[管理學(xué)]第五篇激勵理論與應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-02-15 16:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力 ? 案例： 小劉去年進(jìn)入一家小有名氣的外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月 3000元，還有不固定的獎金。 ? 小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。 ? 年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪 15％。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。 ? 同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“你今年可真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是 3900元，什么時候才有希望啊。” ? 猛然間小劉意識到，原來小李的底薪比他高 900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他強(qiáng)，為什么工資卻比他高這么多呢 ?他不僅感到不公平，而且有一種上當(dāng)?shù)母杏X：原來我一直以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去 ?? ? （一）理論要點 ? 綜合激勵模式： ? 工作激勵水平 =任務(wù)內(nèi)在激勵＋任務(wù)完成激勵＋任務(wù)結(jié)果激勵 ? I表示內(nèi)在的； E表示外在的； T表示任務(wù)； A表示完成； J表示外在獎酬的項目 j=1,2,3?n ? Vit表示該項活動本身提供的內(nèi)在獎酬之效價，反映了工作任務(wù)本身所引起的激勵強(qiáng)度。是一種內(nèi)在激勵。 ? EiaVia綜合作用反映了工作任務(wù)完成所引起激勵強(qiáng)度，是一種內(nèi)在激勵。 ? EiaΣ EejVej綜合反映了各種可能的外在獎酬所引起的激勵效果之和。是外在激勵。 ? （二）理論特色（ P334） n j=1 ? 問：根據(jù)迪爾的綜合型激勵理論，如何提高激勵水平？ ? Eia的有效辦法，一是有計劃對員工加以培訓(xùn)，提高其完成任務(wù)之能力；二是為員工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們客服工作中的困難；三是重視對工作效果的及時反饋，以便迅速采取糾正措施。 ? Eej的途徑，主要是靠執(zhí)行按績效付獎酬的原則，賞罰分明，處事公正，建立信譽(yù)。 ? Vej的途徑，針對個人不同需要安排切合實際的獎酬，可根據(jù)內(nèi)容型激勵理論參照執(zhí)行。 ? ，所以 VitVia的提高有賴于適當(dāng)改變工作的某些特征，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性；其次，盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動性。 ? 。 在企業(yè)組織中 ,人們必須做出一定績效才有可能換取所向往的報酬。因此管理者需要做到兩點 :配工作 ,并通過知識和培訓(xùn)來提供工作能力 ,以保證員工能夠勝任本職工作 . ,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素。 ? 。 對于大多數(shù)人來講 ,做好工作并不是最終目的 ,他總是希望在取得良好成就后獲得適當(dāng)?shù)膱蟪?。因?,管理人員要做到 : ,多勞多得的工作和獎勵制度 。 ,說到做到 ,信守諾言 ,言必行 ,行必果。 ? 。 員工總是希望所得到的報酬是自己所希望得到的，否則他們的工作積極性就不會激發(fā)起來，并保持下去。任何報酬只有對人產(chǎn)生足夠大的吸引力時才會激發(fā)積極性，但是由于人們的年齡、性別、經(jīng)歷、價值觀等方面存在差異，因而同一報酬會對不同的人產(chǎn)生不同的價值，所以報酬要因人而異。 ? （ P327） ? （ 1）基本公式： 激發(fā)力量 =目標(biāo)效價 期望值 ? 其數(shù)學(xué)表達(dá)式： M = ∑ V E ? 根據(jù)期望公式，會產(chǎn)生不同的 激勵力量 M： ? （ 2）感情調(diào)整： 由于目標(biāo)效價和期望值都是人們主觀意識對客觀事物所作出的評價，它不僅因人而異，也是因時、因地而異。 △ M=M′－ M等于負(fù)值，稱為 感情挫折 ； △ M=M′－ M等于正值，稱為 感情增長 。 ? （ 3）期望強(qiáng)化： 員工的情緒指數(shù) =實現(xiàn)值 /期望值 ? （ P330） 這件事我能做嗎？ 有了績效我能得到些什么？ 我重視這個報酬嗎？ 第二級結(jié)果 報酬 第一級結(jié)果 績效 超額 按時 完成 努 力 工資 提升 常識 期望 Ei 媒介 IK 效價 VK 圖 148 員工的心理狀態(tài) Vi=VKIK M=EiVi M=EiVkIk 實現(xiàn)目標(biāo)的激勵力量 M取決于實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小(Ei)，取得績效后獲得報酬的可能 (Ik)以及報酬對于個體的重要程度（ Vk）三個因素。 E高 V高 = M高 強(qiáng)激勵 E中 V中 = M中 中激勵 E低 V低 = M低 弱 激勵 E高 V低 = M低 弱激勵 E低 V高 = M低 極弱激勵或無激勵 一、馬斯洛的需要層次理論（ P315） 二、赫茲伯格的雙因素理論（ P320） 三、麥克里蘭的成就需要理論和奧德弗的 ERG理論（ P322） （一）成就需要理論要點（ P323）
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