【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 且每一因素都有一分?jǐn)?shù)范圍。 太和根據(jù)評(píng)估結(jié)果生成職位級(jí)別矩陣。此部分工作，需要圣得西同事的大力配合，并且太和顧問(wèn)會(huì)發(fā)揮后備資源數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，將同行業(yè)，或同類(lèi)型崗位的價(jià)值分布結(jié)果作為級(jí)別矩陣確定的參考依據(jù)。時(shí)間安排 12個(gè)工作日交付成果q職位分析培訓(xùn)q職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)培訓(xùn)q基準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)（基準(zhǔn)職位 10個(gè)）q基準(zhǔn)職位級(jí)別矩陣（基準(zhǔn)職位 10個(gè)）2 職位評(píng)估體系27太和顧問(wèn)將提供評(píng)估要素及權(quán)重、要素分?jǐn)?shù)對(duì)照表、標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)及評(píng)估要素描述來(lái)進(jìn)行評(píng)估準(zhǔn)備，同時(shí)將 運(yùn)用獨(dú)立研發(fā)的崗位價(jià)值評(píng)估工具進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 職位評(píng)估體系28職位價(jià)值評(píng)估體系 投入 參量 產(chǎn)出評(píng)估系統(tǒng)級(jí)別 1職位等級(jí) 薪酬等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別￥公平性 /競(jìng)爭(zhēng)性 分析參考市場(chǎng)、公司支付能力確定薪酬水平程序 :職位評(píng)估委員會(huì) /太和顧問(wèn)項(xiàng)目組成員 人力資源部 /太和顧問(wèn)項(xiàng)目組成員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位職位評(píng)估為設(shè)計(jì)具備內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)、任職資格和組成人員；；的定義及等級(jí)劃分法程；；對(duì)評(píng)估委員會(huì)成員進(jìn)行指導(dǎo)；調(diào)整。階段 6評(píng)估結(jié)果調(diào)整與審批階段 5實(shí)施評(píng)估階段 4評(píng)估指導(dǎo)階段 3實(shí)施設(shè)計(jì)階段 2熟悉要素及方法階段 1成立評(píng)估委員會(huì)比；別對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；員的評(píng)價(jià)結(jié)果 。轉(zhuǎn)換果進(jìn)行校審 職位評(píng)估流程級(jí)別25 職位評(píng)估體系29 ，可能的情況下，說(shuō)明占用時(shí)間的比率為并加以標(biāo)題以便使用歸類(lèi)相關(guān)任務(wù)的目的或目標(biāo)明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)集團(tuán)人力資源部（副）部長(zhǎng) XXXX 集團(tuán)職位描述書(shū) 一、基本信息 職位名稱(chēng)：人力資源部（副）部長(zhǎng) 所在部門(mén)：集團(tuán)人力資源部 職位定員： 1 所轄人數(shù)： 3 職位編碼： 編制日期： 2022518 二、職位目標(biāo) 三、主要關(guān)系 直接上級(jí) 直接下級(jí) 內(nèi)部溝通 外部溝通 四、職位職責(zé) 五、素質(zhì)要求 所需學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn)要求 能力要求 六、工作環(huán)境與強(qiáng)度 任職者確認(rèn)： 部門(mén)經(jīng)理審批： 集團(tuán)人力資源部審核： 日期： 日期： 日期： 舉 例 職位評(píng)估體系30部門(mén) 崗位部門(mén)經(jīng)理 高級(jí)主管 主管 專(zhuān)員 操作人員市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理市場(chǎng)高級(jí)主管 企劃主管、市場(chǎng)拓展主管 　銷(xiāo)售高級(jí)主管 區(qū)域主管、平面設(shè)計(jì)主管、銷(xiāo)售分析主管、直營(yíng)店店長(zhǎng)、托管店主管、工程監(jiān)理主管銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員 　　 客戶(hù)關(guān)系主管 客服專(zhuān)員、售后修改 　　 倉(cāng)庫(kù)主管 倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員 