高校人力資源開發(fā)的問(wèn)題探討(編輯修改稿)
2025-04-22 05:45 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 高等教育領(lǐng)域內(nèi)都是比較突出的。此外，許多高校出于節(jié)約用人成本以應(yīng)對(duì)教育經(jīng)費(fèi)短缺問(wèn)題的考慮，在教學(xué)過(guò)程中選擇聘用一定數(shù)量的兼職教師，這類做法在我國(guó)很多高等院校都普遍存在，這也將是一種趨勢(shì)，但如果高校對(duì)兼職人員質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)，加之兼職教師與學(xué)校關(guān)系的特殊性，便會(huì)使得這部分人力資源自身素質(zhì)，專業(yè)水平及工作態(tài)度等方面存在一定的不確定性。因而，這部分人員的質(zhì)量問(wèn)題也是高校人力資源質(zhì)量問(wèn)題的一個(gè)方面。2． 高校人力資源流動(dòng)不規(guī)范（1）重“管理”，輕“開發(fā)”傳統(tǒng)的人事管理模式在當(dāng)前高校管理中仍扮演著重要角色。受傳統(tǒng)管理體制的影響，高校人事部門的職能重點(diǎn)在于“管”人以及忙于人事有關(guān)的管理事務(wù)上，忽視了人力資源作為高校最寶貴的資源的“開發(fā)”價(jià)值，高校人事部門在員工培訓(xùn)、員工潛能開發(fā)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面的職能有所不足，即使設(shè)置了相關(guān)部門，也是流于形式。因此，高校人事管理工作要實(shí)現(xiàn)職能方面的根本轉(zhuǎn)換，要實(shí)現(xiàn)“開發(fā)”與“管理”并重。（2）重“引進(jìn)”，輕“內(nèi)扶”高層次人才，特別是中青年教學(xué)、科研骨干和學(xué)科帶頭人短缺是高校目前普遍存在的現(xiàn)象。高校在這一問(wèn)題應(yīng)對(duì)上，通常偏重引進(jìn)人才，而輕人才的內(nèi)扶。一些高校不惜重金聘請(qǐng)博導(dǎo)、教授，招聘博士一類的高層人才，招聘范圍更是從國(guó)內(nèi)擴(kuò)展到了國(guó)外。然而，現(xiàn)實(shí)中許多高校卻仍然面臨著人才短缺的嚴(yán)重問(wèn)題，其中一個(gè)重要的原因就是許多高校重視人才引進(jìn)卻忽視了內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)，常常陷入一邊大量引迸人才，另一邊人才卻不斷流失的尷尬局面。流失的人才不僅僅包括新進(jìn)人員，還包括部分原有的人才。雖然這樣的惡性局面一方面要?dú)w咎于學(xué)校相關(guān)部門在留住人才，人才隊(duì)伍穩(wěn)定方面的工作不力。另一方面高校缺少一個(gè)人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)籌部門，缺乏對(duì)用人環(huán)境及留人環(huán)境及文化的營(yíng)造。學(xué)校對(duì)教師的吸引力取決于其他教師的素質(zhì)及工作者的質(zhì)量，或者說(shuō)學(xué)校自身的品牌價(jià)值，如果一所高校不注重自身內(nèi)涵的發(fā)展，不能創(chuàng)造出有利于人才發(fā)展的環(huán)境，沒(méi)有獨(dú)特的留人機(jī)制，就不能擺脫人才流失—人才引進(jìn)—人才流失的惡性循環(huán)，學(xué)校終將面臨人才流失的困境，高薪吸引人才的計(jì)劃也只能敗走麥城。此外，不重視人才的“內(nèi)扶”，容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生不滿情緒，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。（3）培訓(xùn)重“投入”，輕“收益”制定高校人力資源戰(zhàn)略首先就必須將人看作一種資源進(jìn)行有效開發(fā)利用，注重人力資本投入—產(chǎn)出效益，盡可能地節(jié)約成本，發(fā)揮人力資本最大的經(jīng)濟(jì)效益。目前高校的培訓(xùn)存在的最突出的問(wèn)題就是缺乏效益意識(shí)，學(xué)校不惜重金投入，而對(duì)培訓(xùn)結(jié)果少有問(wèn)津，可以說(shuō)，很大程度上學(xué)校各類培訓(xùn)只講投入，不講效益。（4）績(jī)效考評(píng)重“指標(biāo)”，輕“溝通”績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中技術(shù)性具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，因?yàn)樗倪^(guò)程與結(jié)果不僅僅與員工的利益相關(guān)，更重要它還關(guān)系到管理者對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)、能力的認(rèn)可以及員工未來(lái)的發(fā)展等?？?jī)效考評(píng)過(guò)程應(yīng)當(dāng)是高校管理者與教職員工進(jìn)行溝通的過(guò)程，但在一些高校，績(jī)效考評(píng)通常被看作人事職能部門的一項(xiàng)程序化的例行工作，考核只認(rèn)“指標(biāo)”，很少“溝通”。（5）激勵(lì)方式重“物質(zhì)”，輕“精神”高校人力資源，特別是其中的教師、科研人員都是高層知識(shí)分子，要調(diào)動(dòng)這一特殊群體的積極性，采取有效的激勵(lì)措施是關(guān)鍵，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式，同時(shí)注意激勵(lì)的公平性和連續(xù)性是人力資源管理激勵(lì)職能發(fā)揮作用的要點(diǎn)。然而，在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中，高校人事部門的激勵(lì)職能并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，激勵(lì)過(guò)程中還存在著許多誤區(qū)。最顯著的一點(diǎn)是：激勵(lì)方式重物質(zhì)，輕精神。在高校中，管理者往往多注重對(duì)人才的物質(zhì)激勵(lì)，用“錢”來(lái)留人，而忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，滿足自我發(fā)展需要，提高工作效率所具有的不可替代的作用。此外，在激勵(lì)方式上，很少有學(xué)校重視文化激勵(lì)，忽視了學(xué)校自身的辦學(xué)理念、校園文化建設(shè)對(duì)教職員工的激勵(lì)功能，不注重對(duì)廣大師生員工所認(rèn)可的獨(dú)特的辦學(xué)理念與組織文化的塑造，因此也就失去了高校組織中最根本的、最深層次的激勵(lì)手段。（二）、產(chǎn)生原因分析我國(guó)高校人力資源開發(fā)與管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因，其中涉及市場(chǎng)、政府、高校等多方主體，涉及理念、制度、戰(zhàn)略等多方面因素。1．教育勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善高校人力資源配置長(zhǎng)期以來(lái)已適應(yīng)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的依靠計(jì)劃調(diào)配、行政命令、思想動(dòng)員、道德感召等方式。對(duì)于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校人力資源配置引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用這一觀念，很多高校及高等教育學(xué)術(shù)界還存在著很多爭(zhēng)議。在遵循市場(chǎng)法則的前提下，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)政府行為，政府應(yīng)當(dāng)積極加以宏觀調(diào)控，而不能將教育領(lǐng)域內(nèi)的資源配置完全市場(chǎng)化。目前高校管理行政化傾向、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低的情況普遍存在。人力資源配置行政指派，員工與學(xué)校間的復(fù)雜關(guān)系，教職工隊(duì)伍發(fā)
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