【正文】 。這樣做能讓你們參與公司正在進行的事，也可以讓你們專注于公司所面對最關(guān)鍵的課題。 ?前面提過的 EDS 執(zhí)行長布朗，就時常親自視察旗下各機構(gòu)，和員工建立私人的情誼，也促進了員工前所未有的工作熱忱與認同感?！? ?寫一張短簍最多只需要五分鐘，可是它會在整個單位廣為傳閱 收信者樂于四處炫耀，而且會妥為珍藏。 沒有人喜歡第一個宣布壞消息，成為受攻擊的炮灰，或是被視為愛挑釁上司的麻煩制造者。 力力 求求 簡簡 化化 ?除了制定明確的目標外，領(lǐng)導人還得在 各方面力求簡化。 ? 這些公司未區(qū)分績效優(yōu)異與混水摸魚的員工，在本薪、紅利或是股票選擇權(quán)上幾乎一視同仁。 ?許多執(zhí)行長往往會就此打住，讓公司負責人事后感到壓抑與挫折。 ?許多企業(yè)遲遲不處理績效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在于領(lǐng)導人的 情緒障礙。 ?自信心良好的人在對話時最能發(fā)揮貢獻。 ?他也領(lǐng)悟到當別人犯錯時，光是責罰于事無補，反而應(yīng)該借機指導與鼓勵，令他們重拾自信。 ?而在團隊合作方面，兩者的管埋團隊也都表現(xiàn)不佳。」 ?于是執(zhí)行長又問 :「你們大家都同意每個人都負起責任嗎 ?」 ?一片愕然的靜默。 ?二 000 年一月，在一次高階主管會議上，布朗要求與會者列出過去五年形成公司自我形象認知的最重要信念，同時也要求他們由公司未來發(fā)展的角度著眼，列出最需要的一些信念。 ?我們會為客戶的成功全力以赴。 ?每年四月，奇異會對一萬一千名左右約員工進行在線調(diào)杳，以了解他們對各項方案在整個組織內(nèi)推動狀況的看法。 ?因為強力的對話公開、坦誠、不拘形式，能讓事實浮現(xiàn)出來，而且能讓組織在搜集與理解數(shù)據(jù)，乃至整理數(shù)據(jù)以協(xié)助決策上都會更有效能。 ?不拘形式有助于找到事實，也能激發(fā)不拘一格的想法，這些想法乍聽之下可能荒謬，卻可能帶來突破性的發(fā)展。當年我花了大量的時間與心血來聘任并培訓主管。我 ?事實上，企業(yè)最需要的是擁有不懈的求勝意志的人，這種 人只有在工作完成時才會感到滿足。 ?每富績效評估時，我總會特別留意一些看似杰出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習慣，每周工作八十小時，其實是個重大的缺點。 ?想要推動任何一個新計劃，你都必須親自投入，而且負責監(jiān)督貫徹，直到這項計劃融入組織，成為組織不可分割的一部分為止。 ?許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應(yīng)征者事宜的談話內(nèi)容與眾不同，因為我會專注于此人的活力、陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 實際執(zhí)行工作的方法，以及曾達成的任務(wù)。這種評量具體明確、直指重點，而且能達到效果。有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管，只為了換上能帶領(lǐng)企業(yè)再上層樓的人才。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ? 人員流程： 與策略流程、營運流程連結(jié) 人人 員員 流流 程程 有有 三三 項項 目目 標標 ?健全的人員流程有三項目標： ?首先是精準而深入地評量每位員工； ?其次是提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導人才的架構(gòu)，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要； ?第三則是充 實領(lǐng)導人才儲備管道，以做為健全接班計劃的基礎(chǔ)。我希望被評估的人能感受到，做決定的是我本人，而非委托別人代勞，這點是我相當在意的。 ?當我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時，我曾親自一一詢問數(shù)十位應(yīng)征者的推薦人。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?無論是績效會議或會后談話，用意都不在譴責。然而放眼所及，有多少領(lǐng)導人能夠作到 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導工作。 ?但是這種信賴感若是基于錯誤的因素，可能就會釀成嚴重的問題。 員員 工工 素素 質(zhì)質(zhì) ?