【文章內(nèi)容簡介】 具有以下八大特點： 與戰(zhàn)略目標 的聯(lián)系 可控性 整合性 可信性 簡明性 可實施性 與整個指標 體系一致 可衡量性 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? 是否能采取行動以提高績效 ? 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? 指標是否難以操縱 ? 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 指標是否能量化 ? 相關(guān)指標是否有沖突？ 第 23頁 在制定績效考核流程時，某某項目組力爭做到體現(xiàn)統(tǒng)一和控制的有效結(jié)合，使未來的績效考核能夠順利實施 ?首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ?要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 ?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評估指標體系設(shè)計時 ， 應(yīng)包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標 ?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 統(tǒng)一 控制 第 24頁 新的績效考核體系將體現(xiàn)多層次、多指標結(jié)構(gòu)，不同權(quán)重的劃分體現(xiàn)了不同時期公司發(fā)展的具體要求的不同 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 第 25頁 因此，工作考核與經(jīng)營目標掛鉤的科學(xué)績效管理體系，是 XX啤酒東南事業(yè)部應(yīng)當考慮建立的績效考核體系的選擇之一 目標體系 考評指標 （定量指標） （定性指標） ?F1提高收入 ?F2擴大收入混合 ?F3降低成本結(jié)構(gòu) ?投資回報 ?投資者風險 ?收益增長率 ?投資者評價 ?C1提高客戶滿意程度 ?C2提高對 “ 售后 ” 服務(wù)的滿意程度 ?客戶流失率 ?客戶利潤貢獻度 ?關(guān)系的廣度 ?關(guān)系的深度 ?聲譽 ?I1流程效率 ?I2信息化程度 ?… ... ?服務(wù)周期 ?服務(wù)成本，效率 ?產(chǎn)品開發(fā)周期 ?服務(wù)誤差率 ?員工滿意度 ?應(yīng)用軟件實施效果 ?L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 ?L2提供戰(zhàn)略性信息 ?L3樹立相應(yīng)的個人目標 ?戰(zhàn)略性信息的可用比例 ?知識轉(zhuǎn)移速度 ?知識分享程度 ?企業(yè)文化的創(chuàng)新性 ?學(xué)習型組織實現(xiàn)程度 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部指標 學(xué)習能力指標 示意 第 26頁 然后，某某項目組將與 XX啤酒東南事業(yè)部項目組一起制定績效管理手冊，以此指導(dǎo) XX啤酒東南事業(yè)部人力資源部開展工作 第一 章 總論 1． 1績效考評意義 1． 2績效考評原則 1． 3績效考評周期 1． 4績效考評者 1． 5被考評者 第二章 績效考評內(nèi)容 2． 1績效考評體系 2． 2績效考評標準 2． 3業(yè)績考評 2． 4能力考評 2． 5態(tài)度考評 2． 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考評實施 3． 1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2績效考評者訓(xùn)練 3． 4績效考評實施過程 第四章 績效考評結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 5． 1績效考評制度修訂委員會 5． 2績效考評內(nèi)容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 6． 1績效考評文件保存格式 6． 2績效考評文件分類編號 6． 3績效考評文件保存方法 6． 4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章 績效考評申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 第 27頁 接下來，項目組將為 XX啤酒東南事業(yè)部建立完善的薪酬體系，某某薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級別 二級經(jīng)理層 一級經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績工資 年終獎金 其它 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過積點職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部公司 過程二 ?通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵有效性 ?通過確定業(yè)績工資與考評成績比例關(guān)系、年終獎金與年底效益比例關(guān)系確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 積點職務(wù)分析法 薪酬水平調(diào)查 項目運作整體過程 薪酬結(jié)構(gòu)細化 完善薪酬體系 第 28頁 編寫職務(wù) 說明書 設(shè)計薪酬體系前，首先要通過 計點 職務(wù)分析法確定各崗位對公司的相對價值貢獻 相同價值貢獻崗位歸并 某某及客戶 對崗位進行評分 統(tǒng)計并分 析結(jié)果 對于承擔責任與需要技能相似的崗位進行歸并 職務(wù)訪談 根據(jù)積點職位分析方法計算各職位的平均貢獻度 根據(jù)評分人打分情況確定各層級職位的平均貢獻度和離差 第 29頁 并使用積點職務(wù)分析法對 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬進行分析 計點職務(wù)分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔的責任 職務(wù)相對貢獻 確定崗位 編寫職務(wù) 說明書 公司 *人及某某 *人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結(jié)果 職務(wù)訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 示意 第 30頁 根據(jù)調(diào)查和分析，項目組將對 XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)存的薪酬構(gòu)成進行調(diào)整以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 副總經(jīng)理 級別 基本 工資 部門經(jīng)理 員工 3級 4級 15級 + 季度 業(yè)績獎金 + 年終 效益獎金 + 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 + 特殊津貼 由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定 由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定 總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵 工齡貼 醫(yī)療貼 電話貼 職稱貼 交通貼 按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行 公司引進高級管理人才所提供的津貼 示意 第 31頁 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬體系可以根據(jù)積點評分結(jié)果進行改進 高層管理人員 獎勵與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中層管理人員 獎金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計比例 建議采用比例 目前的比例 計點