【文章內(nèi)容簡介】 活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的?？荚u總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。反饋：對事不對人績效診斷的有要內(nèi)容：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評者全面全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。1績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。1有效的績效反饋應(yīng)達到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。1找出績效差距和不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。1行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法1行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。1結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)具體培訓(xùn)制度的起草包括：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）；（2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；（3）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；（4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度就保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項）。員工發(fā)展計劃制定的步驟：（1）進行人員需求分析；（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)；（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計劃；（2）培訓(xùn)管理計劃；（3）部門培訓(xùn)計劃。從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃；（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3）短期培訓(xùn)計劃。運用績效分析方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標準和理想績效。（3）確認理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求分析，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（1）每個工作所包含的任務(wù)；（2）完成這些任務(wù)需要的技能；（3）衡量完成該工作的最低績效標準。根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計劃；（2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。確定培訓(xùn)對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。1培訓(xùn)方法就指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而確定的手段和技法。1適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式，直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就就信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、1以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法實踐法就通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，就員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。1制定年度培訓(xùn)計劃的步驟：（1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。（2）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。（3）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實。（5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。1員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。1一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性。（三）實施過程的設(shè)計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。1培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點這三種基本資源是用來作為進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。1設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（2）確定目標；（3）注重策略；（4）選擇模式；（5）進行評價。1培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準備工作；設(shè)定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計；課程學(xué)習(xí)與試驗；信息反饋與課程修訂。1培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗試卷、培訓(xùn)評估。2確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。2外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。1內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；（2）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上