【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)發(fā) 問(wèn)問(wèn) 與與 指指 導(dǎo)導(dǎo) 一一 ?我曾經(jīng)參與一家美國(guó)大型跨國(guó)企業(yè)所舉行的計(jì)劃?rùn)z討會(huì)議，在其中觀察到以 下的例子。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?該公司最大事業(yè)部之一的負(fù) 責(zé) 人提出一項(xiàng)策 略，可將歐洲市場(chǎng)的占有率從第三名提升到第一名。這是一個(gè)野心勃勃的計(jì)劃，其中關(guān)鍵在于是否能大幅提升在德的市占率。 ?執(zhí)行長(zhǎng)聽(tīng)完簡(jiǎn)報(bào)后稱(chēng)贊道 :「這是非常精采的簡(jiǎn)報(bào)?！谷欢仓赋?，該事業(yè)部在全球最強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其母公司正位于德國(guó)，規(guī)模有我 們的四倍大。 ?執(zhí)行長(zhǎng)問(wèn)道 :「你要如何增加市場(chǎng)占有率 ?哪一類(lèi)客戶是計(jì)劃爭(zhēng)取的 ?你要用什么產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)?yè)魯〉聡?guó)對(duì)手，長(zhǎng)保市場(chǎng)占有率 ?」 發(fā)發(fā) 問(wèn)問(wèn) 與與 指指 導(dǎo)導(dǎo) 二二 ?事業(yè)部的負(fù)責(zé)人對(duì)這些問(wèn)題無(wú)言以對(duì)。于是執(zhí)行長(zhǎng)轉(zhuǎn)而評(píng)估組織本身的實(shí)力。 ?「你有多少業(yè)務(wù)員 ?」他問(wèn)道。 「十個(gè)人?！关?fù)責(zé)人回答。 ?「你的主要對(duì)手又有多少業(yè)務(wù)員 ?」答案是 我?guī)缀蹩炻?tīng)不到他的聲音，而且他突然顯露局促不安的神情 — 「兩百人?！? ?執(zhí)行長(zhǎng)最后的問(wèn)題是 :「你手下德國(guó)分公司的主管是誰(shuí) ?他不是剛由別的部 門(mén)調(diào)來(lái)不久 ?他和你之間還隔了多少層級(jí) ?」 發(fā)發(fā) 問(wèn)問(wèn) 與與 指指 導(dǎo)導(dǎo) 三三 ?這位執(zhí)行長(zhǎng)只提出幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，就暴露出策略中的弱點(diǎn)，也是日后執(zhí)行上必然招致失敗的關(guān)鍵所在。 ?許多執(zhí)行長(zhǎng)往往會(huì)就此打住，讓公司負(fù)責(zé)人事后感到壓抑與挫折。如此一來(lái)，執(zhí)行長(zhǎng)就會(huì)喪失一次重要的機(jī)會(huì)，無(wú)法傳授經(jīng)驗(yàn)給在座的主管，幫助他們及企業(yè)成長(zhǎng)。 ?而這位執(zhí)行長(zhǎng)可沒(méi)有浪費(fèi)機(jī)會(huì)，他提問(wèn)的目的是要指導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)如何做出務(wù)實(shí)的計(jì)劃。 發(fā)發(fā) 問(wèn)問(wèn) 與與 指指 導(dǎo)導(dǎo) 四四 ?執(zhí)行長(zhǎng)剖析道 :「 也許還是有辦法讓這個(gè)方案能順利運(yùn)作。我們無(wú)須全面出擊，何不區(qū)隔市場(chǎng)，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較脆弱的環(huán)節(jié)，以快速的行動(dòng)力勝過(guò)對(duì)方 ?他們的產(chǎn)品線有哪些缺口 ?我們是否能研發(fā)出填補(bǔ)那些缺口的產(chǎn)品 ? 又該如何找出需要這些產(chǎn)品的客戶，針對(duì)他們來(lái)加強(qiáng)業(yè)務(wù)推展？」 ?會(huì)議結(jié)束時(shí)，事業(yè)部負(fù)責(zé)人對(duì)這些充滿挑戰(zhàn)性的問(wèn)題躍躍欲試，也同意重新思考整個(gè)計(jì)劃，在九十天后提出更可行的修正方案。在場(chǎng)的每一個(gè)人也都學(xué)到了重要的一課，了解如何剖析策略流程。 傳傳 授授 指指 導(dǎo)導(dǎo) 之之 責(zé)責(zé) ?別忘了， 80%的學(xué)習(xí)來(lái)自課堂之外 。 企業(yè)中的每位主管與領(lǐng)班都應(yīng)該身負(fù)傳授指導(dǎo)之責(zé)； ?至于正式的訓(xùn)練課程，則應(yīng)該讓員工學(xué)習(xí)工作中要用到的各種方法。 情情 緒緒 韌韌 性性 一一 ?在實(shí)際執(zhí)行時(shí)，堅(jiān)強(qiáng)的性格更是不可或缺。 ?