【文章內(nèi)容簡介】 ，優(yōu)化內(nèi)部人力資源。同時要增強對各系統(tǒng)人才培養(yǎng)意識的引導(dǎo)和激勵，明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，變外部拉動為內(nèi)需推動； 07財年工作計劃 — 主要工作策略與舉措 34 建立健全干部管理制度，主要包括企業(yè)文化與價值觀體系標準、干部的任免、任職能力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、干部調(diào)配、領(lǐng)導(dǎo)退出、末位淘汰、培訓(xùn)開發(fā)體系、領(lǐng)導(dǎo)作風建設(shè)等內(nèi)容。 梳理并規(guī)范公司職位管理體系，建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型和各職位族通用素質(zhì)模型，打通職業(yè)發(fā)展通道。 實施 《 關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 》 ，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力、研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應(yīng)鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力， 整合內(nèi)、外部資源實施專訓(xùn)。 完善 《 干部儲備制度 》 和各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的人才儲備制度，通過推行 《 繼任者培養(yǎng)計劃 》 保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織彈性，培養(yǎng)自我造血機能； 對于核心崗位人才和中高層領(lǐng)導(dǎo)干部將規(guī)劃半年度一次的干部培訓(xùn)班專訓(xùn)，從戰(zhàn)略思想、企業(yè)文化、干部作風、綜合管理能力等方面入手進一步統(tǒng)一思想，提升其職業(yè)化水平和職務(wù)意識。 繼續(xù)實踐和檢討 《 應(yīng)屆高校生軟著陸計劃 》 ，創(chuàng)立一套基層干部的培養(yǎng)和選拔辦法。并通過加強與高校間的互動（專業(yè)人才的公司實習(xí)計劃、獎學(xué)金贊助等形式），進一步提升雇主品牌。 干部測評工具的導(dǎo)入，干部評估專業(yè)化、例行化，優(yōu)勝劣汰保持組織活力。 干部信息系統(tǒng)的建設(shè)及持續(xù)優(yōu)化改進。 07財年工作計劃 — 主要工作策略與舉措 干部管理策略：建立健全干部管理體系，加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理、作風建設(shè)等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 35 07財年工作計劃 — 工作計劃進度控制 項目內(nèi)容 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 組織與流程咨詢項目 駐外管理平臺的組織設(shè)計與人力規(guī)劃 G2事業(yè)部的組織設(shè)計與人力規(guī)劃 關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 07屆高校生軟著陸計劃實施 干部信息庫建設(shè)方案設(shè)計及實施 08屆高校生招聘計劃實施 組織發(fā)展部組織設(shè)計及人員招聘 績效管理制度建立健全 07年度綜合評定實施 職位管理體系及任職資格 儲備干部培養(yǎng)計劃 組織發(fā)展部內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織打造 36 團隊成長 ? 以 人為本 團隊精神 – 文化融入度 – 職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)風范 – 內(nèi)部研討及項目管理 – 領(lǐng)導(dǎo)力 /專業(yè)能力提升 – 外部培訓(xùn)及拓展訓(xùn)練 ? 骨干培養(yǎng)與自我提高 – 資源共享 – 重點項目廣泛參與（每個人都要成為項目經(jīng)理） – 員工發(fā)展計劃（培訓(xùn)及提升目標、實施步驟、深度溝通） 07財年工作計劃 — 學(xué)習(xí)提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高） 37 公司對組織發(fā)展部的定位及賦予的職責應(yīng)基于戰(zhàn)略考慮，力求責權(quán)利的對等和匹配，避免部門成為組織保障和人才保障的瓶頸，應(yīng)使其發(fā)揮杠桿的作用，避免部門工作流于模式化、形式化，； 組織發(fā)展部成功的關(guān)鍵在于就價值評價（任職能力評估、績效考核）和價值分配（晉升體系）、組織和人才策略與各業(yè)務(wù)系統(tǒng)達成共識或?qū)崿F(xiàn)有效牽引，而不是某種工具或方法的導(dǎo)入和實現(xiàn)，因各系統(tǒng)成熟度很高，而管理思想和管理意識與業(yè)務(wù)發(fā)展水平的匹配還需要一個過程，所以工作中將面臨著巨大的挑戰(zhàn)； 部門的組織架構(gòu)和人力資源編制應(yīng)盡快在總辦會上討論商議，目前部門缺編嚴重，事務(wù)性工作較多，疏于系統(tǒng)性思考和前提重點工作規(guī)劃、布局，長期將會失去部門的獨立性和影響力，需招聘管理部做重點支持； 組織發(fā)展部與人力資源部的關(guān)系和工作接口； 工作開展中如何建立與各干部部、大區(qū) HR的有機聯(lián)系； 整合需要協(xié)調(diào)，融合需要時間； 07財年工作計劃 — 資源、問題與建議 宇龍計算機通信科技（深圳）有限公司 四、招聘管理部 06財年工作總結(jié) 暨 07財年工作規(guī)劃 39 一、部門價值與職責 二、 2022年總結(jié) 06年度主要工作及重要事項回顧 06年度 KPI指標達成 06年度工作中存在問題及改進措施 06年度工作心得體會與經(jīng)驗分享 業(yè)內(nèi)標桿與競爭對手學(xué)習(xí)分析 三、 2022年計劃 ?07年度工作目標 ?07年度考核指標 ?07年度主要工作策略與舉措 ?07年度工作計劃進度控制 ?