【文章內(nèi)容簡介】 %。 試用期工資標準 ： 新員工試用 期間按照確定等級工資標準的 80%發(fā)放。確實有特殊技能或公司引進的特殊人才 及集團 引進的 高層管理人員 經(jīng) 集團總裁 同意，試用期可按 100%計算標準執(zhí)行。 工資計算期間從 當 月 1 日到當月 31 日止，并于 次 月 15 日發(fā)放，工資發(fā)放日如適逢休息日或節(jié)假日，則延后發(fā)放 ，特殊情況下不能按時發(fā)放工資應事先向員工說明并取得諒解 。 個人所得稅 、 考勤扣除額 、 個人應負擔的社保 、個人績效考評缺陷扣除項、及按集團《行政處罰規(guī)定》的行政處罰款、 其它規(guī)定的事項 須從工資中直接扣除 。 工資特區(qū)： 設立工資特區(qū)的目的： 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的 吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。享受工資特區(qū)的人員須經(jīng)集團 總裁 批準。 設立工資特區(qū)的原則： 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定 。 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù) ，寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 ： 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)人才的淘汰： 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預定標準； 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 薪資的調(diào)整 ： 集團人力資源部 確定整體調(diào)升水平，報集團 總裁 批準后實施。 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動調(diào)薪）相結合 的原則予以實施。 普調(diào) ： 普調(diào)是公司根據(jù)市場的薪酬變化水平，結合公司的戰(zhàn)略定位， 根據(jù)需要 對公司員工的總薪酬水平進行調(diào)整。調(diào)整的 參考因素包括人力資源市場變動狀況 、 薪酬比率、通貨膨脹指數(shù)及公司的預算負擔能力等。 重慶拓新房地產(chǎn)開發(fā)集團 人力資源管理制度 薪酬制度 第 6 頁 共 15 頁 集團人力資源部 每年通過外部房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源市場薪酬調(diào)研分析，根據(jù)當年物價漲幅及房地產(chǎn)行業(yè)市場薪酬年度增長趨勢， 分析確定是否做薪酬調(diào)整， 擬訂薪酬整體調(diào)整方案，并對市場稀缺人才的薪酬水平參照市場薪酬水平進行調(diào)整； 薪酬調(diào)整方案需考慮通貨膨脹因素，當物 價上漲時，員工的年收入也應做相應增加，增加幅度應略高于國家公布的通貨膨脹指數(shù)。 集團人力資源部 提出公司年度薪酬普調(diào)方案，報集團 總裁 及董事會批準后實施。子公司參照批準方案實施 。 業(yè)績調(diào)薪 ： 公司根據(jù)員工年度績效考核結果，并按照《績效考核辦法》的相關規(guī)定， 每年底 進行年度綜合評價后，對績效考核優(yōu)秀的員工決定是否晉檔調(diào)薪，并于次年對員工按晉檔后的標準調(diào)整該職位標準總薪酬額度，固定工資和績效獎金均隨之發(fā)生變化。 因業(yè)績考核優(yōu)秀 所晉檔工資部分第一年視為浮動工資，浮動 一年后確定，如出現(xiàn)違紀（參照《績效考核辦法》相關規(guī)定執(zhí)行）或連續(xù)兩次考核為良好以下的，取消該檔工資。 下列人員不列入 業(yè)績考核 調(diào)薪范圍：調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者、服務年資未滿 6 個月者、有重大過失受公司懲戒處分者。員工標準總薪酬已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，如職位職責沒有大的變化，則不再晉檔。 崗位調(diào)薪 ： 同一職位類別內(nèi)變動 ： 如在同一等級職位中，員工從一個職能部門工作職位變動到另一個職能部門的工作職位。則該員工總薪酬維持原薪等水平（若在同一等級職位的薪資計算方式不同 的 職位變 動，需按照任職能力評定結果重新定薪，且經(jīng) 集團人力資源部 報批后執(zhí)行）。 不同職位 等級 內(nèi)變動 ： 按該員工對新職位的任職能力評定結果重新定薪。特殊情況和人員的職位變動調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過 集團人力資源部 報批。 脫崗晉升或換崗培訓結束后，回公司工作的工資水平確定，按回公司后所擔任崗位的薪酬水平確定薪酬，如有 試用期 的按 試用期 工資發(fā)放規(guī)定執(zhí)行。 職位晉升調(diào)薪 ： 員工晉升職級時，其標準總薪酬水平將進入相應新職位的職級薪酬范圍。具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評估確定 ，且確保不低于原有薪酬水平。集團人力資源部 根據(jù)相關部門發(fā)出的職位晉升通知，同時調(diào)整其薪酬水平。 職位降級調(diào)薪 ： 員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至職等較低的職位時，該員工將保持原 薪資等級 ，視其為個人 薪資等級 ，維持原薪酬級別的薪酬，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪酬。 員工離開 調(diào)整之 職位，新上任的人員薪酬依該薪酬等級正常對應數(shù)值取薪。 員工因其它原因發(fā)生降等時，執(zhí)行新職位總薪酬水平，由所在部門負責人提出調(diào)薪申請，送 集團人力資源部 報批。 特殊情況人員的職位變動調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過 集團人力資源部 審核， 總裁 批準。 同一員工在同時段出現(xiàn)普調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、崗位調(diào)薪、職位晉升調(diào)薪，以四者調(diào)薪最高標準調(diào)薪，從次月開始計發(fā)。 重慶拓新房地產(chǎn)開發(fā)集團 人力資源管理制度 薪酬制度 第 7 頁 共 15 頁 績效工資的確定 ： 各崗位 績效工資的提取比例： 按照附件《集團薪酬標準表》和本制度 條規(guī)定比例。 發(fā)放方式：按本制度 條規(guī)定薪酬發(fā)放方式。 績效工資考評和計算方法： 按 集團《績效考評制度》 執(zhí)行 。 集團績效工資總額控制標準： 當年績效工資總額 = 集團 年度毛利潤 10%（年度毛利潤以財務核算為準） 員工實發(fā)績效工資＝員工實際績效工資值績效工資分配系數(shù) 績效工資分配系數(shù)＝∑員工標準績效工資基數(shù) /∑員工實際績效工資值 100％ 集團 設置績效工資獎金池，在每 年度 未分配完畢后余額直接流入獎金池中，不進行再分配 ，留作公司其他獎勵 。 集團員工 福利 ： 福利 的分類： 福利津貼根據(jù)其屬性分為固定福利和彈性福利。 固定福利：主要依據(jù)國家和 重慶 市 政府規(guī)定，由公司和員工共同承擔的社會保障部份 、高溫補助以及帶薪年假 。社會保險 包括 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè) 、工傷、生育保險。 彈性福利：彈性福利是公司實現(xiàn)人性化管理的最有效的激勵手段之一，屬于企業(yè)行為。是公司參照國家和 重慶市 政府的相關規(guī)定，從實際管理需要，對員工尤其是針對責任心強、愛崗敬業(yè)、對企業(yè)高度忠誠的優(yōu)秀員工和為企業(yè)做出較大貢獻的管理人員實行激勵的一種有效方式，因為彈性福利具有特殊性。 彈性福利的主要形式有： 集團用餐伙食補貼