【正文】 說明書撰寫與匯編 11月 10日～ 12月 15日 崗位評估階段 崗位評估培訓 共完成 340個崗位評估，其中包含了 35個標桿崗位，輸出 《 宇龍崗位職級圖 》 。 標準崗位評估 所有崗位評估 12月 5日～ 12月 30日 外部競爭力與內部公平分析 市場定制化分析 結合公司戰(zhàn)略，確認薪酬比對的市場、定位以及相應的薪酬架構。 1月 1日～ 2月15日 薪酬測算與薪酬管理手冊 薪酬測算，薪酬套改； 輸出了薪酬套改初步方案和 《 薪酬管理手冊 》 初稿 1 《 薪酬管理手冊 》 編寫與修改； 2月 25日至今 薪酬套改方案確認 72 06年度總結 主要工作及重要事項回顧 二、專項工作和例行工作 主要工作項目 時間 重要事項及完成情況 薪酬管理 5月 修訂和完善工資核算、發(fā)放流程，從財務部接手薪資核算工作，保證工資的核發(fā)及時性與準確性。 6月 完成公司 06年度調薪方案設計與執(zhí)行 激勵分配 全年 營銷編外人員提成按月核發(fā) 9月～ 10月 05年度年終獎核算與發(fā)放 10月 參與完成生產中心沖量激勵方案、產品中心月度激勵方案以及產品結構部項目激勵方案的設計與實施。 1月～ 2月 參與完成物流中心沖量激勵方案和的設計與實施。 人員精簡 9月～ 10月 按計劃完成精簡人員 90人，精簡比率為 8％。 人事關系接收與管理 7月 作為畢業(yè)生軟著陸計劃的一個環(huán)節(jié)，完成接收應屆畢業(yè)生 88人次。 全年 引進公司骨干員工 18人，其中調干 4人，招調工 14人。 合同管理 全年 06年新簽勞動合同 1158份；續(xù)簽勞動合同 560份；簽訂合同覆蓋率保持為 100％。 福利管理 全年 修訂和完善了原有的社保繳交制度，按月準時繳交社保。 全年 負責核準與發(fā)放員工結婚禮金、吊唁金等的，共計 40人次，福利費用共計 12700元。 基礎人事管理 全年 辦理新員工入職 1158人次；辦理員工轉正、異動 658人次；辦理員工離職 462人次，員工流失率為 ％，關鍵員工流失率為 ％。 73 KPI指標 目標值 達成值 計算方法 考 核 指 標 薪酬激勵項目啟動、套改與維護 10/06完成 03/07完成 規(guī)范性、前瞻性解決公司薪酬體系，提升激勵有效性 薪酬核算的及時性 每月 15日前完成 按時完成 按實際發(fā)放時間計算 人事信息維護的準確性 定性 政府部門關系維護 完成 未出現(xiàn)重大事故 06年度總結 KPI指標達成 74 06年度總結 工作中存在問題及改進措施 ?部門間職責不清，分工不明確，系統(tǒng)內部各模塊間的工作溝通效率低下。建議重新梳理部門和崗位職責，優(yōu)化相關業(yè)務流程。 ?初步搭建了與市場接軌的薪酬體系，但在如何推進和優(yōu)化相關管理、解決薪酬管理與績效考核管理的銜接問題上仍需大量和深入的工作，如公司的職位管理體系建設、績效管理體系建設等； ?公司現(xiàn)有福利（經濟性和非經濟性）項目較為單一，已不適于支持公司業(yè)務發(fā)展需要； ?部門人員專業(yè)化程度不夠，對工作思路的創(chuàng)新也不夠。 75 ?細心，細心，再細心；謹慎，謹慎，再謹慎。 ?保持平和的心態(tài) 06年度 總結 工作心得體會與經驗分享 76 06年度總結 業(yè)內標桿與 競爭對手學習、分析 宇龍的薪酬管理 天音的薪酬管理 NOKIA的薪酬管理 MOTO的薪酬管理 薪酬組成： 現(xiàn)金總收入＝基本工資 +績效獎金 福利項目： 社會保險 餐補 節(jié)日費 員工活動費 公司班車 商業(yè)保障 薪酬組成： 薪資＝工資 +獎金 福利項目： 社會保險 住房公積金 清涼費 取暖費 外派住房補助 薪酬組成： 現(xiàn)金總收入＝基本工資 +固定的現(xiàn)金補助 +短期獎金 +長期獎金 現(xiàn)金福利： 防暑降溫費 取暖費 節(jié)日費及生日費 服裝費 非現(xiàn)金形式的福利 免費的膳食 公司班車 社保保障 商業(yè)保障 工會 薪酬參數(shù)（ CR)保持行業(yè)內競爭力； 重酬精英員工； 人性化的薪酬制度 適應變革的薪酬：與國際市場掛鉤； 科學調節(jié)薪酬； 大家都有奔頭 ； （ 職業(yè)通道建設） 77 07年度工作計劃 — 工作目標 ★ 年度工作目標 1. 維護和完善支持公司未來 23年業(yè)務發(fā)展的薪酬管理體系； 2. 組織公司薪酬套改，并確保新的薪酬體系在公司的有效推進和實施； 3. 維護和完善支持公司業(yè)務發(fā)展的人事信息管理體系，為各類決策提供有效的人事信息支持； 4. 提升部門從業(yè)人員的專業(yè)能力。 