[管理學(xué)]開題報告-樣板(編輯修改稿)
2025-04-19 02:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 適合本組織、最恰當、也最有效的那一種或幾種。首先，針對不同的對象及工作性質(zhì)，應(yīng)采用不同的績效考核方法()。Ⅰ 行為或結(jié)果導(dǎo)向型 （如制造業(yè)或服務(wù)業(yè)）Ⅱ 結(jié)果導(dǎo)向型（如業(yè)務(wù)員）Ⅲ 行為導(dǎo)向型（如研發(fā)人員）Ⅳ 圖解式定量表或360176?？己耍ㄈ缃處?、經(jīng)理、工作團隊）不明確明確工作產(chǎn)出的可測量性高低 其次，組織實施績效考核的目的和要求不同，使用的考核方法也不同。比如，就考核的主要目的晉升和加薪來說，比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、目標管理法均適用，但后兩者的成本較高。其中關(guān)鍵事件法、行為錨定法還適用于以績效反饋為目的的考核。最后，很多組織常僅采用自上而下或自下而上的直線式的考核方法，從而使考核不夠客觀、公正和全面。此時，采用多方位、多角度的360176。考核技術(shù)，就可彌補這一缺陷。所謂360176?？己思夹g(shù)，是指由員工的上級、下級、同事、顧客等所有的相關(guān)者共同對其進行評價，員工本人作自我評價，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果的方法()。但此種方法費時費力、難于把握，一般適于團隊、全面質(zhì)量管理的組織如“通用電公司、杜邦公司、愛爾考公司”。任何管理制度的推行都有成本和收益的問題?？冃Э己讼到y(tǒng)的成本包括開發(fā)成本、執(zhí)行成本和使用成本。如果采用的考核方法復(fù)雜、難操作，費時又費力，導(dǎo)致通過考核而帶來的間接收益小于投入的考核成本時，這樣的方法即使有效果，但由于沒有效益，也是不可取的。被考核者（自評）上司評價0176。/360176。顧客評價270176。同事評價 90176。下級評價180176。圖23 360176?？己思夹g(shù)模型績效評估的程序一般有六個環(huán)節(jié)。（）制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容(1)制定恰當?shù)脑u估標準和內(nèi)容。評估標準是績效評估的前提，評估內(nèi)容是績效評估的基礎(chǔ)。內(nèi)容和標準的制定要以評估的目的、崗位說明書或崗位分析為依據(jù)，做到內(nèi)容清楚，標準恰當、表述準確。(2)明確具體的評估對象和時間。一是不同的評估目的，有不同的評估對象。例如，為晉升職稱而進行的評估，其對象是專業(yè)技術(shù)人員。為選拔后備干部而進行的評估，評估的對象范圍就比較小。而評選先進決定加薪獎勵的評估往往在全體員工中進行。二是不同的評估目的和對象，評估的時間也是有差異的。例如，一個人工作能力相對比較穩(wěn)固，評估間隔期可長一些。通常一年一次或兩年一次。工作態(tài)度及業(yè)績的變化較快，間隔期可以縮短，同時要提高頻率，以便隨時調(diào)整管理措施。當然也要視評估對象而異:生產(chǎn)、營銷人員的績效可每月評估。而技術(shù)人員、管理人員的工作短期內(nèi)不易見效，評估過于頻繁，容易助長短期行為，因此，以一年一次，至多半年一次為好。除了定期評估，還可根據(jù)評估目的，組織不定期的評估
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