[管理學]第4章系統(tǒng)績效考評技術(編輯修改稿)
2025-03-21 00:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理為基礎的績效管理是靈丹妙藥，包醫(yī)百病； ? 第二，認為目標管理就是對工作的量化； ? 第三，人目標管理僅僅是一個用于監(jiān)督的考評工具； ? 第四，認為目標管理可以一步到位，一勞永逸。 基于標桿超越的目標管理法 標桿超越的概念 ? 標桿超越法（ Benchmark），又叫標桿法、水平比較法、基準考核法、等，即是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外的一流的、有名望的企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務和管理等方面的情況進行定量化的考核和比較，分析標桿企業(yè)達到優(yōu)秀的原因，集合自身的實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超標桿或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。 以標桿超越為基礎設計績效考評體系 ? 標桿超越的本質(zhì)就是確定標桿，然后制定超越方案；超越的主要是“標桿”的關鍵績效指標。 ? 因此，標桿超越就是將外部標桿關鍵績效行為和內(nèi)部目標管理有效結(jié)合的過程。 以標桿超越為基礎的績效考評體系流程 運用標桿超越設計績效考評體系的優(yōu)勢 ? 標桿超越法將市場和自身兩個標準結(jié)合起來，制定合適的 KPI體系，具有有很大的優(yōu)勢： ? 第一，建立以績效改善為關注點的績效考評標準； ? 第二，激發(fā)個人、團隊、整個組織的潛能，提高企業(yè)績效； ? 第三，有利于促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。 基于關鍵績效指標的 360度管理系統(tǒng) 主要內(nèi)容下去自學 ? 360度考核（ 360degree feedback或者 fullcircle appraisal，或者 multirater assessment）即是一種全方位的考核和反饋體系。 360度反饋為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合方方面面的信息，考核主體包括上司、同事、自評、下屬、客戶等。 有關 360度考核的爭論 360績效考評于其它考評技術的比較 關鍵績效指標技術 （ KPI） 小王旅行的故事 ? 小王開車長途旅行，車上速度計與油量表都壞了。他已開了幾個小時，只能利用手表與里程表估計自己開得有多快。他很肯定自己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一張超速罰單。 ? 于是他放慢速度，又開了兩個多小時，還是根據(jù)手表與里程表估計速度，但是又一次被警察截住，再拿到一張罰單。 ? 在接下來的旅程中，小王開得更慢了，肯定自己不會再接到罰單。又過了一個多小時，汽車停住 —— 原來汽油用完了！ ? 為什么小王的旅途如此不順？ ? 缺乏關鍵的測量儀器 —— 速度計與油量表 ? 判斷速度的依據(jù) —— 超速罰單 ? 很多企業(yè)同小王一樣，判斷其運營是否達到目標的依據(jù)都是事后的，比如不良的財務表現(xiàn)、失去重要客戶等等 關鍵績效指標技術 ? 關鍵績效指標 （ Key performance Indicator /index, KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 ? 作為一種績效考核體系設計的基礎，我們從如下三個方面深入理解其具體含義：關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系；關鍵績效指標體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。 關鍵績效指標體系的確定 ? 關鍵績效指標體系的建立需要回答如下問題： ? 企業(yè)取得成功的關鍵是什么？ ? 過去成功的關鍵要素中，那些能夠持續(xù)使企業(yè)持續(xù)獲得成功？哪些已經(jīng)成為持續(xù)成功的障礙。 ? 面向未來，企業(yè)面臨何種挑戰(zhàn)和機遇？要持續(xù)發(fā)展，關鍵因素又是什么？ 關鍵績效指標 (續(xù) ) ? 關鍵績效指標體系通常由如下三個層次構(gòu)成：一是公司關鍵績效指標，它是由公司戰(zhàn)略目標演化而來的；二是部門關鍵績效指標，它是根據(jù)公司級關鍵績效指標和部門職責來確定；三是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位（或子部門）的業(yè)績衡量指標。關鍵績效指標的設計思路是由上級向下級層層分解，與傳統(tǒng)的績效指標由下到上的方式不一樣。 ? 因此，一定要注意上級指標的正確，只有這樣才能確保下一級指標的合理、正確和可行。 關鍵績效指標 (續(xù) ) ? KPI技術是通過對企業(yè)、部門以及員工個人工作目標細化為關鍵績效指標（ KPI），同時，又通過相應的關鍵績效指標來衡量企業(yè)、部門以及員工個人工作目標是否達到績效計劃的要求（見下圖）。 ? KPI不僅是對組織、團隊、個人進行績效目標設計的工具，績效監(jiān)控的對象，績效評價的依據(jù)；更重要的是，KPI代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。 關鍵績效指標分解示意圖 關鍵績效指標 (續(xù) ) ? 隨著組織環(huán)境的變化，組織愿景與戰(zhàn)略也必須作出相應的調(diào)整，只是組織戰(zhàn)略需要保持相對穩(wěn)定。只要組織戰(zhàn)略做了調(diào)整，由于 KPI是基于組織戰(zhàn)略的層層分解，因此 KPI體系也就隨之調(diào)整。因此， KPI體系需要與組織環(huán)境保持動態(tài)平衡 KPI體系的構(gòu)建思想 建立關鍵績效指標的規(guī)則 ? 第一、體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與成功的關鍵點； ? 第二、強調(diào)市場標準與最終成果責任，對使用關鍵績效指標體系的人可以進行預測與控制； ? 第三、在責任明確的基礎上，強調(diào)各部門的連帶責任，促進各部門的協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權限； ? 第四，主線明
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