民營企業(yè)存在的問題(編輯修改稿)
2025-04-22 02:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 立規(guī)范管理的現(xiàn)代企業(yè)制度,民營企業(yè)才能實現(xiàn)真正的發(fā)展及騰飛。（3）加強民營企業(yè)家對企業(yè)文化建設重要性認識。加強民營企業(yè)家們對企業(yè)文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業(yè)文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是民營企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學管理方法的必然要求，也是增強企業(yè)凝聚力的必然選擇。另一方面，企業(yè)應建立規(guī)章制度，保證企業(yè)文化建設有效開展。建設企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習慣，成為企業(yè)文化積淀4（4）加強企業(yè)員工培訓，提高員工素質。民營企業(yè)文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質決定著企業(yè)文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業(yè)培訓。企業(yè)培訓是建設企業(yè)文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”為核心內(nèi)容的民營企業(yè)文化建設。民營企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是企業(yè)文化的接受者和傳播者。民營企業(yè)文化建設必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻心為上”，通過一定形式和途徑，加大對員工的“感情投入”。（5）吸引員工參與，營造企業(yè)群體文化心理氛圍。2 民營企業(yè)薪酬管理上所存在的問題：（1）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的同時，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設計的問題時，較多考慮的是薪酬的公平性、補償性、競爭性等，而沒有把薪酬體系的設計提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（2）薪酬激勵短期化，缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。（3）將薪酬當作最為重要的激勵手段甚至唯一的手段。（4）不能處理好薪酬保密的問題。在民營企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒有什么問題的。但是在民營企業(yè)中，企業(yè)主比較偏愛薪酬保密的方式來發(fā)放薪酬，特別是年終獎金。（4）公平性問題：民營企業(yè)員工普遍對外部公平性(與同行業(yè)其他企業(yè)相比較)感到滿意。這主要是因為民營企業(yè)的薪酬機制比較靈活，其總體薪酬水平要高于國有企業(yè)、集體企業(yè)等，所以員工對外部公平性有較高的滿意度:從內(nèi)部公平性來看(與同事相比)，員工的滿意程度較低，這說明員工的薪酚雖然在絕對數(shù)額上較高，但是橫向比較而言相對公平性較差。另一方面，民營企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等。但他們往往又只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。（5）員工的薪酬晉升渠道不暢：民營企業(yè)的員工在薪酬確定后，在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，員工對自己的薪酬增長的預期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。 相應措施（1）充分利用股票期權的激勵作用。從近幾年國內(nèi)外理論和實踐的發(fā)展和趨勢來看，企業(yè)高管的長效激勵制度的主流是股票期權制度。（2）實行年薪制和“寬頻薪酬”是民營企業(yè)薪酬改革的必由之路。（3）采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求（包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況）來選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案給員工進行選擇，同時員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。（4）科學測評崗位價值，設計具有內(nèi)部公平性的薪資標準。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。（5）重視人力資本效應。工業(yè)經(jīng)濟時代是物質資本時代，物質資本是企業(yè)發(fā)展的動力。知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。建立企業(yè)與員工的合作關系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。（6）促進產(chǎn)權多元化，弱化家族管理，構建現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理制度，3 民營企業(yè)績效管理上所存在的問題：（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工趨向組織的目標；另一方面，在績效考評的認識上也存在偏差，現(xiàn)代企業(yè)管理中的績效考評則強調(diào)是對工作表現(xiàn)的考核，是整體表現(xiàn)，而不是考核人。（2）缺乏績效管理體系構建的整體思路，考核監(jiān)督機制缺失：民營企業(yè)在推行績效考評時沒有與員工進行有效的溝通，沒有告知組織成員績效考評的宗旨和用意，以及它與組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人的職業(yè)發(fā)展之間的關系，員工對績效考評體系的管理思想和行為導向不明晰，常常會產(chǎn)生各種曲解和敵意，結果造成考評者與被考評者對績效考評都有誤解。（3）考核內(nèi)容與企業(yè)績效脫節(jié)，考核指標體系的設置缺乏科學性：，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷；。、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大；有時企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標準，幾年不變，這樣不但不會激發(fā)員工勞動的積極性，反而會
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