我們常會發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。 ?正式的交談或簡報缺乏爭辯的空間，因為好像每件事皆已形諸文字，早已拍板定案。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?沒有一個人是全知全能的， 所以我們?nèi)绻龅绞裁磫栴}，很自然的反應(yīng)就是聚在一起找出答案，而不是坐在那里，怨嘆找不到對策，或是去求助于顧問。 策策 略略 與與 營營 運運 檢檢 討討 會會 ?第一次策略與營運檢討會在第二季結(jié)束前召開，由執(zhí)行長、財務(wù)長與執(zhí)行長辦公室成員會同各單位主管及其團隊，共同討論未來三年的策略，包括公司主管會議決定的方案，以及策略與負責執(zhí)行者之間是否契合等。 ?我們懂得比客戶多。 ?有心改變某種文化的人，往往最先提及要改變價值觀，其實這是放錯了焦點。 ?執(zhí)行長再度介入，要求各組的答案更具體一點，而且還要找出一則改變，可以讓各部門關(guān)鍵人物的行為大幅改變，并發(fā)揮上行下效的作用。 ?這個事業(yè)部是二 00 一年公司在購并同類型產(chǎn)業(yè)的兩家公司后新 成立的，員工近兩萬人。 這這 是是 我我 不不 對對 ?奇異電器前執(zhí)行長威爾許在 《 jack:20 世紀最佳經(jīng)理人，第一次發(fā)言 》 (Jack： Straight from the Gut)一書中，坦承在職場生涯初期曾犯下許多用人不當?shù)腻e誤，同時也靠直覺做出不少決策。 ?唯有認清自我，方能從容運用自身的長處，避免受限于自身的弱點。 情情 緒緒 韌韌 性性 二二 ?情緒韌性來自自我反省與自我控制，它也是人際關(guān)系的基礎(chǔ)所在。 「十個人。 ?企業(yè)中有不少計劃，都是因為不能貫徹后續(xù)追蹤而導致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 ?該公司因債臺高筑，被調(diào)降債信評等，貸款到期時也出現(xiàn)幾乎無力償還的窘?jīng)r。 實實 事事 求求 是是 ?實事求是乃是執(zhí)行的核心所在，然而許多企業(yè)里卻充斥著回避或隱瞞實情的員工。 視視 察察 后后 的的 信信 函函 ?在漢威聯(lián)合任職時，每完成一次視察，我都會寫一封正式信函給當?shù)氐闹鞴埽信e出他同意改進的事項。 ?你已經(jīng)聽夠老員工的意見，也該聽聽新進者嶄新的觀點。接 下來就要全看你的表現(xiàn)了。 ?在此所談的并非面試應(yīng)征者或挑選員工，而是真正去了解員工。 欠欠 缺缺 執(zhí)執(zhí) 行行 力力 的的 基基 本本 原原 因因 ?執(zhí)行就是以有系統(tǒng)的方式，讓自己能一直認清現(xiàn)實狀況并據(jù)以采取行動。 變變 革革 與與 執(zhí)執(zhí) 行行 ?現(xiàn)在人人都在談變革。任何企業(yè)主管，不論公司大小或?qū)蛹壐叩?，都需嫻熟?zhí)行的紀律，這 也是贏得領(lǐng)導威信的最佳途徑。 這個觀念絕對錯誤。 ?除此之外，威名百貨還利用集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價商品 (everyday low price)，還有全國衛(wèi)星聯(lián)機的管理信息系統(tǒng)等等，威名百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司。 ?經(jīng)過多次會議痛定思痛的自省檢討，我們終于同意最大的問題在于文化的不同，解決之道唯有加強再造、創(chuàng)造全體共識。 執(zhí)執(zhí) 行行 是是 一一 套套 紀紀 律律 與與 系系 統(tǒng)統(tǒng) ?許多人認為執(zhí)行屬于企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)術(shù)層次，領(lǐng)導人只要授權(quán)下屬即可，而且這么一來，領(lǐng)導人才會有時間去思考更「重大」的課題。 ?與戴爾配合的零組件供貨商也是采接單生產(chǎn)，在戴爾的客戶下了訂單之后，再開始生產(chǎn)。一而再、再而三的失敗，終將摧毀組織。 ?在這種觀點下，領(lǐng)導可說是相當愉快的事：你高站在山頂，思索著策略性的問題，并且已種種美好愿景來激勵屬下，至于一些麻煩的事就交由經(jīng)理人去處理。 威威 爾爾 許許 與與 華華 頓頓 ?無論是威爾許領(lǐng)導下的奇異電器，、華頓 (sam walton)領(lǐng)導下的威名百貨，還是克列赫 (Herb Kelleher)領(lǐng)導下的西南航空，公司內(nèi)部都可以強烈感受到這些領(lǐng)導人無所不在?！? ?