【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定工資并在組織中追求他們職業(yè)生涯上的成就。換言之，管理者的職務(wù)就是他的職業(yè)，他有固定報(bào)酬，有按才干晉升的機(jī)會(huì)。? 正式的規(guī)則制度：為了確保一貫性和全體雇員的活動(dòng)，管理者必須倚重正式的組織規(guī)則。換言之，管理人員根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，而不是服從于某個(gè)人。? 非人格化：規(guī)定和控制的實(shí)施具有一致性，避免攙雜個(gè)性和雇員的個(gè)人偏好。換言之，管理人員在實(shí)施管理時(shí)，每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，權(quán)力要受到嚴(yán)格限制，服從有關(guān)部門(mén)章程和制度的規(guī)定。? 韋伯認(rèn)為，這種正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織，如教會(huì)、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)和各種團(tuán)體。 韋伯的這一理論，對(duì)泰勒、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，對(duì)后來(lái)的管理學(xué)家們，尤其是組織理論學(xué)家有很大的影響。167。 行為科學(xué) 理論（ 20th30年代 —50 年代）? 行為科學(xué)是運(yùn)用人類(lèi)學(xué)，社會(huì)學(xué)，心理學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體以及領(lǐng)導(dǎo)的行為。? 行為科學(xué)產(chǎn)生的背景：? 行為科學(xué)源于 20世紀(jì) 30年代美國(guó)的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，是在 1949年美國(guó)芝加哥的一次跨學(xué)科的會(huì)議上被正式命名的。216。1929—1933 ，經(jīng)濟(jì)危機(jī)、人的觀念變化；216。工人地位的提高 —— 引起注意；216。科學(xué)管理的片面性；216。對(duì)人的認(rèn)識(shí)逐漸深刻，心理學(xué)的發(fā)展。? 行為科學(xué)理論的主要觀點(diǎn)：? 強(qiáng)調(diào)以人為中心研究管理問(wèn)題，重視人在組織中的關(guān)鍵作用。? 強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。? 主張?jiān)诮M織中恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實(shí)行民主參與管理，改變上下級(jí)之間的關(guān)系，由命令服從變?yōu)橹С謳椭?，由監(jiān)督變?yōu)橐龑?dǎo)，實(shí)行組織成員的自主自治。? 行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容 行為科學(xué)理論的先驅(qū)者 霍桑實(shí)驗(yàn) 行為科學(xué)的其它重要理論167。 行為科學(xué)理論的先驅(qū)者? 在 19世紀(jì)和 20世紀(jì)早期，盡管毫無(wú)疑問(wèn)有許多人都認(rèn)識(shí)到人的因素對(duì)組織成功的重要性，但是作為人力資源方法的早期倡導(dǎo)者，最突出的四個(gè)人：216。羅伯特 歐文（ Robert Owen）216。雨果 明斯特伯格（ Hugo Munster berg）216。瑪麗 派克 福萊特 (MaryParker Follett）216。切斯特 巴納德（ Chester Barnard）? 羅伯特 歐文（ Robert Owen， 1771—1858）：英國(guó)的空想社會(huì)主義者，在管理實(shí)踐和管理思想方面也有重要的貢獻(xiàn)， 現(xiàn)代人事管理之父 。合作運(yùn)動(dòng)的創(chuàng)始人，也是英國(guó)職工會(huì)最早的組織者之一。其主要的思想：認(rèn)為 “ 人是環(huán)境的產(chǎn)物 ” ；在實(shí)踐上將所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。歐文的理論和實(shí)踐對(duì)以后的管理、特別是人事管理有相當(dāng)大的影響。? 雨果 明斯特伯格（ Hugo Munster berg， 1863—1916 ）：開(kāi)辟了工業(yè)心理學(xué)研究領(lǐng)域，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一，其代表作是 《 心理學(xué)和工業(yè)效率 》 （1913）。今天我們關(guān)于甄選技術(shù)、雇員培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)的知識(shí)，很多是建立在他的研究基礎(chǔ)之上的。? 瑪麗 派克 福萊特 (MaryParker Follett， 1868—1933) ：最早認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)從個(gè)人和群體行為的角度考察組織。她認(rèn)為組織應(yīng)基于群體道德而不是個(gè)人主義，個(gè)人的潛能只有通過(guò)群體的結(jié)合才能釋放出來(lái)，否則永遠(yuǎn)是一種潛能。管理者的任務(wù)是協(xié)調(diào)群體的努力。管理者和工人應(yīng)將他們看作是合作者 —— 即共同體的一部分。她的人本思想影響著我們看待動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和權(quán)威的方式。 ? 切斯特 巴納德（ Chester Barnard，1886—1961 ）：現(xiàn)代組織理論之父，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人和代表人物。? 