【正文】 五金廠一直沒(méi)有依法成立，沒(méi)有進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，實(shí)際上，胡某一直在有限責(zé)任公司工作，與有限責(zé)任公司形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并未發(fā)生變更。但就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中已發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而言，我國(guó)《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。 【問(wèn)題】 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)受法律保護(hù)嗎？ 【參考結(jié)論與法理分析】 本案的一個(gè)關(guān)鍵詞是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。有限責(zé)任公司沒(méi)有與胡某協(xié)商重新確定工資數(shù)額。工作當(dāng)年，胡某任有限責(zé)任公司下屬五金廠負(fù)責(zé)人，每月工資1500元。本案中，劉某主張的特別獎(jiǎng)勵(lì)金，是公司董事會(huì)給予其工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)及對(duì)以后工作的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)作為《勞動(dòng)法》調(diào)整的工資范疇中的獎(jiǎng)金部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍。基本工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所得的報(bào)酬，它構(gòu)成勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。【問(wèn)題】劉某要求支付的特別獎(jiǎng)勵(lì)金應(yīng)如何定性？【參考結(jié)論與法理分析】工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。其間，劉某向公司提出要求支付特別獎(jiǎng)勵(lì)金，遭到公司拒絕。2001年2月23日，劉某向公司董事會(huì)提出辭職。該廠廠長(zhǎng)的說(shuō)法和做法是違法的?！締?wèn)題】請(qǐng)問(wèn)，廠長(zhǎng)的觀點(diǎn)和做法合法嗎？ 【參考結(jié)論與法理分析】 我國(guó)勞動(dòng)法第五十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。他向廠長(zhǎng)請(qǐng)假參加團(tuán)代會(huì)，廠長(zhǎng)不同意。經(jīng)努力爭(zhēng)取，廠長(zhǎng)勉強(qiáng)同意其參加團(tuán)代會(huì)。”勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。 案例2 特別獎(jiǎng)勵(lì)金是否屬于工資范疇？ 【案情】 1996年1月，劉某受聘于剛成立不久的化工公司，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，經(jīng)過(guò)劉某和公司員工的協(xié)同努力，公司的業(yè)績(jī)蒸蒸日上。4月對(duì)日，公司董事會(huì)通過(guò)決議，同意劉某辭職，并從當(dāng)年3月14日起生效。無(wú)奈之下，劉某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并得到支持。勞動(dòng)者獲取工資的權(quán)利，在法律上是有明文規(guī)定的：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！秳趧?dòng)法》中所稱(chēng)工資，是廣義的工資，包括：“計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。輔助工資，即基本工資以外的、在工資構(gòu)成中處于輔助地位的工資構(gòu)成部分，常見(jiàn)的有獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資等。案例中的化工公司認(rèn)為獎(jiǎng)金不屬于工資，進(jìn)而得出仲裁委員會(huì)不應(yīng)該受理的論點(diǎn)是錯(cuò)誤的。2000年 10月，有限責(zé)任公司與工貿(mào)公司合作開(kāi)辦五金廠，有限責(zé)任公司口頭任命胡某為合辦廠副廠長(zhǎng)。2001年8月，胡某向有限責(zé)任公司提出辭職，雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系，有限責(zé)任公司按每月600元給胡某結(jié)算工資至8月止。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中已發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)與正常勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系一樣，受法律調(diào)整和保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人且企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。2001年1月3日，信息公司通知張某不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，并經(jīng)協(xié)商，同意張某工作至2月9日。信息公司辯稱(chēng)，根據(jù)公司規(guī)定及勞動(dòng)合同約定，張某的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)，故無(wú)權(quán)要求額外的加班工資。也就是說(shuō)，申訴人在被申訴人處工作采用的是計(jì)件工作制，申訴人理應(yīng)在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致，故其無(wú)權(quán)要求加班工資。第13條規(guī)定：平日加班工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％；休息日加班工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的％；法定休假節(jié)日加班工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％。 案例5 完不成勞動(dòng)定額，工資也不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 【案情】 2000年6月份，某商場(chǎng)公開(kāi)向社會(huì)招聘營(yíng)銷(xiāo)人員，吳某經(jīng)面試合格后被錄用。8月中旬，吳某因病住院，一個(gè)月后病愈。 【問(wèn)題】 在勞動(dòng)合同中能否約定勞動(dòng)者未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)，企業(yè)可以支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬的條款？ 【參考結(jié)論與法理分析】 本案是關(guān)于勞動(dòng)者完不成勞動(dòng)定額，企業(yè)可否向職工支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬的問(wèn)題。因?yàn)楦鶕?jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》，支付勞動(dòng)者工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要件，一是法定工作時(shí)間以?xún)?nèi)，二是提供了正常勞動(dòng)。該商場(chǎng)應(yīng)當(dāng)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向吳某支付出院上班后的兩個(gè)月工資。由于資金周轉(zhuǎn)困難，在征得工會(huì)同意后，機(jī)器廠沒(méi)有支付周某2000年6月份、7月份的工資人民幣各1000元，對(duì)拖欠的工資，機(jī)器廠表示到年底一定補(bǔ)發(fā)。但周某沒(méi)想到，下崗后機(jī)器廠僅支付了他8月份的下崗生活補(bǔ)貼費(fèi)人民幣300元，這一數(shù)字低于當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，支持了周某的主張，裁決機(jī)器廠立即支付拖欠周某的全部工資和下崗生活補(bǔ)貼費(fèi)以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。拖欠勞動(dòng)者工資的案件時(shí)有發(fā)生，成為嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。不論哪類(lèi)扣除，每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％，且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工資?！巴锨贰敝赣萌藛挝怀^(guò)規(guī)定或約定的付薪時(shí)間，未支付勞動(dòng)者工資。 本案中，周某是機(jī)器廠職工，周某在2000年8月下崗前向機(jī)器廠提供了正常的勞動(dòng)，機(jī)器廠理應(yīng)按時(shí)支付周某的勞動(dòng)報(bào)酬。另外，根據(jù)勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。徐經(jīng)理不同意，說(shuō)：公司給孫某提供住處不是免費(fèi)的，而是每月從工資中扣除100元，發(fā)到孫某手里300元，而且公司為工人提供免費(fèi)午餐，并給工人統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)服裝，遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定付給加班加點(diǎn)費(fèi)，這些費(fèi)用加起來(lái)孫某的每月收入早已超過(guò)412元，公司沒(méi)有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。對(duì)最低工資應(yīng)正確計(jì)算，根據(jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》加班加點(diǎn)工資、勞動(dòng)保護(hù)待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。 案例8 謝某于1998年9月1日應(yīng)聘到某食品有限公司當(dāng)業(yè)務(wù)員，雙方簽訂了1年期的勞動(dòng)合同，雙方約定謝某每月工資800元。公司發(fā)覺(jué)后,以違紀(jì)為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。后來(lái)，王某發(fā)現(xiàn)公司里的其他保安同事每月拿的都比自己多很多。王某于是提起勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，夜班津貼不作為最低工資的組成部分。公司負(fù)責(zé)人稱(chēng)，公司已經(jīng)決定轉(zhuǎn)正后每人每月工資250元，如不接受，公司將與其解除勞動(dòng)合同。但公司認(rèn)為，公司除向工人每月支付的工資250元之外，還為工人提供食宿，折合下來(lái)，工人每人每月工資超過(guò)500元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于300元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的具