【文章內容簡介】 修規(guī)程。 d安全操作規(guī)程。標準還可分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、企業(yè)標準。另有強制性標準和推薦性標準之分?！　〗Y構化面試的特征　　根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。　　向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內容的提問?！　〔捎孟到y化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性?！　〗Y構化面試的優(yōu)點　　結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結構化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：　　結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差?！　〗Y構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性?！　〗Y構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩眩　　結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備?！　〗Y構化面試應注意的幾點　　結構化面試不同于傳統的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：　　結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備　　(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度?！　?2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表?！　?3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本?！銇碇v，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試?！　?4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。　　結構化面試過程中，有效信息的獲娶傳遞　　面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述?！　∶嬖嚾藛T應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇?！　∶嬖嚦煽兊脑u定及統計　　面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數?！　≡诎凑展ぷ魉枰拿恳粚傩詠碓u價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何?！　γ嬖嚾藛T進行必要的培訓　　許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。　　對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最?！　〗Y構化面試的效果評估及改進　　結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法?！　【W站主頁 入黨申請書 轉正申請書 個人自傳 思想匯報 學習范文 工作范文 《結構化面試技巧》由團隊精心打造! 正正經經做人，老老實實做站，與百度一起互利共贏!長大導航范文網站長郵箱admin《結構化面試技巧2011年7月24日》《結構化面試技巧》簡介： 　(一)考前心態(tài)準備　　　　絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不　　《結構化面試技巧》正文開始 　(一)考前心態(tài)準備　　　　絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個目標；絕對的完美主義者也意味著不知輕重、不分主次，他會強迫自己在每一個細節(jié)上做著過分的不必要的停留?！　∶嬖嚽?，完美主義者最愿意干的，是給自己制造出數以千計的心理壓力；面試中，完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處。然而，卻忽略了面試的根本目的——全面而準確地展現自己的風采。心理學家研究指出，一個人的缺點必然是越抹越黑，一個人的優(yōu)點則是越擦越亮?！　∷悦嬖嚂r，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的優(yōu)點和長處，也不必怕在面試官嚴厲的目光下暴露自己的缺點而動搖信心，成了一個蹩腳的完美主義者?！　　　∶嬖囘€沒有開始，很多人的信心大廈就已經垮掉。他們知道在公務員錄用中，面試是最關鍵的一環(huán)，因而習慣性地無限度地夸大面試中的每一個困難，把每一個困難都當成難以逾越的大山。結果，他們不戰(zhàn)而敗，棄甲投降。他們對面試因素的誤解主要包括以下幾個方面：　　其一，面試考官。面試考生經常把考官想像成為“冷面殺手、陰陽怪氣、笑里藏刀、盛氣凌人、挑三撿四、傲慢無禮……”的人，考生必須要無條件地接受考官的百般責難和挑剔。　　其二，同一職位的競爭者?？忌偸前阉母偁帉κ窒胂癯蔀閭€個服裝整齊、年輕俊逸、學歷不凡、氣質瀟灑、無懈可擊的人，總覺得自己渾身都是毛病，處處不如對手?！　∑淙?，考生自己?！拔铱赡苓\氣不好，我說話過于緊張，我的西裝不夠漂亮，我個子太矮，我缺乏應變力，我……”。總之，自己到處都不行?！　∶嬖嚽霸谛睦砩蠈Ω鞣N因素過分夸大，會無法自如地展現自己。一旦在心理上接受某個假設，將一步一步地踏入自我設定的陷阱中，從而嚴重地影響到理性判斷力，而這正是面試中至關重要的方面?！　∶嬖囌呖梢园衙嬖嚬傧胂鬄槟愕纳霞?，把競爭者設想為你的同事。這時，面試的場景將化為一種互動的人際情境，面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從容應對。　　我們習慣構想出形形色色的敵人，是因為我們在日常生活中，常常將自己固定在幾種不健康的人際交往模式中。我們習慣性地說：“我不好——你好，我不行——你行”；或者，我們一貫認為“我不好——你也不好，我不行——你也不行”；或者，我們經常以為“我好——你不好，我行——你不行”。承認一方，否認另一方，就必然會將你帶入不必要的敵對狀態(tài)中。　　真正健康的、成熟的人際交往模式應該是“我行——你也行，我好——你也好”。這種心態(tài)的特點是：去發(fā)現自己、他人和世界的光明面，從而使自己保持一種積極、樂觀進取的精神狀態(tài)。一旦擁有了這種態(tài)度，面試者不必勞神費力地去討好主考官，壓制別人，就能坦然自若地表現自己的所有優(yōu)勢，理性地繞過自己和主考官有意無意設下的陷阱。　　　　面試中，最好不要讓主考官明顯地意識到，你在試圖討好他。原因很簡單，不妨設想，現在你代表著某單位去做面試官，你愿意為自己單位招錄一個唯唯諾諾、毫無主見的人嗎？面試中，自卑的人過于敏感，他很容易就想到了“壞了，進入僵局了”，而一旦陷入這種自己設定的社交緊張狀態(tài)，他能做的就只有一個，那就是——否定自我，討好別人，尤其是要討好有權勢的人?！　∶嬖囀且环N特殊的人際互動模式。而人際交往的合理原則是，既要顧及他人的需要，亦要考慮自身的需要。自高自大令人討厭；自輕自賤令人可憐。現在，設想一個自卑的人是你的部下，你會單獨交給他一項任務嗎？你會讓他追討公司的債務嗎？這就是在面試中，唯唯諾諾的人不被看重的原因所在——如果面試者代表個人向面試官讓步，那