代表作： 《 經(jīng)理人員的職能 》 （ 1938） 美國(guó)現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。? 巴納德的管理思想：? 巴納德將社會(huì)學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。? 組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)216。巴納德認(rèn)為組織是由具有相互作用的社會(huì)關(guān)系的人們組成的，管理者的主要作用是在溝通和激勵(lì)下級(jí)方面盡最大努力。? 組織可以分為正式組織和非正式組織。216。巴納德把組織分為正式組織和非正式組織，指出在正式組織中還存在著一種無(wú)形的組織，即非正式組織。它的活動(dòng)對(duì)正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來(lái)被稱(chēng)做社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了基礎(chǔ)。? 組織存在有三個(gè)基本條件。 巴納德認(rèn)為，正式組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，無(wú)論級(jí)別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個(gè)基本要素，即 明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通。? 組織效力和組織效率原則。 所謂組織效力是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。所謂組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。? 權(quán)威接受論。216。管理者的權(quán)威來(lái)自自下而上的認(rèn)可。216。管理者權(quán)威的大小和指揮力的有無(wú)，取決于下級(jí)人員接受其命令的程度。216。個(gè)人承認(rèn)指令的權(quán)威性并樂(lè)于接受指令的四個(gè)條件： ① 他能夠并真正理解指令； ②他相信指令與組織的宗旨是一致的； ③ 他認(rèn)為指令與他的個(gè)人利益是不矛盾的； ④他在體力和精神上是勝任的。167。 霍桑實(shí)驗(yàn)? 代表人物：梅奧你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！一、霍桑實(shí)驗(yàn)? 因在西方電氣公司（ Western Electric ）設(shè)在伊利諾伊州西塞羅的霍桑工廠進(jìn)行而得名。? 這一實(shí)驗(yàn)最初試圖回答一個(gè)非常質(zhì)樸的問(wèn)題： 工作場(chǎng)所的照明對(duì)雇員的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？ 最初的照明實(shí)驗(yàn)引發(fā)了隨后的一系列實(shí)驗(yàn)。? 霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)， 初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。 實(shí)驗(yàn)的基本假設(shè)如下 ：⑴ 改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可以導(dǎo)致產(chǎn)量增加；⑵ 安排工件休息和縮短工作日，可以解除疲勞，從而增加產(chǎn)量；⑶ 安排工件休息可以減少工作的單調(diào)性，從而增加產(chǎn)量；⑷ 個(gè)人計(jì)件工資制可以促進(jìn)產(chǎn)量增加；⑸ 改變監(jiān)工方式與控制方法，可以改善人際關(guān)系，從而改進(jìn)工人的態(tài)度，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)量增加。? 實(shí)驗(yàn)從 1924年開(kāi)始到 1932年結(jié)束，前后共進(jìn)行兩個(gè)回合：216。1924年 11月 —1927 年 5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行。216。1927年 —1932 年，在美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧（ Gee Elton Mayo）主持下進(jìn)行。? 從 1924年到 1932年，實(shí)驗(yàn)前后共分四個(gè)階段：216。照明實(shí)驗(yàn)：觀察照明條件的變化對(duì)工人作業(yè)量的影響。216。繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)：研究工作時(shí)間和其它福利條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響。216。大規(guī)模訪談：了解職工工作態(tài)度的會(huì)見(jiàn)與交談。216。對(duì)接線板接線工作室的研究：群體實(shí)驗(yàn)。? 霍桑試驗(yàn)真正揭開(kāi)了作為組織中的人的行為研究的序幕。通過(guò)霍桑試驗(yàn)，獲得了大量的第一手資料，為人群關(guān)系理論的形成以及后來(lái)的行為科學(xué)打下了基礎(chǔ)。? 霍桑實(shí)驗(yàn)的新發(fā)現(xiàn)：? 霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的 人際關(guān)系 。據(jù)此，梅奧于 1933年出版了 《 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 》 一書(shū)，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)。二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)? 