能力薪酬體系設(shè)計(jì)與核心員工管理_開(kāi)題報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-17 17:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以能力為基礎(chǔ)的薪酬是一種激勵(lì)員工與推動(dòng)變革的有效方法。[7] 核心員工特征與管理企業(yè)的核心員工是組織知識(shí)和能力的中堅(jiān)力量，他們不僅有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)或者管理才能，關(guān)鍵在于核心員工有其他員工的不可替代性。帕雷托 20∶80 定理認(rèn)為，企業(yè) 80% 的價(jià)值是由企業(yè)中 20% 的員工創(chuàng)造的，另外 80% 的員工只創(chuàng)造了企業(yè) 20% 的價(jià)值，20% 的員工在組織中起著關(guān)鍵的作用。[8]核心員工有如下特征：，但較低的企業(yè)忠誠(chéng)度。[9]。[10]核心員工的需求 由馬斯洛的需求理論可知企業(yè)員工需求和激勵(lì)的復(fù)雜多樣，并且隨著個(gè)人所處不同的時(shí)間不同的環(huán)境而存在不同的需求。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆普經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是個(gè)體成長(zhǎng)（約占 34%）、工作自主（約占31%）、 業(yè)務(wù)成就（約占8%） 金錢(qián)財(cái)富（約占7%）。葉霞通過(guò)對(duì)核心員工和一般員工需求對(duì)比得出在國(guó)內(nèi)居于核心員工激勵(lì)因素第一位的應(yīng)該是工作報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)以及可以提高收入的各種激勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)措施。[11]其他學(xué)者也有不同的理解，沈琳[12]認(rèn)為核心員工的主要需求有工資福利的需求、個(gè)人成長(zhǎng)需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。施康，葉依廣，秦毅峰的“核心員工的二維評(píng)價(jià)尺度” 。在這兩個(gè)假設(shè)維度下，形成了一個(gè)2*2的對(duì)核心員工結(jié)構(gòu)的說(shuō)明模型。分別是：1. 組織承諾水平低和工作滿意度低所帶來(lái)的核心員工管理機(jī)制的失效現(xiàn)象。[13]能力薪酬體系與核心員工管理薪酬作為一種有效的激勵(lì)手段在管理上有很重要的作用。能力薪酬作為一種新興的薪酬體系越來(lái)越成為企業(yè)和研究人員的“新寵”。但是能力薪酬體系的的設(shè)計(jì)如何和企業(yè)的文化、企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，是很多企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。另外，核心員工的管理也越來(lái)越受到關(guān)注。很多學(xué)者提出了自己的看法。 。[14]范衛(wèi)華提出“三高人才”即核心員工工資分配中突出能力因素，通過(guò)職位和能力評(píng)價(jià)建立薪酬等級(jí)，拉開(kāi)不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng) 域職位間的薪酬差距，體現(xiàn)關(guān)鍵職位、核心員工的價(jià)值，理順企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格關(guān)系。[15]通過(guò)以上理論的回顧，我發(fā)現(xiàn)能力薪酬體系的適用性與核心員工管理的藝術(shù)性如何讓結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。
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