打包、打單等高級(jí)督導(dǎo) 督導(dǎo) 導(dǎo)購(gòu)專(zhuān)員 　設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)經(jīng)理高級(jí)設(shè)計(jì)師 設(shè)計(jì)師、買(mǎi)手、陳列設(shè)計(jì)主管 助理設(shè)計(jì)師 　開(kāi)發(fā)高級(jí)主管 版師 　 樣衣工生產(chǎn)部 生產(chǎn)經(jīng)理 　 計(jì)劃主管、工藝主管、倉(cāng)庫(kù)主管 排版師、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員、面料倉(cāng)庫(kù)員、輔料倉(cāng)庫(kù)員、面料縮水 　　 裁剪（縫制、整理）車(chē)間主任 裁剪（縫制、大燙、鎖定）組組長(zhǎng)、專(zhuān)機(jī)、掛吊牌 手工、機(jī)工等質(zhì)量部 質(zhì)量經(jīng)理 　 質(zhì)量主管 檢驗(yàn)員、面料檢測(cè)、吊牌檢驗(yàn) 　財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)審計(jì)經(jīng)理財(cái)務(wù)分析主管、審計(jì)主管 成本會(huì)計(jì)、往來(lái)會(huì)計(jì)、出納營(yíng)銷(xiāo)統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員、直營(yíng)托管統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員 　采購(gòu)部 采購(gòu)經(jīng)理 　 采購(gòu)主管 面料采購(gòu)專(zhuān)員、面料開(kāi)發(fā)專(zhuān)員、輔料采購(gòu)專(zhuān)員 司機(jī)人力資源部人力資源經(jīng)理 　 績(jī)效主管、招聘培訓(xùn)主管 績(jī)效專(zhuān)員、人事助理 　舉 例 職位評(píng)估體系太和為某企業(yè)通過(guò)評(píng)估生成的職位級(jí)別矩陣313　績(jī)效管理體系工作時(shí)間n 協(xié)助顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展溝通工作n 現(xiàn)有績(jī)效考核制度n 提供相關(guān)資料和信息n 各層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)修正n 參與項(xiàng)目研討及方案修訂n 確認(rèn)太和的工作成果圣得西公司提供的支持n 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)n 績(jī)效合同設(shè)計(jì)n 績(jī)效管理手冊(cè)n 相關(guān)培訓(xùn)太和顧問(wèn)的工作成果工作內(nèi)容概述n 12個(gè)工作日一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 太和顧問(wèn)通過(guò)前期對(duì)圣得西公司業(yè)務(wù)狀況的了解，結(jié)合行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行各職能部門(mén)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。在此過(guò)程中，太和顧問(wèn)將分別與相關(guān)人員召開(kāi)研討會(huì)，以保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的合理性和可操作性。二 、 員工 績(jī)效合同 績(jī)效合同是績(jī)效管理的一種主要方式，它是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)考核期內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行確定與考量而訂立的協(xié)議。太和顧問(wèn)根據(jù)確定的基準(zhǔn)崗位完成相關(guān)績(jī)效合同的編寫(xiě)，并在實(shí)施環(huán)節(jié)指導(dǎo)圣得西公司的相關(guān)人員完成其他職位的績(jī)效合同編寫(xiě)。三、編寫(xiě)績(jī)效管理手冊(cè) 太和顧問(wèn)通過(guò)績(jī)效管理手冊(cè)明確圣得西公司績(jī)效管理的組織形式，績(jī)效評(píng)估與定期回顧的具體實(shí)施要求，界定績(jī)效指標(biāo)管理的職責(zé)分配，設(shè)計(jì)確定、修改或增加關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)流程，設(shè)計(jì)績(jī)效合同制定流程等。32績(jī)效管理方案關(guān)鍵思路216。時(shí)間框架，即績(jī)效管理的周期如何界定216?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系建立方法的選擇，即采用何種方式構(gòu)建指標(biāo)體系216?？?jī)效評(píng)估方式的確定，即采用關(guān)鍵角度（如直接上級(jí)評(píng)價(jià)）還是全方位的評(píng)價(jià)方式216?？