【文章內容簡介】 境理論。這一理論的出現(xiàn)，標志著現(xiàn)代西方領導學研究進入了一個新的發(fā)展階段?！皺嘧儭币辉~有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。權變管理理論的理論基礎是超Y理論。超Y理論認為，管理的指導思想和管理方式要視工作性質、環(huán)境特點、成員素質等而定，不能一概而論。超Y理論認為人們加入組織的需要類型有差異，人們對管理方式的要求有差異，影響組織結構和管理方式的因素有差異，人們對工作的親和力有差異。權變理論的代表學說有以下幾種 領導行為權變理論的總結充分參考了張宇鐘. 論領導行為權變性[J]. 上海行政學院學報，2008(2)。：1. 菲德勒模型(the Fiedler model) 　　最早對權變理論作出理論性評價的人是伊利諾大學的心理學家菲德勒(Fred Fiedler)。他從1951 年開始，首先從組織績效和領導態(tài)度之間的關系著手進行研究，經(jīng)過長達15 年的調查試驗，提出了“有效領導的權變模式”，即菲德勒模型。他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應。他把影響領導者領導風格的環(huán)境因素歸納為三個方面：職位權力、任務結構和上下級關系。 　?。?）職位權力(position power)。職位權力指的是與領導者職位相關聯(lián)的正式職權和從上級和整個組織各個方面所得到的支持程度，這一職位權力由領導者對下屬所擁有的實有權力所決定。領導者擁有這種明確的職位權力時，則組織成員將會更順從他的領導，有利于提高工作效率。 　?。?）任務結構(task structure)。任務結構是指工作任務明確程度和有關人員對工作任務的職責明確程度。當工作任務本身十分明確，組織成員對工作任務的職責明確時，領導者對工作過程易于控制，整個組織完成工作任務的方向就更加明確。 　?。?）上下級關系(leadermember relations)。上下級關系是指下屬對一位領導者的信任愛戴和擁護程度，以及領導者對下屬的關心、愛護程度。這一點對履行領導職能是很重要的。因為 職位權力和任務結構可以由組織控制，而上下級關系是組織無法控制的。 　　2. 領導生命周期理論(situational leadership theory, SLT) 　　該理論由赫塞(Paul Hersey)和布蘭查德(Ken Blanchard)在1973年提出，他們認為下屬的“成熟度”對領導者的領導方式起重要作用。所以，對不同“成熟度”的員工采取的領導方式有所不同。 　　所謂“成熟度”(readiness)是指人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一個人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。心理成熟度指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們靠內部動機激勵。 　　在管理方格圖的基礎上，根據(jù)員工的成熟度不同，將領導方式分為四種：命令式、說服式、參與式和授權式。 　?。?）命令式(telling)。表現(xiàn)為高工作低關系型領導方式，領導者對下屬進行分工并具體指點下屬應當干什么、如何干、何時干，它強調直接指揮。因為在這一階段，下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，既不能勝任又缺乏自覺性。 　?。?）說服式(selling)。表現(xiàn)為高工作高關系型領導方式。領導者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性。因為在這一階段，下屬愿意承擔任務，但缺乏足夠的能力，有積極性但沒有完成任務所需的技能。 　?。?）參與式(participating)。表現(xiàn)為低工作高關系型領導方式。領導者與下屬共同參與決策，領導者著重給下屬以支持及其內部的協(xié)調溝通。