，但很少改變職業(yè)是使變換崗位可以更好地發(fā)揮職業(yè)特長，而改變職業(yè)則會喪失專業(yè)優(yōu)勢。勞動力流動不單受個人因素影響，勞動力總體因素也占一重要角色。因此，若從勞動力市場總體因素來考量，勞動力市場能否留住本市場的工人或吸引別的勞動力市場的人力資源，重要的決定銀子也包括諸如勞動力市場的人口數(shù)（可代表市場之潛在經(jīng)濟規(guī)模）、就業(yè)成長率、失業(yè)人口數(shù)及失業(yè)率、都市化程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)、所得水準和環(huán)境品質(zhì)等。怎樣看待勞動力流動的成本和收益勞動力流動的成本：（1） 對雇主：當一個有經(jīng)驗的工人離職而有一個缺乏經(jīng)驗的工人替代時，雇主就要支付訓練費用
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