缺乏所謂的「情緒韌性」 (emotional fortitude)，你無(wú)法誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己、企業(yè)以及組織的真象，也無(wú)法坦率地提供別人有關(guān)公司的評(píng)量資料。 ?你無(wú)法容忍員工有多元的觀點(diǎn)、思想與成長(zhǎng)背景，殊不知這正是使組織免于故步自封所必需陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 的條件。 ?如果達(dá)不到以上要求，你就不可能有很高的執(zhí) 行力。 情情 緒緒 韌韌 性性 二二 ?情緒韌性來(lái)自自我反省與自我控制，它也是人際關(guān)系的基礎(chǔ)所在。 ?優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人能不斷省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更會(huì)從與人相處中了解自己，從而增強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)。 ?領(lǐng)導(dǎo)人使別人心悅誠(chéng)服，是由于大家感受到他內(nèi)在的修養(yǎng)與自信，同時(shí)還有能力協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)并提升實(shí)力。 情情 緒緒 韌韌 性性 三三 ?要做到知人善任，領(lǐng)導(dǎo)人更需要具有情緒韌性。 ?許多企業(yè)遲遲不處理績(jī)效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在于領(lǐng)導(dǎo)人的 情緒障礙。 ?再者，缺乏情緒韌性也可能讓你無(wú)法雇用最佳人選來(lái)替自己分憂解勞。因?yàn)槿绻阌行夷苷业侥芰儆谧约旱南聦?，便可以為組織注入新的觀念與活力。 ?然而內(nèi)在修為不夠的主管畏懼權(quán)力被人瓜分，因而會(huì)避免雇用這樣的人才。他的心思都放在如何確保自己岌岌可危的勢(shì)力上，身邊的人必須忠心不一，至于有創(chuàng)新思維且勇于向他挑戰(zhàn)者則一律排除在外。 情緒韌性的四項(xiàng)核心特質(zhì) : 真誠(chéng) 自我了 解 自我掌控 謙虛 真真 誠(chéng)誠(chéng) ?真誠(chéng) (Authenticity):這是一個(gè)心理學(xué)上的用語(yǔ)，涵意十分易懂，就是真實(shí)、不虛偽。 表里一致，不戴上偽裝的面具 。誠(chéng)于中而形于外，心口如一。唯有真誠(chéng)的人才能使人信賴，偽裝者的面具總有一天會(huì)被拆穿。 ?不論你口頭上如何宣揚(yáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工還是默默觀察你的實(shí)際作為。一旦察覺(jué)你言行不一，最優(yōu)秀的員工會(huì)對(duì)你失去信心，而最劣質(zhì)的一群人則會(huì)有樣學(xué)樣，剩下的大部分員工只好在勾心斗角的工作環(huán)境中尋求自保之道。 自自 我我 了了 解解 ?「了解自己」是非常古老的箴言，也是能否做到真誠(chéng)無(wú)欺 的核心所在。 ?唯有認(rèn)清自我，方能從容運(yùn)用自身的長(zhǎng)處，避免受限于自身的弱點(diǎn)。 ?你要能明白本身行為的盲點(diǎn)與情緒的障礙，并且有因應(yīng)之道 截人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短。 ?自我了解讓你不論成功或失敗都能從中學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)成長(zhǎng)。 自自 我我 掌掌 控控 ?自我掌控是建立真正自信心的關(guān)鍵所在。 ?自信心良好的人在對(duì)話時(shí)最能發(fā)揮貢獻(xiàn)。 ?內(nèi)在的安全感使他們自有一套面對(duì)不熟悉的事物的方法，并能擬定出相關(guān)的必要行動(dòng)。 ?他們知道自己并非萬(wàn)能，所以時(shí)時(shí)保持求知欲，并且鼓勵(lì)能激發(fā)出相反觀點(diǎn)的討 論，創(chuàng)造相陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 互學(xué)習(xí)的工作氣氛。 ?他們敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，喜歡任用比自己聰明的人。 謙謙 虛虛 ?個(gè)人愈能克制自我，就愈能以實(shí)事求是的態(tài)度面對(duì)問(wèn)題。 ?你了解自己并非無(wú)所不知，學(xué)會(huì)如何聆聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，任何人在任何時(shí)刻都可能成為你學(xué)習(xí)的對(duì)象。 ?你不會(huì)因驕傲而不去廣納信息以尋求最佳方案，也不會(huì)獨(dú)占功勞而拒絕與他人分享榮耀。