因為在這一階段，下屬具有完成領導者所交給任務的能力，但沒有足夠的積極性。 　　（4）授權式(delegating)。表現(xiàn)為低工作低關系型領導方式。領導者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作，完成任務。因為在這一階段，下屬能夠而且愿意去做領導者要他們做的事。 　　根據(jù)下屬成熟度和組織所面臨的環(huán)境，領導生命周期理論認為隨著下屬從不成熟走向成熟，領導者不僅要減少對活動的控制，而且也要減少對下屬的幫助。當下屬成熟度不高時，領導者要給予明確的指導和嚴格的控制，當下屬成熟度較高時，領導者只要給出明確的 目標和工作要求，由下屬自我控制和完成?！　?. 路徑目標理論(pathgoal model) 　　路徑—目標理論是以期望機率模式和對工作、對人的關心程度模式為依據(jù)，認為領導者的工作效率是 以能激勵下屬達到組織目標并且在工作得到滿足的能力來衡量的。領導者的基本職能在于制定合理的、員工所期待的報酬，同時為下屬實現(xiàn)目標掃清道路，創(chuàng)造條件。根據(jù)該理論，領導方式可以分為四種： 　?。?）指示型領導方式(directive leader)。領導者應該對下屬提出要求，指明方向，給下屬提供他們應該得到的指導和幫助，使下屬能夠按照工作程序去完成自己的任務，實現(xiàn)自己的目標。 　?。?）支持型領導方式(supportive leader)。領導者對下屬友好，平易近人，平等待人，關系融洽，關心下屬的生活福利。 　　（3）參與型領導方式(participative leader)。領導者經(jīng)常與下屬溝通信息，商量工作，虛心聽取下屬的意見，讓下屬參與決策，參與管理。 　　（4）成就指向型領導方式(achievementoriented leader)。領導者做的一項重要工作就是樹立具有挑戰(zhàn)性的組織目標，激勵下屬想方設法去實現(xiàn)目標，迎接挑戰(zhàn)。 路徑—目標理論告訴我們，領導者可以而且應該根據(jù)不同的環(huán)境特點來調整領導方式和作風，當領導者面臨一個新的工作環(huán)境時，他可以采用指示型領導方式，指導下屬建立明確的任務結構和明確每個人的工作任務；接著可以采用支持型領導方式，有利于與下屬形 成一種協(xié)調和諧的工作氣氛。當領導者對組織的情況進一步熟悉后，可以采用參與者式領導方式，積極主動地與下屬溝通信息，商量工作，讓下屬參與者決策和管 理。在此基礎上，就可以采用成就指向式領導方式，領導者與下屬一起制定具有挑戰(zhàn)性的組織目標，然后為實現(xiàn)組織目標而努力工作，并且運用各種有效的方法激勵 下屬實現(xiàn)目標。同之前的領導行為相關理論比較，權變理論具有幾個極為明顯的進步意義。首先，權變理論統(tǒng)合了領導現(xiàn)象的復雜性。領導是一個極為復雜的社會現(xiàn)象。在這方面，菲德勒的理論成果具有典型意義。一種領導現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領導者本人的行為結果，而且還有賴于周圍的領導環(huán)境。領導者特質研究和領導者行為研究皆以領導者為出發(fā)點，而以領導者個人之內在素質或行為來探究領導現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領導現(xiàn)象相關的領導環(huán)境的重要作用，忽略了被領導者在領導過程中的作用。領導是一種動態(tài)的群體過程或社會關系，領導者與被領導者的交互影響是領導過程之本質。在領導過程中，領導者是發(fā)生影響作用的主體，被領導者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對被領導者的研究，便難于了解領導現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權變領導理論研究把領導者個人特質、行為者行為及領導環(huán)境相互聯(lián)系起來， 從而創(chuàng)造了一套比較完善的領導理論體系。 　　