陀^指標(biāo)與主觀指標(biāo)的平衡問(wèn)題及如何合理采用216?？?jī)效管理的客體選擇，即落實(shí)到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是部門(mén)，績(jī)效合同與誰(shuí)簽訂216。績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用目標(biāo)，浮動(dòng)薪酬、高管培訓(xùn)與晉升績(jī)效管理體系建立的過(guò)程和方法分析企業(yè)績(jī)效管理制度1 2完成相關(guān)方案設(shè)計(jì)3216。部門(mén)績(jī)效指標(biāo)216?；鶞?zhǔn)職位績(jī)效指標(biāo)216。基準(zhǔn)職位績(jī)效合約216?？?jī)效管理制度216?？?jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性216?？?jī)效指標(biāo)的實(shí)際操作性216?？?jī)效考核周期的合理性216。績(jī)效考核主體的選擇216。績(jī)效管理流程的完善程度216?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用情況舉 例　績(jī)效管理體系33內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力分析戰(zhàn)略規(guī)劃藍(lán)圖市場(chǎng)環(huán)境分析戰(zhàn)略理清內(nèi)容 財(cái)務(wù)面?凈資產(chǎn)回報(bào)率?銷(xiāo)售凈利率學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?員工生產(chǎn)力?員工滿(mǎn)意度內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面?供應(yīng)商管理改善?生產(chǎn)流程改善客戶(hù)面? 客戶(hù)滿(mǎn)意度? 品牌市場(chǎng)價(jià)值關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）工作目標(biāo)設(shè)定(GS) 太和顧問(wèn)在服裝行業(yè)里的實(shí)踐表明，在建立績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程中，充分融合 BSC和 KPI、GS的優(yōu)勢(shì)，是建立企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系有效途徑。太和顧問(wèn)將在此基礎(chǔ)上建立圣得西績(jī)效管理體系　績(jī)效管理體系34分類(lèi) KPI／ GS項(xiàng) 定義與公式 數(shù)據(jù)來(lái)源 衡量標(biāo)準(zhǔn) 責(zé)任崗位 權(quán)重 考核人 考核頻次財(cái)務(wù) 行政管理費(fèi)用 　 財(cái)務(wù)部 　 行政部經(jīng)理15% 　 季度客戶(hù) 內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度 　 　 　 　 5% 　 　內(nèi)部運(yùn)作 公文處理的滿(mǎn)意度 書(shū)寫(xiě)規(guī)范性和準(zhǔn)確性 40% ＋收發(fā)處理的及時(shí)性 30% ＋差錯(cuò)控制情況 30%　 　 　 10% 　 季度內(nèi)部文件、資料、檔案管理有效性完好無(wú)丟失破損情況 40% ＋分類(lèi)、編目的合理性和便捷性 30% ＋出入控制的規(guī)范性30%　 　 　10% 　季度公司內(nèi)部門(mén)間溝通協(xié)作的有效性　 人力資源部　 　 15% 　 季度會(huì)議組織和內(nèi)容落實(shí)的有效性會(huì)議組織安排 60 ％＋會(huì)議內(nèi)容落實(shí) 40% 人力資源部　 　 15% 　 季度公司內(nèi)安全事故扣分（包括行車(chē)安全）重大： 10～ 20分／次一般： 5～ 10分／次小事故或隱患： 1～ 5分／次行政部 　 　10% 　季度對(duì)外相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)情況非常好：為公司工作開(kāi)展提供了良好的外部支持；比較好：存在一些小問(wèn)題，但能很快解決，不影響公司正常工作；一般：由于外部協(xié)調(diào)的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)影響公司的正常工作；差：經(jīng)常性會(huì)由于與外部協(xié)調(diào)不力導(dǎo)致公司正常工作開(kāi)展受影響；行政部 　 　10% 　季度公司辦公環(huán)境達(dá)標(biāo)情況　 　 　 　 5% 　 季度學(xué)習(xí)和發(fā)展 部門(mén)培訓(xùn)達(dá)標(biāo)情況覆蓋率 50 ％＋人均課時(shí)數(shù)／計(jì)劃人均課時(shí)數(shù) 50%　 　 　 5% 　 季度