【文章內(nèi)容簡介】 崗生活補貼費人民幣300元，這一數(shù)字低于當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)。2001年1月，機器廠也沒有履行諾言，補發(fā)周某兩個月的工資。此后，周某屢次跟機器廠交涉，要求補全自己應(yīng)得的工資和下崗生活補貼費，但均被單位以企業(yè)經(jīng)營困難、效益滑坡為由拒絕。在長時間無法得到正常收人的情況下，周某的家庭生活受到嚴(yán)重影響，周某忍無可忍，遂于2001年2月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機器廠支付拖欠的工資人民幣2000元、少付及應(yīng)付的下崗生活補貼費。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，支持了周某的主張，裁決機器廠立即支付拖欠周某的全部工資和下崗生活補貼費以及經(jīng)濟(jì)補償金。 【問題】 機器廠能否以經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難為由拒付工資？ 【參考結(jié)論與法理分析】 工資是用人．單位依據(jù)勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，是勞動者生活的基本保障。按時支付勞動者工資既是用人單位的法定義務(wù)又是合同義務(wù)。在實踐中，一些用人單位對于勞動者工資的“扣除”、“克扣” 與“拖欠”認(rèn)識模糊，概念混淆，違法扣除、克扣。拖欠勞動者工資的案件時有發(fā)生，成為嚴(yán)重的社會問題。因此有必要將這三者的法律意義嚴(yán)格區(qū)分開。 工資的扣除主要分為兩類：一類是代為扣除；另一類是自主扣除。代為扣除，是指用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁決、決定，行使代扣代繳義務(wù)，例如代扣代繳個人所得稅、社會保險費、法院判決中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；自主扣除，是指因勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動者本人的工資中扣除。不論哪類扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％，且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工資。所謂“克扣”，是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資。我國《勞動法》第50條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付勞動者工資，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。但一些正常減發(fā)工資的情況不應(yīng)視作“克扣工資”，例如企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資按規(guī)定下浮（但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；又如，因事假、病假等相應(yīng)減發(fā)的工資等。“拖欠”指用人單位超過規(guī)定或約定的付薪時間，未支付勞動者工資?！巴锨贰庇袃煞N情況，即無故拖欠與有因拖欠。無故拖欠指用人單位無正當(dāng)理由，為獲得更多利益而故意延期支付工資。有因拖欠指用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；或者用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。 本案中，周某是機器廠職工，周某在2000年8月下崗前向機器廠提供了正常的勞動，機器廠理應(yīng)按時支付周某的勞動報酬。但機器廠因經(jīng)營上遭遇嚴(yán)重困難，資金周轉(zhuǎn)不靈而拖欠了周某2000年7月份的工資?！巴锨贰钡膬?nèi)在含義是暫時延期支付，而機器廠也承諾在2000年底補發(fā)，但在周某提起勞動爭議仲裁時還沒有補發(fā)拖欠的工資，實際上已經(jīng)變?yōu)榭丝壑苣车墓べY，因而違反了法律的有關(guān)規(guī)定。同年8月，機器廠通知周某下崗，但支付的下崗生活補貼費未達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)，因此，周某主張機器廠支付拖欠的工資與補發(fā)下崗生活費是有法律依據(jù)的。另外，根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25％的經(jīng)濟(jì)補償金。 案例7 孫某為河北省某縣農(nóng)民，在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹，孫某到某搬家公司作搬運工人，公司每月支付孫某工資300元，并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法，孫某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月412元，遂找到公司徐經(jīng)理,要求增加工資。徐經(jīng)理不同意，說：公司給孫某提供住處不是免費的，而是每月從工資中扣除100元，發(fā)到孫某手里300元，而且公司為工人提供免費午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費，這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元，公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干，可以到別處去干。問題：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么? （2）若公司的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任? 【參考結(jié)論與法理分析】（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。最低工資，是指用人單位對單位時間里提供了正常勞動的必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。對最低工資應(yīng)正確計算，根據(jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》加班加點工資、勞動保護(hù)待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經(jīng)理將工作午餐、勞動保護(hù)費用、福利待遇計算在最低工資范疇內(nèi)是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資，沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY412元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。（2）用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有：用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要在補足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補償。 案例8 謝某于1998年9月1日應(yīng)聘到某食品有限公司當(dāng)業(yè)務(wù)員，雙方簽訂了1年期的勞動合同，雙方約定謝某每月工資800元。謝某的工作主要是銷售某產(chǎn)品。1998年10月1日是國慶節(jié)，公司為答謝常年客戶，決定向常年客戶附贈贈品。謝某負(fù)責(zé)送贈品工作，但謝某工作懈怠，未按公司規(guī)定將贈品送交一些常年客戶，致使12個常年客戶未收到贈品。公司發(fā)覺后,以違紀(jì)為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。謝某即向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報，要求公司支付其工資。在監(jiān)察機構(gòu)到該公司了解情況時，公司稱：該公司制定的規(guī)章制度中有1條規(guī)定為經(jīng)查實未按規(guī)定送交贈品或?qū)①浧芬谱魉玫?，每發(fā)現(xiàn)一家扣發(fā)工資的20%，公司根據(jù)這一規(guī)定扣發(fā)謝某的工資是企業(yè)勞動管理的自主權(quán)，是合法的。問題：（1）該公司的行為是否符合法律規(guī)定?為什么? （2）對該公司的行為勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)如何處理？ 【參考結(jié)論與法理分析】（1）該公司的行為不符合法律規(guī)定，因為為了保障勞動者的勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)，限制用人單位濫扣、濫罰工資，勞動法規(guī)定了對用人單位扣除工資數(shù)額的限制，即依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。（2）勞動監(jiān)察機構(gòu)對該公司按謝某月工資20%的限額扣除部分工資的行為應(yīng)予支持，同時應(yīng)責(zé)令該公司補發(fā)謝某剩余部分的工資，如謝某被扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)責(zé)令該公司按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 案例9 王某于2000年8月下崗，在再就業(yè)服務(wù)中心的幫助下，實現(xiàn)再就業(yè)，在一家公司做保安。單位和王某簽訂勞動合同，約定工資每月按照本市最低工資支付。后來，王某發(fā)現(xiàn)公司里的其他保安同事每月拿的都比自己多很多。一打聽，每個保安的工資有450元，另外每人還能因為值夜班固定的拿到250元的津貼。王某認(rèn)為自己與其他保安都從事一樣工資，于是找到公司負(fù)責(zé)人，得到的答復(fù)是王某屬于公司的特別吸收對象，公司響應(yīng)政府的號召幫助下崗人員而召用王某，同時勞動合同約定每月給王某的工資是依據(jù)本市的最低工資。公司負(fù)責(zé)人