其次，權變理論的另一個重要貢獻是它為人們提供了一套有效的領導方法。領導者特質研究重點在于分析領導者應具備的各種特質，以此作為選拔領導者的依據(jù)，而沒有涉獵領導方法之領域。領導者行為研究雖已涉足領導方法領域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領導者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領導方式。而權變領導理論則以領導者個人特質、領導者行為及領導環(huán)境交互影響來解釋領導現(xiàn)象，否認有任何固定不變、普遍適用的領導方式的存在，認為任何領導方式在與環(huán)境作適當搭配下，均可能成為最有效能的領導方式，因此它沒有提出有關最佳領導方式之主張，而代之以領導方式與情境搭配之模式。 第三，權變領導理論更切合實際領導工作者的需要，由于領導本身是一種極為復雜的社會現(xiàn)象，加之 研究者的觀點和研究方法的不同，不論是領導者特質研究還是領導者行為之研究，所得研究結果都矛盾叢生，使實際領導工作者有無所適從之嘆。由于權變領導理論 以統(tǒng)合之方式和權變之觀點解釋了領導現(xiàn)象的復雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領導現(xiàn)象的新途徑和提高領導效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領導理論與領導實際的距離，滿足了實際領導工作者對領導理論的需要。 筆者認為，領導權變理論把關注點從領導及領導行為的單維結構，轉移到了包括環(huán)境、下屬的系統(tǒng)結構上，這是對領導行為研究的深入和突破。接下來，我們簡要評述領導行為理論的中國本土化研究。中國社會的民族文化特征包括家族取向、權威取向、關系取向、他人取向；人情與面子；家族本位、等級觀念、近效取向、混淪思維等。這些特征連同區(qū)域文化、社會主義革命和建設文化，以及源自西方的現(xiàn)代市場經(jīng)濟文化，一起構成了中國企業(yè)文化的基本背景。而這些社會文化必然反映到企業(yè)領導中去，影響著21世紀企業(yè)的領導文化。獨特的中國文化特色和社會背景讓很多學者都觀察到了很多西方領導行為理論所無法解釋的中國人獨特的領導行為現(xiàn)象。當經(jīng)典的西方領導行為理論和中國的實際國情發(fā)生沖突的時候，對西方領導理論的有效性就開始有了爭議。文化差異的出現(xiàn)對領導者內涵、作風以及效能上有著不可忽略的作用，可以這么說，領導者的領導行為和領導風格，并不完全是個人意志的反應，大多數(shù)情況下通常反映著其所在國家和地區(qū)的文化價值取向。早在20世紀80年代企業(yè)領導文化理論引入中國時，就有學者開始關注其民族性和民族文化對當代領導行為的影響。最早在社會和行為科學研究中國化的推動運動中，楊國樞教授就提出了“本土化”的建議，而對中國本土企業(yè)領導行為研究的空白的填補則來自于鄭伯塤教授的“家長式領導”概念的提出。在對華人社會和中國地區(qū)的研究和觀察后發(fā)現(xiàn)，中國以及華人企業(yè)的高層領導有著很重要的特色，稱之為“華人家長式領導”。因此家長式領導和西方傳統(tǒng)領導行為的最大差別在于，家長式領導是植根于中國傳統(tǒng)文化的基礎之上，歷史和傳統(tǒng)的影響深遠。樊景立與鄭伯塤在回顧自 Silin 以來對華人企業(yè)領導方式的研究基礎上,將家長式領導界定為:在一種人治的氛圍下,所表現(xiàn)出來的嚴明紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。在這個定義之下, 家長式領導包括三個重要的維度, 即威權(authoritarianism) 、仁慈( benevolence) 、及德行(moral) 領導。