【正文】 EDS 高高 階階 主主 管管 會(huì)會(huì) 議議 ?我們前面提過(guò)的 EDS 執(zhí)行長(zhǎng)布朗，他加入 EDS 之后的首要工作就是專注在員工的信念與行為上，以改變公司的文化。 ?他們擬定后續(xù)追蹤與溝通的乃式，并以考核個(gè)人績(jī)效與行為做為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?于是執(zhí)行長(zhǎng)問(wèn)道：「該由哪里著手？」 ?回答是：「由這個(gè)團(tuán)隊(duì)開(kāi)始。 團(tuán)隊(duì)改變案例 4 ?會(huì)議的討論漫無(wú)頭緒，最后執(zhí)行長(zhǎng)終于發(fā)揮她一貫追根究柢的精神介入其中，開(kāi)始提出正確的問(wèn)題 :「如果我們想改變公司的文化，那么接下來(lái)該問(wèn)什么問(wèn)題 ?」 ?一位團(tuán)隊(duì)成員提出下面的問(wèn)題做為響應(yīng) :「公司文化要如何改變 ?」 ?另一位成員說(shuō) :「讓它變得更好。 團(tuán)隊(duì)改變案例 2 ?這兩家被并購(gòu)的公司文化，并未要求員工為自己所許過(guò)的承諾負(fù)責(zé)。 如如 何何 變變 革革 成成 功功 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?我們的基本思維很簡(jiǎn)單：唯有以執(zhí)行為標(biāo)的，文化變革才能成真。在這樣的磨煉下，他的表現(xiàn)愈來(lái)愈出色。謙虛能使你坦承錯(cuò)誤。 自自 我我 掌掌 控控 ?自我掌控是建立真正自信心的關(guān)鍵所在。誠(chéng)于中而形于外，心口如一。 情情 緒緒 韌韌 性性 三三 ?要做到知人善任，領(lǐng)導(dǎo)人更需要具有情緒韌性。 企業(yè)中的每位主管與領(lǐng)班都應(yīng)該身負(fù)傳授指導(dǎo)之責(zé)； ?至于正式的訓(xùn)練課程，則應(yīng)該讓員工學(xué)習(xí)工作中要用到的各種方法。」 ?執(zhí)行長(zhǎng)最后的問(wèn)題是 :「你手下德國(guó)分公司的主管是誰(shuí) ?他不是剛由別的部 門調(diào)來(lái)不久 ?他和你之間還隔了多少層級(jí) ?」 發(fā)發(fā) 問(wèn)問(wèn) 與與 指指 導(dǎo)導(dǎo) 三三 ?這位執(zhí)行長(zhǎng)只提出幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，就暴露出策略中的弱點(diǎn)，也是日后執(zhí)行上必然招致失敗的關(guān)鍵所在。 ?執(zhí)行長(zhǎng)聽(tīng)完簡(jiǎn)報(bào)后稱贊道 :「這是非常精采的簡(jiǎn)報(bào)。然而，許多企業(yè)往往做不好論功行賞，使得績(jī)效與報(bào)酬之間幾乎沒(méi)有相關(guān)。他為往后四個(gè)銷售季設(shè)下明確的營(yíng)業(yè)目標(biāo)，并且和大家一起討論如何達(dá)成。 ?每一個(gè)員工的心中都深明這兩項(xiàng)重點(diǎn)，這對(duì)他們?nèi)粘５墓ぷ鲬B(tài)度產(chǎn)生了重大的影響。若是未能事先考慮周詳、并設(shè)定清楚的優(yōu)先級(jí)，員工常會(huì)因你爭(zhēng)我?jiàn)Z而讓計(jì)劃停滯。他們不愿意和別人正面對(duì)立。 建建 立立 私私 交交 二二 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?建立私人交情與行事風(fēng)格無(wú)關(guān)，你不必具有領(lǐng)袖魅力或擁有交際手腕才能這么做。但是，除此之外，你們實(shí)在很棒。 ?事后你可以寫一封短箋給對(duì)方，「昨天在討論貴單位的發(fā)展方案時(shí)，我們之間的辯論十分精采。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 私私 人人 的的 情情 誼誼 ?實(shí)地視察會(huì)讓員工感到你是親自交付給他任務(wù)。 ?這些領(lǐng)導(dǎo)人并未實(shí)際參與行動(dòng)，對(duì)業(yè)務(wù)不夠投入，因此無(wú)法掌握組織全貌，與員工之間也難免產(chǎn)生隔閡。 ?他在第一次會(huì)議時(shí)說(shuō) :「我希望你們都能站在我的層次上來(lái)看公司。 推推 動(dòng)動(dòng) 執(zhí)執(zhí) 行行 文文 化化 ?首先，他深 入了解公司，到各個(gè)部門巡回訪視三個(gè)月，正式或非正式地會(huì)見(jiàn)各階層員工，與他們交談并傾聽(tīng)意見(jiàn)。