影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。216。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己 “被注意 ”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助長(zhǎng)了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。? 在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。? 現(xiàn)代大工業(yè)的管理必須解決 3個(gè)問(wèn)題或 3項(xiàng)基本任務(wù)：；；，其實(shí)質(zhì)是在工作集體中實(shí)現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)。? 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容：① 工人是 “ 社會(huì)人 ” 而不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。② 企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想 ③ 新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿(mǎn)意度。職工的滿(mǎn)意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿(mǎn)意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿(mǎn)足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 梅奧等人的人際關(guān)系理論的問(wèn)世，開(kāi)辟了管理和管理理論的一個(gè)新領(lǐng)域，為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。? 行為科學(xué)的其它重要理論包括：216。需要層次理論；216。XY理論；216。Z理論；216。雙因素理論；216。期望理論等等。? 這些理論我們將在第 6章 《 領(lǐng)導(dǎo) 》 中詳細(xì)講述。167。 其它重要理論167。 現(xiàn)代管理理論叢林（二戰(zhàn)后 —20 th80年代）p現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的歷史背景p管理理論的叢林p現(xiàn)代管理理論和管理思想新特點(diǎn)167。 歷史背景歷史背景? 二戰(zhàn)后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的許多新的變化，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提出了許多新的要求，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原有的理論和方法有些不能適應(yīng)新形式的需要。因此，在古典管理學(xué)派和早期行為學(xué)派的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了許多新的管理理論和方法，形成許多新的學(xué)術(shù)派別。? 這些理論同古典管理學(xué)派和行為科學(xué)的理論，在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響，盤(pán)根錯(cuò)節(jié)。管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了百花齊放、百家紛呈局面。美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨（ Harord Koontz）將之概括為“ 管理理論的叢林 ” 。雖然未必準(zhǔn)確概括了當(dāng)代管理理論的發(fā)展，卻也反映了管理理論研究的多姿多彩的局面。167。 管理理論的叢林管理理論的叢林? 1961年 12月，著名管理學(xué)家哈羅德 孔茨(Harold Koontz,1908—1984) 發(fā)表了一篇論文，詳細(xì)闡述了管理研究的各種方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論中的各種學(xué)派加以分類(lèi)，認(rèn)為存在 “ 管理理論的叢林 ” 。該論文的發(fā)表在學(xué)術(shù)界引起廣泛的反響?，F(xiàn)代管理理論學(xué)派及代表人物現(xiàn)代管理理論學(xué)派及代表人物學(xué)派 代表人物管理過(guò)程學(xué)派 法約爾、孔茨、穆尼等人際關(guān)系學(xué)派 梅奧群體行為學(xué)派 勒溫、阿希經(jīng)驗(yàn)（或案例）學(xué)派 德魯克、斯隆等社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派 切斯特 巴納德社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 瑪麗 派克 福萊特學(xué)派 代表人物系統(tǒng)學(xué)派 威納、貝塔朗菲、普里高津、羅森茨韋克等決策理論學(xué)派 赫伯特 ?西蒙數(shù)理學(xué)派或 “ 管理科學(xué) ”學(xué)派伯法、布萊克特、丘奇曼等權(quán)變理論學(xué)派 錢(qián)德勒、菲德勒等經(jīng)理角色學(xué)派 亨利 明茨伯格等（一）現(xiàn)代管理理論的演變過(guò)程：① 從總結(jié)具體經(jīng)驗(yàn)到闡述一般原理。② 從 “ 機(jī)械人 ” 、 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、假設(shè)到 “社會(huì)人 ” 、 “ 決策人 ” 、 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)。③ 從以定性分析為主，到