高校人力資源開發(fā)的問題探討-wenkub
2023-04-10 05:45:05 本頁面
【正文】 資源，并且被放在了高于自然資源的位置來看待。人力資源開發(fā)是通過多種方式的投資，提供稀缺資源和服務(wù)，使自然形態(tài)的人力資源成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源。人才、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，這就是人力資本。人力資源開發(fā)的內(nèi)涵十分廣泛，其中教育是人力資本形成的最重要的途徑。二、高校人力資源開發(fā)相關(guān)理論研究隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們越來越清楚的認(rèn)識到，人力資源實(shí)際上是一種資本性資源，對人力資源的開發(fā)是社會財(cái)富的真正源泉。目前現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念在我國高等教育領(lǐng)域內(nèi)還沒有真正深入，現(xiàn)有的教育管理體制嚴(yán)重束縛著高校人力資源開發(fā)與管理工作。關(guān)鍵詞：高校 高等教育 人力資源開發(fā) 大學(xué)生就業(yè) 就業(yè)市場一、前言知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，人力資源成為社會最有戰(zhàn)略意義的必要資源。人力資源開發(fā)的內(nèi)涵十分廣泛，其中教育是人力資本形成的最重要的途徑。我國人口眾多，但人力資源總體質(zhì)量低。人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中最關(guān)鍵、最重要、最基本的要素，而人力資本是形成這一要素的基石。高等院校肩負(fù)著人力資源開發(fā)的任務(wù)，然而，現(xiàn)代高等教育中存在的高校人力資源開發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量不均衡，結(jié)構(gòu)不合理，體系不全等問題都影響大學(xué)生就業(yè)。社會的競爭，在很大程度上就是人才的競爭。高校人力資源管理很大程度上仍保留著傳統(tǒng)的以事務(wù)性工作為中心的人事管理思想，忽略廣泛的開發(fā)人力資源，限制高校人力資源的活力及其整體優(yōu)勢的發(fā)揮，阻礙高校核心競爭力。我國人口眾多，但人力資源總體質(zhì)量低。高校作為人才培養(yǎng)的陣地，如何有效地開發(fā)人力資源是高等教育發(fā)展的核心問題。人力資源開發(fā)既人力資源質(zhì)量的開發(fā)，也是人力資本的獲得。人力資源開發(fā)的基本目的是提高人的素質(zhì)，使開發(fā)對象具備經(jīng)濟(jì)活動中所必須的體力、智力、知識和技能，從而在生產(chǎn)過程中發(fā)揮更大的潛能。國際間競爭的焦點(diǎn)，也已從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)和利用。我國人力資源開發(fā)需從發(fā)展教育以提高人力素質(zhì)、改革勞動用工制度以發(fā)揮人力潛能、人力達(dá)到合理配置三方入手，大力開發(fā)人力資源必須大力發(fā)展教育，理順科技、教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。除了上述構(gòu)成之外，還應(yīng)包括高校學(xué)生人力資源及社會可利用人力資源，社會可利用人力資源這里要包括學(xué)校聘請的校外兼職人員、學(xué)校董事及校友資源等。三、高校人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與產(chǎn)生原因（一）、高校人力資源的現(xiàn)狀人力資源開發(fā)不是一項(xiàng)單獨(dú)的活動，它是泛指一切有助于提高人的能力和素質(zhì)的活動，是人力資源管理的全過程。1．高校人力資源配置不合理(1) 總量方面1999年高等學(xué)校擴(kuò)招以來，全國高校在校生規(guī)模急劇膨脹，高校專任教師的數(shù)量也不斷增長，但增長率較之學(xué)生規(guī)模增長相對緩慢。其次，高校人力資源在職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、等方面都存在著不合理的比例現(xiàn)象，主要體現(xiàn)為高職稱教師、科研人員比例偏低：專任教師及管理者隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低；拔尖人才年齡老化，中青年教師、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人相對短缺，不同程度上出現(xiàn)了高級人才的“斷層”現(xiàn)象，另外一定程度上存在近親繁殖現(xiàn)象。（3）質(zhì)量方面高校人力資源質(zhì)量狀況及存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，人員老化，最為突出的表現(xiàn)在高?？蒲泄歉珊蛯W(xué)術(shù)帶頭人老化，我國很多高?，F(xiàn)在提及的學(xué)科帶頭人，大多是那些年過花甲的老教授，中青年科研骨干及學(xué)科帶頭人短缺，原創(chuàng)性成果少，學(xué)校一定程度上都要依賴這些老教授出成果、得榮譽(yù)；其次，青年師資的質(zhì)量問題，青年教師很大一部分是從高等院校直接跨入教學(xué)科研崗位，由于工作急需，使得他們中許多都來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，平時互相學(xué)習(xí)交流的機(jī)會也不多，如此一來，使得那些教學(xué)、科研崗位上的青年教師的教學(xué)水平及科研水平在一定時期內(nèi)難有提高。目前我國高校管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)普遍較低，管理的職業(yè)化、專業(yè)化程度不高，總體管理水平低下，這方面問題在很多高校乃至整個高等教育領(lǐng)域內(nèi)都是比較突出的。受傳統(tǒng)管理體制的影響，高校人事部門的職能重點(diǎn)在于“管”人以及忙于人事有關(guān)的管理事務(wù)上，忽視了人力資源作為高校最寶貴的資源的“開發(fā)”價值，高校人事部門在員工培訓(xùn)、員工潛能開發(fā)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面的職能有所不足，即使設(shè)置了相關(guān)部門，也是流于形式。一些高校不惜重金聘請博導(dǎo)、教授，招聘博士一類的高層人才，招聘范圍更是從國內(nèi)擴(kuò)展到了國外。另一方面高校缺少一個人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)籌部門，缺乏對用人環(huán)境及留人環(huán)境及文化的營造。目前高校的培訓(xùn)存在的最突出的問題就是缺乏效益意識，學(xué)校不惜重金投入，而對培訓(xùn)結(jié)果少有問津，可以說，很大程度上學(xué)校各類培訓(xùn)只講投入，不講效益。然而，在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中，高校人事部門的激勵職能并沒
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