謙虛能使你坦承錯(cuò)誤。 失失 敗敗 中中 學(xué)學(xué) 習(xí)習(xí) 經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) ?相信我，沒(méi)有任何領(lǐng)導(dǎo)人是完美無(wú)瑕 的。 ?一個(gè)人必須從失敗中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 ?洋基隊(duì) (Yankees) 的經(jīng)理托瑞 (Joe Torre)在職場(chǎng)生涯中被解雇過(guò)三次，如今卻成為美國(guó)職棒界偶像級(jí)的人物。 ?由此可見(jiàn)他由一路走來(lái)的經(jīng)驗(yàn)中獲益不少。 這這 是是 我我 不不 對(duì)對(duì) ?奇異電器前執(zhí)行長(zhǎng)威爾許在 《 jack:20 世紀(jì)最佳經(jīng)理人，第一次發(fā)言 》 (Jack： Straight from the Gut)一書(shū)中，坦承在職場(chǎng)生涯初期曾犯下許多用人不當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤，同時(shí)也靠直覺(jué)做出不少?zèng)Q策。 ?不過(guò)只要得知自己有錯(cuò)，他會(huì)立刻承認(rèn) :「這是我不對(duì)?！菇酉聛?lái)他會(huì)反射自省錯(cuò)在何處，聆聽(tīng)別人的看法，吸收更多信息，直到找出真正的答案。在這樣的磨煉下，他的表現(xiàn)愈來(lái)愈出色。 ?他也領(lǐng)悟到當(dāng)別人犯錯(cuò)時(shí)，光是責(zé)罰于事無(wú)補(bǔ)，反而應(yīng)該借機(jī)指導(dǎo)與鼓勵(lì)，令他們重拾自信。 留留 心心 看看 待待 經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) ?最根本的學(xué)習(xí)之道來(lái)自留心看待經(jīng)驗(yàn)。 ?工作時(shí)如果能記取自己以往的經(jīng)驗(yàn)，或是接受他人經(jīng)驗(yàn)的傳授，都能協(xié)助排除心理障礙，強(qiáng)化情緒韌性。 ?有時(shí)候，我們可以由觀察別人的行為而得到領(lǐng)悟，你會(huì)發(fā)覺(jué)自己似乎也有同樣的毛病待糾正。 ? 改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái) 軟軟 硬硬 兼兼 施施 ?單靠策略或結(jié)構(gòu)的改變，對(duì)公司只能達(dá)到一定程度的影響。 ?一如計(jì)算機(jī)末未搭配適當(dāng)?shù)能浖秃翢o(wú)功用 。組織的硬件 (策略與結(jié)構(gòu) )如果沒(méi)有軟件 (信念與行為 )配合，也會(huì)運(yùn)作遲鈍。 如如 何何 變變 革革 成成 功功 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?我們的基本思維很簡(jiǎn)單：唯有以執(zhí)行為標(biāo)的，文化變革才能成真。 ?首先 ，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果。 ?其次 ，員工完成目標(biāo)時(shí)應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；而未能達(dá)成目標(biāo)時(shí)，你可以加強(qiáng) 指導(dǎo)、撤銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)派其它職務(wù)，或請(qǐng)他們走路。 ?如果能做到這些，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化。 團(tuán)隊(duì)改變案例 1 ?夏藍(lán) :最近某家列名 《 財(cái)星 》 二十大的企業(yè)新成立一個(gè)事業(yè)部，我恰好有機(jī)會(huì)在他們開(kāi)會(huì)時(shí)從旁觀察。 ?這個(gè)事業(yè)部是二 00 一年公司在購(gòu)并同類(lèi)型產(chǎn)業(yè)的兩家公司后新 成立的，員工近兩萬(wàn)人。 ?這次會(huì)議是新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成立后 的第二次會(huì)議，中心議題是如何創(chuàng)造新文化以改善低落的績(jī)效，因?yàn)樵撌聵I(yè)部的資本報(bào)酬率不到 6%，股價(jià)也大幅下滑。 ?新任執(zhí)行長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)都清楚，雖然購(gòu)并的綜效 ( synergies)節(jié)省了成本，但尚不足以展現(xiàn)出 類(lèi)拔萃的成績(jī)。 團(tuán)隊(duì)改變案例 2 ?這兩家被并購(gòu)的公司文化，并未要求員工為自己所許過(guò)的承諾負(fù)責(zé)。 ?而在團(tuán)隊(duì)合作方面，兩者的管埋團(tuán)隊(duì)也都表現(xiàn)不佳。 ?舉例而言，兩家公司都未能比競(jìng)爭(zhēng)者早一步降低物流成本，以致市占率與投資報(bào)酬率下跌。 ? 雖然物流部門(mén)主管明顯失職，卻仍然領(lǐng)到和管理團(tuán)隊(duì)其它成員一樣的報(bào)酬。團(tuán)隊(duì)改變案例 3 ?新事業(yè)部曾與一家專(zhuān)精文化診斷的人類(lèi)行為顧問(wèn)公司簽約，對(duì)員工進(jìn)行項(xiàng)調(diào)查，并以調(diào)查結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的文化分析。 ?調(diào)查過(guò)程中向員工詢問(wèn)五、六十個(gè)問(wèn)題，包括公司的價(jià)值 (正直、誠(chéng)實(shí)等等 )、決策風(fēng)格是專(zhuān)制或民主 、權(quán)力如何分配等。 ?雖然經(jīng)由分析結(jié)果完成了合乎規(guī)格的報(bào)告。但其中完全未觸及該事業(yè)部該「如何」在信念與行為上采行不同的做法，才能獲致杰出的績(jī)效。 團(tuán)隊(duì)改變案例 4 ?會(huì)議的討論漫無(wú)頭緒，最后執(zhí)行長(zhǎng)終于發(fā)揮她一貫追根究柢的精神介入其中，開(kāi)始提出正確的問(wèn)題 :「如果我們想改變公司的文化，那么接下來(lái)該問(wèn)什么問(wèn)題 ?」 ?一位團(tuán)隊(duì)成員提出下面的問(wèn)題做為響應(yīng) :「公司文化要如何改變 ?」 ?另一位成員說(shuō) :「讓它變得更好?！? ? 接著又有人問(wèn) :「從什么狀況變到什么狀況 ?」于是討論就此順利展開(kāi)。團(tuán)隊(duì)改變案例 5 ?執(zhí)行長(zhǎng)將大家分為六人 一組，要求每組就「從什么狀況改變成什么狀況」提出十個(gè)答案。 ?結(jié)果各組寫(xiě)出來(lái)的都是些虛矯的字眼 :「從缺乏績(jī)效的文化到績(jī)效明顯的文化」、「從停滯不前到持續(xù)進(jìn)步」、「從本土到全球?qū)颉?。這些回答顯然不夠具體明確。 ?執(zhí)行長(zhǎng)再度介入，要求各組的答案更具體一點(diǎn)，而且還要找出一則改變，可以讓各部門(mén)關(guān)鍵人物的行為大幅改變，并發(fā)揮上行下效的作用。 ?結(jié)果大多數(shù)人都沒(méi)法達(dá)到這么具體的地步，因此執(zhí)行長(zhǎng)又進(jìn)行下一個(gè)步驟 : ?她將團(tuán)隊(duì)劃分為兩人一組，每組必須提出一項(xiàng)看法，說(shuō)明公司當(dāng)前文化的缺失以及在未來(lái)應(yīng)有的改善。 團(tuán)隊(duì)改變案例 6 ?結(jié)果大家同意，權(quán)責(zé)不明應(yīng)該是最需要改變的重點(diǎn)。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?于是執(zhí)行長(zhǎng)問(wèn)道：「該由哪里著手？」 ?回答是：「由這個(gè)團(tuán)隊(duì)開(kāi)始?！? ?于是執(zhí)行長(zhǎng)又問(wèn) :「你們大家都同意每個(gè)人都負(fù)起責(zé)任嗎 ?」 ?一片愕然的靜默。執(zhí)行長(zhǎng)再問(wèn)道 :「如果你們自己不以身作則，又怎么能寄望部門(mén)里的其它人會(huì)改變 ?」 ?這時(shí)候已不再需要任何回答了。 團(tuán)隊(duì)改變案例 7 ?最后一個(gè)問(wèn)題是 :「我們團(tuán)隊(duì)的行為改變之后，接下來(lái)該做什么 ?」 ?人力資源部的主管說(shuō) :「讓兩萬(wàn)名員工都知道這件事?！? ?執(zhí)行長(zhǎng)問(wèn)道 :「這樣做怎么能使人改變呢 ?單單這樣做是沒(méi)用的。真正有效的是養(yǎng)成負(fù)責(zé)的 習(xí)價(jià)，而且就由這個(gè)團(tuán)隊(duì)開(kāi)始。等我們每個(gè)人都能做到權(quán)責(zé)分明，下個(gè)階段就是讓事業(yè)部的二百位經(jīng)理人為他們本身的績(jī)效負(fù)責(zé)，否則他們手下的三千名領(lǐng)班與一萬(wàn)七千名員工將無(wú)法感受到執(zhí)行的文化與紀(jì)律?！? ?接下來(lái)他們就討論具體的行動(dòng)步驟，將權(quán)責(zé)分明的精神注入高階主管及其直屬的二百名經(jīng)理人的文化之中。 ?他們擬定后續(xù)追蹤與溝通的乃式，并以考核個(gè)人績(jī)效與行為做為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每位管理團(tuán)隊(duì)成員而言，手下直屬的員工能否盡責(zé)，也是評(píng)量其行為的標(biāo)準(zhǔn)之一。 光是思考， 不會(huì)找到新的行動(dòng)方式 。 要行動(dòng)， 才能找到新的思考方式。