能力薪酬體系設(shè)計與核心員工管理_開題報告(編輯修改稿)
2025-02-17 17:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以能力為基礎(chǔ)的薪酬是一種激勵員工與推動變革的有效方法。[7] 核心員工特征與管理企業(yè)的核心員工是組織知識和能力的中堅力量，他們不僅有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)或者管理才能，關(guān)鍵在于核心員工有其他員工的不可替代性。帕雷托 20∶80 定理認為，企業(yè) 80% 的價值是由企業(yè)中 20% 的員工創(chuàng)造的，另外 80% 的員工只創(chuàng)造了企業(yè) 20% 的價值，20% 的員工在組織中起著關(guān)鍵的作用。[8]核心員工有如下特征：，但較低的企業(yè)忠誠度。[9]。[10]核心員工的需求 由馬斯洛的需求理論可知企業(yè)員工需求和激勵的復(fù)雜多樣，并且隨著個人所處不同的時間不同的環(huán)境而存在不同的需求。知識管理專家瑪漢坦姆普經(jīng)過大量的調(diào)查研究后認為激勵知識型員工的前四個因素分別是個體成長（約占 34%）、工作自主（約占31%）、 業(yè)務(wù)成就（約占8%） 金錢財富（約占7%）。葉霞通過對核心員工和一般員工需求對比得出在國內(nèi)居于核心員工激勵因素第一位的應(yīng)該是工作報酬和獎勵以及可以提高收入的各種激勵制度和獎勵措施。[11]其他學者也有不同的理解，沈琳[12]認為核心員工的主要需求有工資福利的需求、個人成長需求、自我實現(xiàn)需求。施康，葉依廣，秦毅峰的“核心員工的二維評價尺度” 。在這兩個假設(shè)維度下，形成了一個2*2的對核心員工結(jié)構(gòu)的說明模型。分別是：1. 組織承諾水平低和工作滿意度低所帶來的核心員工管理機制的失效現(xiàn)象。[13]能力薪酬體系與核心員工管理薪酬作為一種有效的激勵手段在管理上有很重要的作用。能力薪酬作為一種新興的薪酬體系越來越成為企業(yè)和研究人員的“新寵”。但是能力薪酬體系的的設(shè)計如何和企業(yè)的文化、企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，是很多企業(yè)需要關(guān)注的問題。另外，核心員工的管理也越來越受到關(guān)注。很多學者提出了自己的看法。 。[14]范衛(wèi)華提出“三高人才”即核心員工工資分配中突出能力因素，通過職位和能力評價建立薪酬等級，拉開不同專業(yè)領(lǐng) 域職位間的薪酬差距，體現(xiàn)關(guān)鍵職位、核心員工的價值，理順企業(yè)內(nèi)部勞動力價格關(guān)系。[15]通過以上理論的回顧，我發(fā)現(xiàn)能力薪酬體系的適用性與核心員工管理的藝術(shù)性如何讓結(jié)合，具有很強的實踐意義。
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