學(xué)習(xí)提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高） ?資源、問題與建議 40 ★ 部門價值 ?成為戰(zhàn)略和關(guān)鍵崗位人才引進的實施者 ?成為公司人才引進渠道的開拓者 ?成為公司人才引進計劃的管理者 ★ 部門職責 ?招聘計劃的制定和組織實施 招聘需求審核 招聘計劃制定（月度、專項） 招聘工作指導(dǎo)與實施 ?新錄用員工的審核和錄用確認 招聘要求和薪資標準審核 錄用確認，發(fā)放 《 錄用通知書 》 ?招聘信息、渠道和資源管理 ?整合渠道資源，滿足公司對戰(zhàn)略和關(guān)鍵崗位人才的需求 一、部門價值與職責 41 公司需求的人才主要有制造、營銷、研發(fā)、行政 /人事 /文職類、客服、物流 /采購 /供應(yīng)鏈、財經(jīng)、 IT/互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)與應(yīng)用、其他（不包含操作類崗位）等 9個類別崗位。 一、以下是 2022年公司發(fā)布的各種類別職位數(shù)量的統(tǒng)計： 2022 年宇龍通信所發(fā)布不同職能類別的職位數(shù)量11459248872159100 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100IT / 互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)與應(yīng)用物流 / 采購 / 供應(yīng)鏈行政 / 人事 / 文職類制造營銷研發(fā)其他客服財經(jīng)單位 ： 個06年度工作回顧及存在問題 42 二、以下是 2022年宇龍通信各種類別職位在總體職位需求中所占比例： 從以上圖表，我們可以看出： ? 對于宇龍通信而言，目前需求量最大的是營銷類、研發(fā)類人才； ? 作為高科技企業(yè)，對制造、物流 /采購 /供應(yīng)鏈、財經(jīng)、行政 /人事 /文職類等人才的招聘始終是宇龍通信人才招募工作的核心內(nèi)容； 2022 年宇龍通信所發(fā)布各職能類別在總體職位需求的百分比研發(fā)25%營銷31%制造8%行政 / 人事 / 文職類20%物流 / 采購 / 供應(yīng)鏈5%其他5%客服3%財經(jīng)3%IT / 互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)與應(yīng)用0%06年度工作回顧及存在問題 43 06年度工作回顧及存在問題 一、 2022財年工作回顧 規(guī)范招聘流程，初步建立招聘管理體制 （ 1）制訂并實施 《 宇龍招聘管理制度 》 （ 2）實施常規(guī)崗位筆試測試 （ 3）推動人才職業(yè)傾向性測評 達成公司招聘任務(wù)，其中常規(guī)崗位招聘達成率為 85%,關(guān)鍵崗位招聘達成率為 92% （ 1）常規(guī)崗位招聘需求人數(shù)為 1744人 ,實際到崗 1450人 （截止 1月 30日） 。組建了 G2事業(yè)部招聘，配合生產(chǎn)中心、研發(fā)中心、營銷中心等業(yè)務(wù)體系增員擴編招聘 （ 2）關(guān)鍵崗位人才需求 267人（高級工程師、經(jīng)理及以上級別） ,實際到崗位人數(shù) 245人 （截止 1月 30日） 包括：客服總監(jiān)、中試總監(jiān)、企管總監(jiān)、總辦主任、 IT總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、供應(yīng)鏈管理總監(jiān)、工程項目經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理等 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 組織全國性校園招聘實施 （ 1）分華中華東線、西北西南線、華北線、華南線四線 ?九大城市 — 武漢、長沙、南京、西安、成都、北京、天津、廣州、深圳 ?十九所一類高校 — 西電、西工大、西交大、武漢大學(xué)、華中科技、南京大學(xué)、南郵、南開、北郵、川大、成電、中大等 （ 2）招聘學(xué)生 378人 ?碩士生 167人 ?本科生 211人 （ 3）實行系統(tǒng)的人才選拔流程，保證人才素質(zhì) ?技術(shù)類：集體筆試＋專業(yè)面試 ?營銷類：場景模擬＋交叉面試 ?管理類：案例討論＋交叉面試 （ 4）通過廣泛的企業(yè)宣傳，與各高校建立良好的供需關(guān)系，宣揚企業(yè)雇主品牌 45 建立公司全方位招聘渠道 （ 1）全面網(wǎng)絡(luò)招聘渠道建設(shè)，滿足不同層次人才需求 ?開通五大全國性門戶招聘網(wǎng)站 — 前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、卓博人才網(wǎng) ?