【文章內容簡介】 約束 *系統(tǒng)：解決問題本身 解決問題最有效的方法，是根本不讓問題產(chǎn)生 （三）資源分配系統(tǒng)： 如何提高資源使用效率 ★ 資源使用效率 — 資源的有限與對資源需求無限的矛盾，我們需要把有限的資源集中到最終成果上。 — 人的努力方向決定著資源投入方向，因此：目標管理可以通過引導人們的努力方向 ,把有限的資源集中到組織的最終結果上。 — 目標的一致性就是利益的一致性 目標一致性 目標一致性：在一個過程中使人們做出的行動符合組織的利益，即：控制個人機會主義行為違背組織的最高利益。 *是什么動機引發(fā)人們?yōu)樽约豪鏋樾惺拢? *這些行為是否符合組織的最大利益？ 市場部與生產(chǎn)部的沖突（例） 目標沖突 市場部 生產(chǎn)部 經(jīng)營目標 顧客滿意 生產(chǎn)效率 產(chǎn)品線的進退 我們的顧客多樣化需要 產(chǎn)品線過寬，不經(jīng)濟的操作 新產(chǎn)品引進 新產(chǎn)品是我們的生命 不必要設計的浪費 生產(chǎn)日程安排 我們需要更快的反映 我們承諾的要實現(xiàn)，不能見 異思遷 物資分配 為什么存貨沒從來沒 我們支撐不起大量存貨 有正好的貨品 質量 我們?yōu)槭裁床荒艿统? 為什么我們總是選擇過于 本，高質量 昂貴而又不能為顧客提供什 么效用的東西 （ 5） （ 4） （ 3） （ 2） （ 1） (5) (4) (3) (2) (1) (1) (2) (3) (4) (5) （ 1） （ 2） 完成者： _____ 批準者： _____ 日期： _______ （ 3） （ 4） （ 5） 考核指標（目標）一致性分解 部門業(yè)績目標 公司 年度 經(jīng)營 目標 公司三年 經(jīng)營目標 個人 業(yè)績 目標 組織績效研究 ★組織績效的結構研究 —縱向的績效結構研究 *因果分析法（零售連鎖企業(yè)案例） —橫向的績效結構研究 *部門相關性績效研究（蛇口集裝箱碼頭案例） 基于因果關系的零售商店伸張指標 投資報酬率（ ROI） 資產(chǎn)利用 成本降低 營收成長 10億元 營收落差 商店平均銷售額 坪效 商店平均面積 顧客平均消費額 顧客人數(shù) 衣柜占有率（組收組合） ?襯衫 ?裙和褲 ?連身裙 ?配件 舊雨 新知 領導時尚 優(yōu)質產(chǎn)品 銷價技術 促銷 商店數(shù)目 非購物中心 財物中心 新店 老店 組織績效研究 ★績效指標的研究 *指標必須選自組織的關鍵績效領域，并代表崗位的關鍵職責 *指標背后的機會主義（伊利的案例） 在利益問題上，員工永遠比你專業(yè)。 參考資料：人力資源管理的 熱點問題討論 以下內容并非必講課程 一、人力資源管理的四個關鍵 ★ 始終強調要在動機上解決問題 ★ 始終強調努力減少組織對人的依賴性 ★ 始終強調對增值過程的管理 ★ 始終強調圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理 二、人力資源的資產(chǎn)價值 公司 （ 1996） 市場價值（億美圓） 凈資產(chǎn) （億美圓） 凈資產(chǎn)重置成本 （億美圓） 價值升值（億美圓） 價值增值率 （ %） 挨克森 1250 430 1070 180 14 通用 1690 310 770 920 54 英特爾 1130 170 430 700 62 微軟 1190 70 180 1010 85 可口可樂 1480 60 150 1330 90 1989年對 2022年后的管理預測 管理行為 管理領域 1989年的調查結果 管理行為 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13% 管理領域 78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7% 2022年后推動競爭優(yōu)勢的主要因素 與供應商和客戶的聯(lián)系 人力資源 核心競爭力 有彈性的組織結構 高生產(chǎn)率 技術 新產(chǎn)品 /服務 低生產(chǎn)成本 開放的新市場 采辦與供應鏈管理 1財務工程 參考資料一： 薪酬與激勵方案設計 第一部分：影響薪酬的關鍵變量 人的價值是不相同的 Benefits VALUE 價值 = Costs 收益 成本 人對組織的價值： 取決于他所從事工作 對組織核心能力的貢獻！ 人的社會價格： 勞動力市場決定 研發(fā) 操作人員 Distribution 市場 /銷售 市場 /銷售 TMT 客戶 服務 HR 研發(fā) Rapids 財務 客戶 服務 操作人員 研發(fā) Ramp。