78 07年度工作計劃 — 考核指標 KPI指標 權重 目標值 計算方法 考 核 指 標 薪酬核算的準確率 10％ ≤2‰ 以有效投訴次數(shù)為準 薪酬管理制度制定與維護 30％ 定性 公司領導評價 人事信息平臺建設的有效性 30％ 定性 相關業(yè)務部門評價 薪酬套改效果（有效性） 20％ 定性 公司領導評價 政府部門關系維護 10％ 定性 未發(fā)生重大事故 79 薪酬管理平臺建設策略： 薪酬管理體系建立、維護及推進、落實，完善薪酬管理。 制定公司的薪酬管理制度，包括 《 薪酬管理手冊 》 、薪酬套改實施方案、薪酬套改培訓方案等； 組織公司薪酬套改實施，包括套改培訓、套改溝通、反饋和申訴等，以及異常情況的處理，保證薪酬套改的有效性； 協(xié)助招聘管理部匯編公司各職位的崗位說明書，參與公司職位管理體系建設； 結合公司業(yè)務發(fā)展需要，以及公司職位管理體系項目的推進，對 《 宇龍崗位職級圖 》 進行優(yōu)化與維護； 組織人力系統(tǒng)相關部門（招聘管理部和各干部部）進行相應的培訓，將薪酬管理的相關理念和操作規(guī)范宣導到業(yè)務一線，保證公司薪酬管理的統(tǒng)一。 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 80 信息管理平臺建設策略： 信息管理體系建立、維護，完善人事信息管理，為各業(yè)務單元提供有效的信息支持。 結合組織發(fā)展部和各干部部的人才信息庫的建設，對現(xiàn)有的人事信息管理系統(tǒng)進行優(yōu)化與完善； 引進或開發(fā)新的信息管理軟件系統(tǒng)和薪資核算系統(tǒng)，一方面實現(xiàn)行政考勤信息、人事信息和薪酬信息三者之間的統(tǒng)一，減少溝通環(huán)節(jié)，提高效率；另一方面實現(xiàn)人事信息在人力系統(tǒng)各相關業(yè)務部門的分類共享，有效支持； 定期輸出人事信息分析報表，為公司的人事決策提供信息支持； 安排相關人事專員參加信息管理和檔案管理方面的培訓，提高業(yè)務水平，為日后接管員工檔案作準備。 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 81 人事管理流程優(yōu)化策略： 人事管理流程優(yōu)化，提高工作效率，減少資源浪費，提高員工滿意度。 優(yōu)化現(xiàn)有人事管理流程，如入職、轉正、異動和離職等，厘清職責，提高工作效率，修訂相關表單，保證信息傳遞的準確性和及時性； 組織各業(yè)務單元人事接口人進行相應的培訓，明確各環(huán)節(jié)責任人的職責，保證流程的順利運轉。 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 82 激勵策略： 結合公司實際，制定公司的福利管理制度，適度開發(fā)新的福利制度，以利于人才的長期保留。 收集和整合公司現(xiàn)有的福利項目，并適度地開發(fā)新的福利項目（ 1～ 2項）； 逐步優(yōu)化原有的社保繳交結構，如社保繳交基數(shù)、編外人員社保繳交項目等； 針對公司核心骨干員工，開發(fā)相應的福利方案，如補充商業(yè)保險等； 協(xié)助制定公司的員工績效管理制度，主要包括職能系統(tǒng)的 《 中基層員工季度績效考核制度 》 、《 年度綜合評定管理辦法 》 、營銷系統(tǒng)的月 /季 /年考核與獎金分配辦法、研發(fā)系統(tǒng)的月度考核與獎金分配辦法、生產系統(tǒng)沖量考核與獎金分配辦法等。 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 83 07年度工作計劃 — 工作計劃進度控制 項目內容 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 薪酬手冊與薪酬套改 06年度年終獎核發(fā) 人事管理流程優(yōu)化 人事信息管理系統(tǒng)建設 福利制度制定，新項目開發(fā) 07應屆畢業(yè)生接收 人力系統(tǒng)“內功”修煉 政府關系維護 人事局、勞動局和社保局等政府部門數(shù)據申報 84 07年度工作計劃 — 學習提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高） 團隊成長 參與項目建設 參與人力系統(tǒng)“內功”修煉項目； 通過薪酬項目后續(xù)的跟進與維護，加深對公司薪酬管理的理解，結合公司業(yè)務，提升薪酬管理水平； 參與信息管理平臺建設項目。 骨干培養(yǎng) 業(yè)務能力 信息管理 參加檔案信息管理培訓； 到標桿企業(yè)參觀學習。 