開通區(qū)域性網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng) — 深圳人才網(wǎng)、海南人才網(wǎng)、湖北人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)、河北人才網(wǎng)等 （ 2）簽訂六家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道 （ 3）加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進入人才渠道上游找尋行業(yè)人選，包括： ?中興通信 ?聯(lián)想移動 ?多普達通信 ?富士康 ?華為技術(shù) ?賽龍通信 ?康佳移動。 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 46 招聘計劃管理 ?初步建立招聘計劃的月度分解和責任人接口管理 ?支持干部部和大區(qū)人力資源部崗位招聘 ?季度修正招聘崗位需求 ?季度考核評估招聘達成率和及時率，調(diào)整招聘策略 員工錄用管理 ?依據(jù)招聘標準審核入職員工資格 ?依據(jù)公司薪酬體系審核員工薪資標準 ?對關(guān)鍵崗位錄用發(fā)放入職通知和入職備忘錄 ?跟進關(guān)鍵崗位入職進度 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 47 06年度總結(jié) KPI指標達成 KPI指標 目標值 達成值 計算方法 考 核 指 標 關(guān)鍵人才引進達成率 ≥80% % 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù) 100% ２、常規(guī)人才引進達成率 ≥ 80% % 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù) 100% 48 二、 2022財年工作存在的問題 關(guān)鍵崗位招聘的及時率 ?高端人才稀缺，渠道單一，未能有效利用資源 ?高端崗位候選人缺乏選擇，甚至單一，出現(xiàn)變數(shù)時，反應(yīng)被動 ?常規(guī)崗位招聘任務(wù)量大，部分崗位不能有效聚焦，導(dǎo)致效率低下 常規(guī)招聘渠道單一 ?常規(guī)招聘從網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部人才推薦達成 ?缺乏廣泛、有效的人才信息來源渠道 招聘崗位人才的專業(yè)水平有待進一步提高 ?缺乏統(tǒng)一理解的宇龍人才標準 ?對面試技能和手段的提高 ?對大規(guī)模人才引進的方法和手段的提高 缺乏共享的人才信息平臺 ?各招聘單位的協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力較弱 ?人才信息共享薄弱 招聘計劃的分解和考核管理需進一步強化 ,招聘管理部與干部部、大區(qū)人力資源部對接的業(yè)務(wù)流程有待明確和進一步梳理 06年度工作中存在問題 49 06年度 總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 企業(yè)競爭就是人才的競爭，一個企業(yè)的成功，其根本源于用人的成功，而用人的成功，則取決于對人才的準確識別，人力資本是企業(yè)最寶貴的資源之一 第一、工作態(tài)度 ?“工作態(tài)度”能夠全方位的表現(xiàn)出其敬業(yè)精神、工作熱情以及職業(yè)化程度 第二、可塑性強 ?企業(yè)的發(fā)展都以人為主體，員工具備學(xué)習(xí)潛力，能夠接受新知識，具備創(chuàng)新意識，必定會滿足和促進企業(yè)的發(fā)展及要求。 第三、素質(zhì)修養(yǎng)與道德 ?個人的行為方式取決于自己的處事原則和道德準則。如果一個人的能力再強，品行不良，將有可能給企業(yè)帶來安全隱患，甚至?xí)o企業(yè)造成重大損害，這樣的人才，不要留戀。 第四、善于溝通 ?溝通能力的重要性，隨著市場競爭不斷升溫顯得尤為重要，溝通已經(jīng)成為人際關(guān)系的必備手段。 50 第五、團隊意識 ?團結(jié)協(xié)作意識和集體主義精神的要求是企業(yè)所推崇的。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，僅僅依靠個人英雄主義、個人力量奮勇前進是難以取得事業(yè)上的成功。 第六、有明確的職業(yè)規(guī)劃 ?對人生、對自己的職業(yè)有明確規(guī)劃的人，一定是一個對生活、對工作抱有責任心、自我能力強的人。在面對突發(fā)事件或外來壓力時，他們也能具備一定的承受力和應(yīng)變力，不會輕易退卻。 第七、適應(yīng)能力強 ?適應(yīng)能力可表現(xiàn)出員工融入企業(yè)從陌生到了解到熟悉，能在最短的時間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和工作職責，并且能與新同事和睦相處，融入新的團隊中，能迅速征服周邊同事，獲得大家的認同和好感 06年度 總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 51 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標桿與 競爭對手學(xué)習(xí)、分析 ★ 招聘體系 SWOT分析 ? 優(yōu)勢 1. 三級人才招聘體系已初步搭建； 2. 內(nèi)外部獵頭對中高端崗位招聘具有一定優(yōu)勢。 3. 招聘團隊士氣高漲 ? 劣勢 1. 目前無公司招聘站點 ， 無專有人才數(shù)據(jù)庫；發(fā)布職位到各家職位板塊比較麻煩 ， 不能保證實時效果； ； 2. 企業(yè)線上 、 線下宣傳推廣的力度欠佳 。 3. 網(wǎng)絡(luò)招聘難以滿足大批量的人才需求 ? 機會 ； ，對中高層管理人才需求量大； 。 ? 威脅 1. 公司品牌對外部人才的吸引力不夠； 2. 人才的及時到位決定了企