會(huì)后，我會(huì)坐下來(lái)談?wù)勎覍?duì)全體員工的觀感，并且寫一封正式信函，確認(rèn)會(huì)議中達(dá)成的協(xié)議事項(xiàng)。 ?其次，他必須知道顧客至上 的道理。 ?某些人或許會(huì)稱之為不留情面，我們卻認(rèn)為，他在管理上所留下最寶貴的 傳承，便是強(qiáng)力將務(wù)實(shí)精神納入奇異所有的管理流程中，使其成為執(zhí)行文化的典范。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?執(zhí)行必須成為組織文化的核心成分。 ?少了執(zhí)行，突破性思考沒(méi)有用，學(xué)習(xí)不會(huì)帶來(lái)價(jià)值，員工無(wú)法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會(huì)半途而廢。戴爾在這些廠商陷于困境時(shí)，利用削價(jià)擴(kuò)大市占率，進(jìn)一步拉大與其它業(yè)者的差距。這樣的趨勢(shì)延續(xù)到二 00 一年，顯然二 00 二年也未見(jiàn)扭轉(zhuǎn)。這種領(lǐng)導(dǎo)人可說(shuō)是在建造空中樓閣。每當(dāng)我參與執(zhí)行長(zhǎng)或事業(yè)主管層次的會(huì)議時(shí)，都會(huì)仔細(xì)在一旁觀察研究，結(jié)果我發(fā)覺(jué)大部分領(lǐng)導(dǎo)人都太過(guò)強(qiáng)調(diào)所謂的高層次策略，太注重知識(shí)性、理論性的探討，而忽略了實(shí)際的執(zhí)行層面。 ?這個(gè)執(zhí)行過(guò)程必須環(huán)環(huán)相扣才能達(dá)到上下一心 ，并且還須訂定評(píng)估方式、時(shí)常檢討修正，然后年復(fù)一年、周而復(fù)始持續(xù)執(zhí)行，這樣策略才能貫徹、愿景才能實(shí)現(xiàn)。 ?因?yàn)槿蛲手行屡f各半，最初的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與后來(lái)延攬的專業(yè)經(jīng)理人，在用人、用錢與做事的方法上都有很大的不同。陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 執(zhí)行力 EXECUTION 沒(méi)有執(zhí)行力，哪有競(jìng)爭(zhēng)力 ?根據(jù)筆者的觀察，一間企業(yè)的成功， 30%靠策略， 房地產(chǎn) E 網(wǎng) 企管智庫(kù) 范文匯 論文匯 40%靠靠 執(zhí)執(zhí) 行行 力力 ， ?其它 30%呢 ?當(dāng)然就是運(yùn)氣。 ?書中第四章 《 改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái) 》 ，更與趨勢(shì)科技這半年來(lái)全力推行的「登高峰計(jì)劃」(Paramount project)息息相關(guān)。 ?如此層層相連、直到個(gè)人年度工作目標(biāo)與計(jì)劃皆與整體策略目標(biāo)一致相合，個(gè)人的教育發(fā)展目標(biāo)也符合公司長(zhǎng)程發(fā)展的需要。 執(zhí)執(zhí) 行行 力力 不不 彰彰 ?許多策略計(jì)劃在實(shí)行后成效不彰，往往是執(zhí)行方面出了問(wèn)題。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花了很多時(shí)間在學(xué)習(xí)與倡導(dǎo)最先進(jìn)的管理技巧，但是如果他對(duì)執(zhí)行不了解、也不身體力行，那么， 他所學(xué)習(xí)或倡導(dǎo)的那一套便毫無(wú)價(jià)值可言。 ?最具影響力的美國(guó)企業(yè)中，居然有高達(dá)兩成的領(lǐng)導(dǎo)人丟了飯碗，這表示一定有什么地方出了陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 差錯(cuò)。 戴戴 爾爾 成成 功功 的的 原原 因因 ?在個(gè)人計(jì)算機(jī)業(yè)成長(zhǎng)趨緩后，戴爾之所以能令競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有還手之力，以上所述正是主要原因。我們毋需在此揭穿這類說(shuō)法的原形，不過(guò)再怎么偉大的想法，若不能轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)步驟，就等于毫無(wú)意義可言。 ?