民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題(編輯修改稿)
2025-04-22 02:04 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 立規(guī)范管理的現(xiàn)代企業(yè)制度,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展及騰飛。（3）加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)是十分重要的。只有意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，才能轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行動(dòng)，主動(dòng)積極的建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是民營(yíng)企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理方法的必然要求，也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的必然選擇。另一方面，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)章制度，保證企業(yè)文化建設(shè)有效開(kāi)展。建設(shè)企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過(guò)制度和紀(jì)律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，成為企業(yè)文化積淀4（4）加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)文化的建設(shè)更離不開(kāi)全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)文化的成敗，員工素質(zhì)的提高又有賴于企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”為核心內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)。民營(yíng)企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時(shí)又是企業(yè)文化的接受者和傳播者。民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)必須強(qiáng)化“以人為本”的意識(shí)，注重人性管理和“攻心為上”，通過(guò)一定形式和途徑，加大對(duì)員工的“感情投入”。（5）吸引員工參與，營(yíng)造企業(yè)群體文化心理氛圍。2 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理上所存在的問(wèn)題：（1）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（2）薪酬激勵(lì)短期化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。（3）將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至唯一的手段。（4）不能處理好薪酬保密的問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開(kāi)薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但是在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)主比較偏愛(ài)薪酬保密的方式來(lái)發(fā)放薪酬，特別是年終獎(jiǎng)金。（4）公平性問(wèn)題：民營(yíng)企業(yè)員工普遍對(duì)外部公平性(與同行業(yè)其他企業(yè)相比較)感到滿意。這主要是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的薪酬機(jī)制比較靈活，其總體薪酬水平要高于國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)等，所以員工對(duì)外部公平性有較高的滿意度:從內(nèi)部公平性來(lái)看(與同事相比)，員工的滿意程度較低，這說(shuō)明員工的薪酚雖然在絕對(duì)數(shù)額上較高，但是橫向比較而言相對(duì)公平性較差。另一方面，民營(yíng)企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問(wèn)題，如同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等。但他們往往又只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。（5）員工的薪酬晉升渠道不暢：民營(yíng)企業(yè)的員工在薪酬確定后，在將來(lái)的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。 相應(yīng)措施（1）充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用。從近幾年國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)踐的發(fā)展和趨勢(shì)來(lái)看，企業(yè)高管的長(zhǎng)效激勵(lì)制度的主流是股票期權(quán)制度。（2）實(shí)行年薪制和“寬頻薪酬”是民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的必由之路。（3）采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求（包括自己的興趣、愛(ài)好和家庭的具體情況）來(lái)選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案給員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。（4）科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。（5）重視人力資本效應(yīng)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹(shù)立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢(shì)。（6）促進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化，弱化家族管理，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理制度，3 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理上所存在的問(wèn)題：（1）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)；另一方面，在績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)上也存在偏差，現(xiàn)代企業(yè)管理中的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，是整體表現(xiàn)，而不是考核人。（2）缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失：民營(yíng)企業(yè)在推行績(jī)效考評(píng)時(shí)沒(méi)有與員工進(jìn)行有效的溝通，沒(méi)有告知組織成員績(jī)效考評(píng)的宗旨和用意，以及它與組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常會(huì)產(chǎn)生各種曲解和敵意，結(jié)果造成考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)都有誤解。（3）考核內(nèi)容與企業(yè)績(jī)效脫節(jié)，考核指標(biāo)體系的設(shè)置缺乏科學(xué)性：，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；。、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大；有時(shí)企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表，通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，幾年不變，這樣不但不會(huì)激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性，反而會(huì)
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