其中威權領導,是指領導者強調其權威是絕對而不容挑戰(zhàn)的,對下屬會做嚴密的控制,要求部屬毫不保留地服從。仁慈領導是指領導者對下屬提供個別、全面而長久的關懷。德行領導則可描述為領導者必須表現(xiàn)出更高的個人操守、修養(yǎng)、以及公私分明。鄭伯塤等進一步指出,家長式領導雖然是一種根植于中國文化傳統(tǒng)下的領導概念,但在本質上也反映了現(xiàn)代組織的特性。在現(xiàn)代組織中領導者的任務是大同小異的,包括指揮、組織、影響、決策及控制等,在這一方面很少會受東方或西方文化的影響。因此,家長式領導的內涵亦應包括本土特殊性與跨國普遍性兩類領導行為,前者可能只適用于具有中國文化傳統(tǒng)的組織,后者則具有某種程度的跨文化一致性,可能適用于不同文化的組織。在領導有效性方面,排除了跨文化普遍性的領導效果,家長式領導仍應該表現(xiàn)出其獨特的作用和效果。也就說,由于家長式領導是根植于華人組織而發(fā)展出來的本土概念,因此,在控制了西方發(fā)展出來具有普遍性的領導之后,家長式領導對領導有效性仍應具有顯著的獨特效果。而“華人家長式領導”作為某一民族文化的微觀表現(xiàn)形式，也必然體現(xiàn)民族文化的特色并從民族文化中汲取營養(yǎng)來影響我國的領導行為特征，其集中表現(xiàn)在決策行為、組織和用人行為、協(xié)調和溝通行為、激勵行為四方面，并且綜合體現(xiàn)了“家長式領導”中核心的三種領導行為“威權，仁慈和德行”，這三者構成了家長式領導的三元模式理論。可以說西方領導理論是排除了文化的概念差異，認為領導現(xiàn)象和領導內容的標準是統(tǒng)一的，不會受到文化、地域和國家的影響，全球化和普遍性的領導作風是必然的。然而“家長式領導“是類似于父權的作風，在擁有清楚而強大的權威同時，卻有著照顧、協(xié)調和體諒下屬，以及道德領導的成分在內。威權：在威權領導下，領導者強調其權威是絕對、不容挑戰(zhàn)的；對部屬則會進行嚴密控制，而且要求部屬毫不保留地服從。儒家本位的倫理思想決定了上下級在“家長式領導”中的重要性，其中威權精神的建立和塑造將這樣的上下關系深入到了領導者和被領導者的思維中去，威權領導對下屬的工作成績有著很大的促進和監(jiān)督作用，這即是所謂的“立威”。仁慈：仁慈領導是指領導者對部屬個人的福祉做個別、全面而長久的關懷，包括對部屬“個別照顧”和“體諒寬容”的施恩行為。對下屬的照顧、協(xié)調和體諒在“家長式領導”中有著舉足輕重的地位，因為在威權的威懾下，必要的關懷可以更加牢固的獲得下屬的支持和理解，它對下屬的工作態(tài)度有著很好的正面效果，這即是所謂的“施恩”。德行：領導者的德行已經(jīng)成為“家長式領導”中最為重要的部分，因為對于領導者所肩負道德責任的要求已經(jīng)成為社會更多的強調，擁有良好德行的領導者更容易獲得下屬的效法和尊敬。研究表明，威權領導對部屬的工作績效有正面效果，但對部屬的工作滿意等工作態(tài)度則具負面效果；仁慈領導對部屬的工作態(tài)度具正面效果，但對績效的效果則較低；至于德行領導則對工作態(tài)度與績效都具有正面效果。因此在“家長式領導”的三元成分中，德行對領導者是最重要的。威權領導的上下級不對等關系與現(xiàn)代人人平等的價值觀是有所沖突的，而仁慈領導則與公平、經(jīng)濟理性有所抵觸，因此只有德行領導才有可能是放諸四海皆準的重要領導方式，而德行領導不僅僅是對員工的精神引導，更多是則是對社會道德的提倡和發(fā)揚。尤其是在近期多起食品方面（三鹿等）的案件，已經(jīng)引起了社會對德行領導的關注。中國文化是一種高語境文化在對中國領導行為理論進行評述時，筆者參閱了王莉. 領導行為與作風的本土領導科學研究成果綜述[J]. 河西學院學報，2008(1).對其中的涉及中國文化對領導行為影響的理論判斷，筆者表達認同。，很多時候表達含蓄委婉，用字隱晦，要他人根據(jù)當時講話的環(huán)境以及其他非言語的線索(如聲調、表情、動作)去揣測文字背后或話語背后的真正含義，中國式的溝通，講究點到為止、言簡意賅，同時強調心領神會。中國企業(yè)領