【文章內容簡介】 且每一因素都有一分數(shù)范圍。 太和根據(jù)評估結果生成職位級別矩陣。此部分工作，需要圣得西同事的大力配合，并且太和顧問會發(fā)揮后備資源數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，將同行業(yè)，或同類型崗位的價值分布結果作為級別矩陣確定的參考依據(jù)。時間安排 12個工作日交付成果q職位分析培訓q職位說明書編寫培訓q基準職位說明書（基準職位 10個）q基準職位級別矩陣（基準職位 10個）2 職位評估體系27太和顧問將提供評估要素及權重、要素分數(shù)對照表、標準職位等級及評估要素描述來進行評估準備，同時將 運用獨立研發(fā)的崗位價值評估工具進行崗位價值評估 職位評估體系28職位價值評估體系 投入 參量 產出評估系統(tǒng)級別 1職位等級 薪酬等級薪酬結構級別￥公平性 /競爭性 分析參考市場、公司支付能力確定薪酬水平程序 :職位評估委員會 /太和顧問項目組成員 人力資源部 /太和顧問項目組成員現(xiàn)行薪酬結構￥￥￥￥￥￥基準職位職位評估為設計具備內部公平性的薪酬結構體系提供依據(jù)、任職資格和組成人員；；的定義及等級劃分法程；；對評估委員會成員進行指導；調整。階段 6評估結果調整與審批階段 5實施評估階段 4評估指導階段 3實施設計階段 2熟悉要素及方法階段 1成立評估委員會比；別對各職位進行評價；員的評價結果 。轉換果進行校審 職位評估流程級別25 職位評估體系29 ，可能的情況下，說明占用時間的比率為并加以標題以便使用歸類相關任務的目的或目標明確列舉必須執(zhí)行的任務集團人力資源部（副）部長 XXXX 集團職位描述書 一、基本信息 職位名稱：人力資源部（副）部長 所在部門：集團人力資源部 職位定員： 1 所轄人數(shù)： 3 職位編碼： 編制日期： 2022518 二、職位目標 三、主要關系 直接上級 直接下級 內部溝通 外部溝通 四、職位職責 五、素質要求 所需學歷 工作經驗要求 能力要求 六、工作環(huán)境與強度 任職者確認： 部門經理審批： 集團人力資源部審核： 日期： 日期： 日期： 舉 例 職位評估體系30部門 崗位部門經理 高級主管 主管 專員 操作人員市場營銷部市場營銷經理市場高級主管 企劃主管、市場拓展主管 　銷售高級主管 區(qū)域主管、平面設計主管、銷售分析主管、直營店店長、托管店主管、工程監(jiān)理主管銷售統(tǒng)計專員 　　 客戶關系主管 客服專員、售后修改 　　 倉庫主管 倉庫統(tǒng)計專員 打包、打單等高級督導 督導 導購專員 　設計開發(fā)部設計開發(fā)經理高級設計師 設計師、買手、陳列設計主管 助理設計師 　開發(fā)高級主管 版師 　 樣衣工生產部 生產經理 　 計劃主管、工藝主管、倉庫主管 排版師、生產統(tǒng)計專員、面料倉庫員、輔料倉庫員、面料縮水 　　 裁剪（縫制、整理）車間主任 裁剪（縫制、大燙、鎖定）組組長、專機、掛吊牌 手工、機工等質量部 質量經理 　 質量主管 檢驗員、面料檢測、吊牌檢驗 　財務審計部財務審計經理財務分析主管、審計主管 成本會計、往來會計、出納營銷統(tǒng)計專員、直營托管統(tǒng)計專員 　采購部 采購經理 　 采購主管 面料采購專員、面料開發(fā)專員、輔料采購專員 司機人力資源部人力資源經理 　 績效主管、招聘培訓主管 績效專員、人事助理 　舉 例 職位評估體系太和為某企業(yè)通過評估生成的職位級別矩陣313　績效管理體系工作時間n 協(xié)助顧問團隊開展溝通工作n 現(xiàn)有績效考核制度n 提供相關資料和信息n 各層面關鍵績效指標修正n 參與項目研討及方案修訂n 確認太和的工作成果圣得西公司提供的支持n 關鍵績效指標庫n 績效合同設計n 績效管理手冊n 相關培訓太和顧問的工作成果工作內容概述n 12個工作日一、關鍵績效指標庫 太和顧問通過前期對圣得西公司業(yè)務狀況的了解，結合行業(yè)經驗，進行各職能部門層面的關鍵績效指標提取，形成關鍵績效指標庫。