社保管理 了解和熟悉各地社保管理規(guī)定，結合公司業(yè)務發(fā)展實際需要，優(yōu)化現(xiàn)有社保管理制度。 稅務管理 參加有關個人所得稅相關稅務知識培訓； 與財務部門緊密結合，做好個人所得稅管理。 溝通協(xié)調 工作溝通會議； 與業(yè)務部門互動，協(xié)調溝通。 自我提高 專業(yè)知識的學習與積累； 加強與業(yè)內人士的交流與學習。 85 07年度工作計劃 — 資源、問題與建議 副總經理 人力資源部總監(jiān) 薪酬福利部負責人 基礎人事專員 薪資人事專員 薪酬主任 一、資源： 組織保障：新增一個人員編制 系統(tǒng)資源： ，與行政考勤部門協(xié)作，實現(xiàn)人 事信息、考勤信息和薪資信息的三者統(tǒng)一； ，提高信息的安全性。 86 07年度工作計劃 — 資源、問題與建議 發(fā)展資源： ； 。 二、存在問題與建議： 現(xiàn)有職位管理體系極不規(guī)范，對于新搭建的薪酬管理體系，后續(xù)能否有效落地，體系的維護 和適用是個很大的挑戰(zhàn)，建議盡快啟動任職資格體系建設工作； 人力資源總部各部門間的職責定位，以及總部與各大區(qū) HR之間的業(yè)務管控模式需進行一 步明確。 宇龍計算機通信科技（深圳）有限公司 六、 文化宣導部 /培訓發(fā)展部 06財年工作總結暨 07財年工作規(guī)劃 88 一、部門價值與職責 二、 2022年總結 06年度主要工作及重要事項回顧 06年度 KPI指標達成 06年度工作中存在問題及改進措施 06年度工作心得體會與經驗分享 業(yè)內標桿與競爭對手學習分析 三、 2022年計劃 ?07年度工作目標 ?07年度考核指標 ?07年度主要工作策略與舉措 ?07年度工作計劃進度控制 ?學習提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高） ?資源、問題與建議 89 ★ 部門價值 ?滿足公司及 HR戰(zhàn)略對干部員工在企業(yè)文化、知識和技能等方面的需要 ,制定公司的學習發(fā)展戰(zhàn)略，營造學習氛圍，持續(xù)提升全員的能力與工作績效 。 ?建設完善導向明確的企業(yè)文化氛圍，從而帶動公司整體戰(zhàn)略的實施及業(yè)績提升 。 ★ 部門職責 ?為公司當前業(yè)務和長遠發(fā)展提供所需要的人員素質保障 ?為公司當前業(yè)務和長遠發(fā)展營造所需要的企業(yè)文化氛圍 ?建立適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的規(guī)范化、系統(tǒng)化的宣傳體系和活動方式 ?建設公司各層面的溝通機制與渠道，保障整個組織氛圍的良好形成 ?建立適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓體系和培訓模式 ?開發(fā)適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要的品牌培訓項目（課程）和講師 部門價值與職責 90 1. 根據公司領導的決策，較成功的組織實施了內訓、外請內訓、外派培訓、軟著陸入職培訓。培訓總人次達到 1932人次 ,培訓總學時達到 14430小時 ,人均培訓學時達到 11小時，費用總計 ，滿意度達到 90%以上。各項培訓指標均比 05年有顯著增長。 2. 外請內訓：共實施 9場外請內訓。培訓的針對性、實用性較為理想，借助外部資源幫相關業(yè)務單位解決了部分管理上的問題，提升了干部的管理技能和業(yè)務人員的專業(yè)水平。 但前期的培訓需求調研還欠準確，存在一定偏差；對培訓供應商的選擇缺少科學的評估工具，影響了個別培訓的質量 。 3. 內訓：共實施 57場內訓。覆蓋率較高。尤其得到了研發(fā)干部部和營銷管理部的支持，培訓的頻率、總學員數(shù)得以大幅增加。公司內形成了較好的學習氛圍，鼓舞了員工參與培訓的熱情。 但對內訓的師資管理仍很薄弱，大部分兼職講師都沒接受過 TTT培訓，對課程開發(fā)、演講技巧都較欠缺，需要進行培訓，并對講師實施分級管理 。 4. 軟著陸入職培訓：共實施 2次，培訓 84人，歷時共 16天。入職培訓的課程設計、后勤服務完成得較出色，幫助畢業(yè)生順利過渡為職業(yè)人，為公司人才儲備、培養(yǎng)奠定了基礎。 但個別細節(jié)問題仍需精益求精 。 5. 06年培訓工作雖然在個別重點項目上取得了突破性的進展， 但培訓體系仍不完善，對公司業(yè)務戰(zhàn)略的支撐顯得不足，培訓工作能獲取的人力、財力支持較少。 07年需要在培訓體系建設上投入精力，并圍繞關鍵業(yè)務部門制定培訓計劃，有力的支撐公司業(yè)務戰(zhàn)略 。 培