這項聚會也讓各路人馬練習如何共事，不只在會議期間，還延伸到日常工作上。 ?不論在 企業(yè)界、政壇、軍隊、宗教或是其它任何領(lǐng)域，如果不能建立這種私人情誼，你永遠也不可能成為偉大的領(lǐng)。 建建 立立 私私 交交 一一 ?若你手下的經(jīng)理表現(xiàn)不佳，不要以開除他做為警告 必須協(xié)助他解決問題 。 巡巡 視視 ?每當巡視分支機構(gòu)和他們開會溝通恃，我常會問員工 : ?「你們認為公司有哪些方面做得好，哪些方面做得不好 ?」 ?接著再問 :「你喜歡漢威聯(lián)合的哪些地方，又討厭哪些地方 ?」 ?如果有機會到培訓中心參觀有關(guān)管理的課程時，我會先演講十分鐘，留半個小時回答大家的問題，然后一學員握手致意，并 詢問上述兩個我在開會時所問的問題。 ?有執(zhí)行力的領(lǐng)導人通常都言簡意骸，說話不拐彎抹角也不虛偽矯飾，只是直陳己見。即使有了明確的目標，如果沒有人把它當回事也沒 有用。如此一來，執(zhí)行長就會喪失一次重要的機會，無法傳授經(jīng)驗給在座的主管，幫助他們及企業(yè)成長。 ?再者，缺乏情緒韌性也可能讓你無法雇用最佳人選來替自己分憂解勞。 ?內(nèi)在的安全感使他們自有一套面對不熟悉的事物的方法，并能擬定出相關(guān)的必要行動。 留留 心心 看看 待待 經(jīng)經(jīng) 驗驗 ?最根本的學習之道來自留心看待經(jīng)驗。 ?舉例而言，兩家公司都未能比競爭者早一步降低物流成本，以致市占率與投資報酬率下跌。執(zhí)行長再問道 :「如果你們自己不以身作則，又怎么能寄望部門里的其它人會改變 ?」 ?這時候已不再需要任何回答了。結(jié)果大家透過小組討論，得到下列的項目。 ?我們會提供卓越的服務(wù)。 ?十月份，一百五十名公司高階領(lǐng)導人齊集克羅通維爾 (Crotonville)學習中心，檢討各項方案的進度，商定下一年度的營運計劃，并參加主管培訓課程。 ?強力的對話還可以培養(yǎng)創(chuàng)造力，大多數(shù)創(chuàng)新與發(fā)明都由此萌芽。 上上 行行 下下 效效 ?與企 業(yè)日常營運脫節(jié)的領(lǐng)導人，是無從改變或維系公司文化。 ?對別人來說，這做法太夸張了，剛進公司頭兩年，我有 30%到 40%的時間投注在這上面，后來至少也有 20%的時間。而且，在不斷完成工作的過程中，他們也在持續(xù)強化自身的實力。這種人通常也會強迫下屬在周末假日陪著他，一起在辦公室或工廠里加班。 后后 續(xù)續(xù) 追追 蹤蹤 領(lǐng)領(lǐng) 導導 人人 的的 決決 心心 與與 態(tài)態(tài) 度度 ?包熙迪：每當我提出一個新方案，一定會確認它能有效執(zhí)行。 ?我會問 : ?他如何設(shè)定優(yōu)先級 ? ? 他最突出的特質(zhì)是什么 ? ?他作決策時，是否會聽取他人意見嗎 ? ?他的職業(yè)道德與工作熱忱如何 ? ?只有經(jīng)由這類問題，才能看出此人的真正潛力。 績績 效效 評評 估估 ?負責評量的主管如果認為當面指正不夠有效，就必須說明他準備如何協(xié)助受評量者改進弱點，例如 :「我們得替他找一位指導員。 人人 員員 流流 程程 四四 項項 關(guān)關(guān) 鍵鍵 做做 法法 ?人員流程是以下列四項關(guān)鍵做法為基礎(chǔ) : ?連結(jié)策略計劃及短、中、長期階段性目標；連結(jié)營運計劃的目標，包括貝體的財務(wù)目標?！? 「坦誠的評量過程讓各事業(yè)部的總經(jīng)理更注重自己人才的素質(zhì)，并將之視為一項基本的競爭優(yōu)勢。不過，基本上評估還是我的責任 。重要的是 ?他在校時的表現(xiàn)如何 ? ?他的生命過程中是否有 許多成就 ? ?他喜歡談?wù)撌裁丛掝} ? ?是否津津樂道自己達成任務(wù)時的激動，還是總把話題圍繞著策或理論 ? ?他是否會仔細剖析自己曾必須克服的障礙 ? ?是否會說明自己所帶領(lǐng)的成員，各自擔負的角色 ? ?是否有能力號召其它入共同完成任務(wù)？ 與與 推推 薦薦 人人 對對 話話 ?我在評估外來的應(yīng)征者時，一定會驗證他的過往經(jīng)歷，所以直接與他的推薦人對話就非常重要。一對一的方式，可見如第二章， EDS執(zhí)行長布朗的「會后談話」。 ?做不到這一點，就不算 是個領(lǐng)導人 。 ?主管對于長期共事的員工很自然會養(yǎng)成信賴感，尤其是對那些他認為見解值得采信者更是如此。 ? 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導工作 知人善任