在此過程中，太和顧問將分別與相關人員召開研討會，以保證關鍵績效指標的合理性和可操作性。二 、 員工 績效合同 績效合同是績效管理的一種主要方式，它是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對考核期內應實現(xiàn)的工作績效進行確定與考量而訂立的協(xié)議。太和顧問根據(jù)確定的基準崗位完成相關績效合同的編寫，并在實施環(huán)節(jié)指導圣得西公司的相關人員完成其他職位的績效合同編寫。三、編寫績效管理手冊 太和顧問通過績效管理手冊明確圣得西公司績效管理的組織形式，績效評估與定期回顧的具體實施要求，界定績效指標管理的職責分配，設計確定、修改或增加關鍵績效指標流程，設計績效合同制定流程等。32績效管理方案關鍵思路216。時間框架，即績效管理的周期如何界定216?？冃гu估指標體系建立方法的選擇，即采用何種方式構建指標體系216?？冃гu估方式的確定，即采用關鍵角度（如直接上級評價）還是全方位的評價方式216。客觀指標與主觀指標的平衡問題及如何合理采用216。績效管理的客體選擇，即落實到個人、團隊還是部門，績效合同與誰簽訂216?？冃гu估結果的使用目標，浮動薪酬、高管培訓與晉升績效管理體系建立的過程和方法分析企業(yè)績效管理制度1 2完成相關方案設計3216。部門績效指標216?；鶞事毼豢冃е笜?16?；鶞事毼豢冃Ш霞s216?？冃Ч芾碇贫?16。績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)性216?？冃е笜说膶嶋H操作性216?？冃Э己酥芷诘暮侠硇?16。績效考核主體的選擇216?？冃Ч芾砹鞒痰耐晟瞥潭?16?？冃Э己私Y果的應用情況舉 例　績效管理體系33內部競爭力分析戰(zhàn)略規(guī)劃藍圖市場環(huán)境分析戰(zhàn)略理清內容 財務面?凈資產回報率?銷售凈利率學習與成長面?員工生產力?員工滿意度內部營運面?供應商管理改善?生產流程改善客戶面? 客戶滿意度? 品牌市場價值關鍵績效指標（ KPI）工作目標設定(GS) 太和顧問在服裝行業(yè)里的實踐表明，在建立績效管理系統(tǒng)過程中，充分融合 BSC和 KPI、GS的優(yōu)勢，是建立企業(yè)績效指標體系有效途徑。太和顧問將在此基礎上建立圣得西績效管理體系　績效管理體系34分類 KPI／ GS項 定義與公式 數(shù)據(jù)來源 衡量標準 責任崗位 權重 考核人 考核頻次財務 行政管理費用 　 財務部 　 行政部經理15% 　 季度客戶 內部客戶滿意度 　 　 　 　 5% 　 　內部運作 公文處理的滿意度 書寫規(guī)范性和準確性 40% ＋收發(fā)處理的及時性 30% ＋差錯控制情況 30%　 　 　 10% 　 季度內部文件、資料、檔案管理有效性完好無丟失破損情況 40% ＋分類、編目的合理性和便捷性 30% ＋出入控制的規(guī)范性30%　 　 　10% 　季度公司內部門間溝通協(xié)作的有效性　 人力資源部　 　 15% 　 季度會議組織和內容落實的有效性會議組織安排 60 ％＋會議內容落實 40% 人力資源部　 　 15% 　 季度公司內安全事故扣分（包括行車安全）重大： 10～ 20分／次一般： 5～ 10分／次小事故或隱患： 1～ 5分／次行政部 　 　10% 　季度對外相關部門的協(xié)調情況非常好：為公司工作開展提供了良好的外部支持；比較好：存在一些小問題，但能很快解決，不影響公司正常工作；一般：由于外部協(xié)調的問題，有時會影響公司的正常工作；差：經常性會由于與外部協(xié)調不力導致公司正常工作開展受影響；行政部 　 　10% 　季度公司辦公環(huán)境達標情況　 　 　 　 5% 　 季度學習和發(fā)展 部門培訓達標情況覆蓋率 50 ％＋人均課時數(shù)／計劃人均課時數(shù) 50%　 　 　 5% 　 季度