D Partners Core Knowledge 核心知識 Low VALUE high Low UNIQUE high Rapids Scott A. Snell, Cornell University HR 法律 MIS Biologicals 財務 質量 TMT 事務知識 Compulsory Knowledge Idiosyncratic Knowledge 特殊知識 輔助知識 Ancillary Knowledge 唯一性 價值 低 高 低 高 五個關鍵變量對薪酬結構的影響 勞動力市場的稀缺性 工作本身對組織核心能力的貢獻 個人能力差異對組織最終績效的影響 業(yè)績形成周期的長短 對結果的客觀衡量 *集體協(xié)議工資制度（無職務深度）： 不稀缺 +貢獻小 +能力差異對組織績效影響小 +短周期 +客觀 *集體協(xié)議工資制度（有職務深度，等級工資制）： 不稀缺 +貢獻大 +能力差異對組織績效有影響 +無明顯周期 +主觀 *個別協(xié)議工資制度（職務深度極大，年薪制、期權） 稀缺 +貢獻大 +能力差異對組織績效影響大 +長周期 +基本客觀 第二部分：薪酬設計 戰(zhàn)略問題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標 內部一致性 外部競爭力 員工的貢獻 薪酬管理體系 工作 分析 工作 說明書 工作 評價 內部薪 酬結構 市場 界定 市場 調查 政策 線 薪酬 結構 年功 定酬 績效 定酬 激勵 指導 激勵 方案 規(guī)劃 預算 溝通 評價 薪酬戰(zhàn)略與模型 薪酬設計原則 公平性原則：公平性報酬 工作對核心能力的貢獻 *內部公平性 —— 每一個工作在組織內的 相對價值 *外部公平性 —— 每一個工作的市場價值 基本工資 90 p 75 p 50 p 25 p 10 p 最好 10% 上 1/3 中 1/3 下 1/3 最差 10% 勞動力市場薪酬水平 勞動力市場資格水平 薪酬水平的確定 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 2022 10 分位 25 分位 中位值 75 分位 90 分位技術維修工 10610 19200 27120 29460 34800行政助理 16585 19697 32100 36000 38520出納 12840 17476 25800 35220 40531財務會計 29365 34559 40584 44061 47040初級網(wǎng)絡 11641 13906 40800 52890 55464助理軟件工程師 52908 53070 53580 54630 55764P M C 主管 54084 55740 58500 61260 62916倉管主任 54084 55740 58500 61260 62916首席結構設計師 29300 37927 49620 64890 79956低頻工程師 52489 55622 60843 75422 84169首席高頻工程師 23472 33135 56520 88440 90000財務部部長 98400 102022 108000 114000 117600電腦部主管 35169 59760 95526 121710 141168分公司財務主管 88560 100800 121200 141600 153840銷售會計主管 48060 70108 115872 182460 207600銷售副總經(jīng)理 174948 185370 225580 260000 26000090 p 75 p 50 p 25 p 10 p 最好 10% 上 1/3 中 1/3 下 1/3 最差 10% 勞動力市場薪酬水平 企業(yè)薪酬水平定位 企業(yè)薪酬水平的確定 38520 36000 32100 19697 16585 深圳 行 政 助 理 2022 75 p 50 p 25 p 10 p 業(yè)績工資 基本工資 薪酬設計原則（續(xù)） 激勵性原則：激勵性報酬 個人對組織業(yè)績的貢獻度 *與業(yè)績相關 *與個人努力相關 業(yè)績工資 薪酬設計原則（續(xù)） 效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎 與行業(yè)的平均效率為參照 *單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平 企業(yè)的支付能力 *在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力 薪酬設計原則（續(xù)） 符合勞動特征 工資水平 工資水平 工作時間（經(jīng)驗） 知識與技術的 操作與熟練的 職位的縱向深度 文化價值傾向對薪酬政策的影響 主導價值 公司特征 薪酬策略 典型國家 高 個 人 主 義 程 度 低 *個人成就 *自私 *獨立 *個人貢獻 *自我控制 *相信自我掌握命運 *與員工的功利主義關系 *公司無需對員工的所有福利負責 *員工追求個人利益 *必需有明確的控制體制來保證員工的服從 ， 并避免對公的準則嚴重背離 *業(yè)績導向 *回報個人成就 *強調外在公平 *外在的回報是個人 *成就的重要標志 *盡量區(qū)分個人貢獻 *重視短期目標 *美國 *英國 *加拿大 *新西蘭