執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。 威威 爾爾 許許 的的 管管 理理 風(fēng)風(fēng) 格格 ?有不少著作談到奇異電器前執(zhí)行長(zhǎng)威爾許的管理風(fēng)格 尤其是他的強(qiáng)悍與直率。 ?首先，他的行為必須能符合最高的誠(chéng)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)毫無(wú)妥協(xié)余地，只要一有違反，就必須立刻離職。 ?接下來(lái)，我會(huì)和全體員工開(kāi)會(huì)，傾聽(tīng)他們的發(fā)言。 如果領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)公司有更全面的了解，就不可能會(huì)設(shè)定如此不切實(shí)際的目標(biāo)。」 兩兩 天天 會(huì)會(huì) 議議 ?布朗為一百五十位高階主管籌劃了一系列的兩天會(huì)議，讓他們首度有機(jī)會(huì)接觸公司各項(xiàng)計(jì)劃、關(guān)鍵議題與財(cái)務(wù)狀況的細(xì)節(jié)。 ?雖然有人呈送大量的信息，卻都經(jīng)過(guò)篩選 由直屬部下提供的數(shù)據(jù)，當(dāng)然難脫各人的理解、能力以及業(yè)務(wù)重點(diǎn)的局限，至于幕僚也是各憑自身觀點(diǎn)搜集資料。 ?這些挑戰(zhàn)在短期內(nèi)不致有多大改變，像包熙迪這類的執(zhí)行長(zhǎng)，就是靠掌握適用于不同事業(yè)單位的少數(shù)幾項(xiàng)基本要點(diǎn)，就將整個(gè)公司管理得井然有序。 激激 辯辯 之之 后后 ?假設(shè)你和某人爭(zhēng)辯激烈，彼此都不認(rèn)同對(duì)方的想法，可是，最后你們還是妥協(xié)出解決方案。生產(chǎn)力還未趕上標(biāo)準(zhǔn)，你得加把勁兒。如果缺乏面對(duì)面的接觸，你在員工心目中只不過(guò)是一個(gè)名字而已。 ?他們不是想遮掩錯(cuò)誤，就是不愿直截了 當(dāng)承認(rèn)自己目前還沒(méi)有解決方案，想藉拖延時(shí)間來(lái)找出一些對(duì)策。大家不但競(jìng)相爭(zhēng)奪資源，也常有扯不清的決策權(quán)與工作關(guān)系的問(wèn)題。 ?其次的要?jiǎng)?wù)就是全力維系客戶，使?fàn)I收能保持一定水準(zhǔn)。他教導(dǎo)大家如何剖析企業(yè)狀況，簡(jiǎn)要地解說(shuō)銷售量增加的狀況及原因；哪些因素會(huì)影響成本結(jié)構(gòu)；以及采購(gòu)人員與店方如果相處不融洽將有什么后果。 ?這似乎是再淺顯不過(guò)的道理，不值一提。這是一個(gè)野心勃勃的計(jì)劃，其中關(guān)鍵在于是否能大幅提升在德的市占率。 ?「你的主要對(duì)手又有多少業(yè)務(wù)員 ?」答案是 我?guī)缀蹩炻?tīng)不到他的聲音，而且他突然顯露局促不安的神情 — 「兩百人。 傳傳 授授 指指 導(dǎo)導(dǎo) 之之 責(zé)責(zé) ?別忘了， 80%的學(xué)習(xí)來(lái)自課堂之外 。 ?領(lǐng)導(dǎo)人使別人心悅誠(chéng)服，是由于大家感受到他內(nèi)在的修養(yǎng)與自信，同時(shí)還有能力協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)并提升實(shí)力。 表里一致，不戴上偽裝的面具 。 ?自我了解讓你不論成功或失敗都能從中學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)成長(zhǎng)。 ?你不會(huì)因驕傲而不去廣納信息以尋求最佳方案，也不會(huì)獨(dú)占功勞而拒絕與他人分享榮耀?！菇酉聛?lái)他會(huì)反射自省錯(cuò)在何處，聆聽(tīng)別人的看法，吸收更多信息，直到找出真正的答案。組織的硬件 (策略與結(jié)構(gòu) )如果沒(méi)有軟件 (信念與行為 )配合，也會(huì)運(yùn)作遲鈍。 ?新任執(zhí)行長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)都清楚，雖然購(gòu)并的綜效 ( synergies)節(jié)省了成本，但尚不足以展現(xiàn)出 類拔萃的成績(jī)。但其中完全未觸及該事業(yè)部該「如何」在信念與行為上采行不同的做法，才能獲致杰出的績(jī)效。 團(tuán)隊(duì)改變案例 6 ?結(jié)果大家同意，權(quán)責(zé)不明應(yīng)該是最需要改變的重點(diǎn)?！? ?接下來(lái)他們就討論具體的行動(dòng)步驟，將權(quán)責(zé)分明的精神注入高階主管及其直屬的二百名經(jīng)理人的文化之中。 ?如果員工，特別是位居最高層級(jí)者，違背了公司的基本價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)人必須出面公開(kāi)譴責(zé)。身為大量生產(chǎn)行業(yè)中最大的廠商， EDS 很難達(dá)成高獲利成長(zhǎng)。 EDS 的新信念 ?我們可以比市場(chǎng)成長(zhǎng)得更快 不但獲利，而且有效率地運(yùn)用資本。 ?奇異主要的社會(huì)運(yùn)作機(jī)制計(jì)有 ?每季一次的公司主管會(huì)議 (CEC)、 ?年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會(huì) (Session C)、 ?每年兩次的策略 與營(yíng)運(yùn)檢討會(huì) ( S1 與 S2)， ?還有每年在佛羅里達(dá)波卡拉頓 ( Boca Raton)舉行的年度會(huì)議 ( Boca ) ，由營(yíng)業(yè)經(jīng)理人共商來(lái)年方案或修正現(xiàn)行方案。 ?第二次策略與營(yíng)運(yùn)檢討會(huì)則在十一月舉行，重心放于未來(lái)十二至十五個(gè)月的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃，將策略和營(yíng)運(yùn)的優(yōu)先級(jí)與資源配置連結(jié)起來(lái)。 執(zhí)行長(zhǎng)本人所出席的每場(chǎng)會(huì)議，都是全程積極參與。 ?這種建設(shè)性討論進(jìn)行一段時(shí)日后，可以建立起員工的信心，就算面臨不熟悉的問(wèn)題，也不會(huì)擔(dān)憂無(wú)法解決。 ?許多領(lǐng)導(dǎo)人煞費(fèi)苦心追求和諧，不愿得罪任何 人，殊不知和諧可能恰好是真理之?dāng)?，不但壓制了批判性思考，也使決策過(guò)程走向地下化。 ?會(huì)議如果流于形式化而且階級(jí)分明，那么只要一位有力人士，就可輕易封殺一個(gè)好的構(gòu)想。 ?一九六 0 年代晚期，我擔(dān)任奇異公司的巡回稽核，訪視了奇異全球各地的據(jù)點(diǎn)，見(jiàn)識(shí)到許多風(fēng)格不同子的管理者 。 ?知人善任的功效，短時(shí)期內(nèi)也許不像購(gòu)并等措施那么明顯，但長(zhǎng) 此以往，卻能讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歷久不衰。 ?雖然我無(wú)法與每一位應(yīng)征者面談，但我深信自己已樹(shù)立可供其它人遵循的規(guī)范：只要你雇用優(yōu)秀的人才，日后這批人自然也會(huì)雇用優(yōu)秀的人才。 適適 合合 的的 人人 選選 ?包熙迪：一個(gè)不空談理論、卻有追求成功決心的人，通常比較能夠找到適合的人選，彼此勉力，一起達(dá)成目標(biāo)。 ?升遷原則是在幕僚工作上表現(xiàn)優(yōu)異者，有機(jī)會(huì)調(diào)任業(yè)務(wù)性質(zhì)工作，但階級(jí)在 事業(yè)部門經(jīng)理以下 。 ?他們連各項(xiàng)細(xì)節(jié)都要親自做決定，以致于無(wú)暇專注自己該負(fù)責(zé)的重大議題，或是去處理那些隨時(shí)可能冒出來(lái)的突發(fā)狀況， ?還有另一種主管則是完全不干涉自己的員工，他們崇尚授權(quán)：讓員工自求多福，不論好壞都自行負(fù)責(zé)。 后后 續(xù)續(xù) 追追 蹤蹤 ?后續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計(jì)劃不可或缺的要素。不過(guò)，很自然的，每個(gè)人都會(huì)希望自己是屬于表現(xiàn)良好的那一群。 ?就算這個(gè)計(jì)劃不能得到所有人的支持，我們也不會(huì)放棄。 ?我會(huì)盡量和兩三位推薦人詳談，即使這花上許多時(shí)間。 如果你和主管晤談時(shí)，他完全沒(méi)有提到你的弱點(diǎn)，再回去找他！否則你根本學(xué)不到任何東西。就是這么簡(jiǎn)單。你已經(jīng)聽(tīng)過(guò)我的意見(jiàn) 你有什么要補(bǔ)充的嗎 ?」 ?待他回答之后，我會(huì)說(shuō)：「就是這樣了，我們都同意，這些是你要加強(qiáng)的部分。 ?我們看過(guò)不少人在單位主管的工作上表現(xiàn)不錯(cuò)，甚至十分杰出，卻沒(méi)有能力領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)單位更上