【文章內(nèi)容簡介】 和選擇的多樣化，又必然帶來了企業(yè)雇傭的不穩(wěn)定性。在 IBM公司發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告中顯示，47%的企業(yè)表示在過去的兩年中，離職率不斷上升。不同行業(yè)間的員工流動(dòng)情況盡管不盡相同，但也都呈現(xiàn)出上升趨勢。一項(xiàng)由前程無憂網(wǎng)發(fā)布的《2022 中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示：2022 年傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到 %。物流行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)的收入差異比較大，類似報(bào)關(guān)員這樣的基層員工的離職率一直居高不下，達(dá)到%。銷售、網(wǎng)站運(yùn)營和設(shè)計(jì)崗位的人員在 IT行業(yè)離職率最高，均超過25%。而金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過 20%。其中，在金融業(yè)比較集中的大城市，中層管理人員的離職率達(dá)到 %，而高層管理人員和一般員工也分別達(dá)到 %和 %的比例。此空行為五號字體單倍行距一行 高科技人員和管理骨干流失嚴(yán)重此空行為五號字體單倍行距一行高科技人員和管理骨干是企業(yè)的核心人才，根據(jù)帕累托的“二八定律” ，企業(yè) 20%的人才創(chuàng)造了企業(yè) 80%的效益。因此，作為 20%核心人才的高科技人員和管理骨干的流失必然給企業(yè)帶來巨大的損失，而且越是核心的專業(yè)人才，其轉(zhuǎn)業(yè)的可能性就越小，這些人員在本企業(yè)的流出，同時(shí)意味著競爭對手企業(yè)人力資本的增強(qiáng)。由此可見，核心人才流失所帶來的損失不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)自身效益的降低，而且還包括競爭對手企業(yè)實(shí)力增加而給本企業(yè)帶來的隱形損失。此空行為五號字體單倍行距一行 員工流失引發(fā)“連鎖反應(yīng)”此空行為五號字體單倍行距一行改革開放以后，由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)體制的變遷，限制員工流動(dòng)的壁壘不斷降低，員工在選擇未來職業(yè)以及所服務(wù)的企業(yè)方面有了更大的自主性。因此，Comment [t19]: 引用的參考文獻(xiàn)在文中表示出具體位置，與文后附的參考文獻(xiàn)的要一一對應(yīng)青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）2當(dāng)企業(yè)中有員工流出后，很有可能引發(fā)一系列的“連鎖反應(yīng)” 。比如，某幾個(gè)員工的流出會影響其他在崗員工的工作情緒及工作態(tài)度，甚至影響在崗員工對企業(yè)的認(rèn)同感，對工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。特別是當(dāng)在崗員工看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)會或因流出而獲得更多的收益時(shí)，在崗員工就會心動(dòng)，從前未考慮過尋找新工作的員工也可能會準(zhǔn)備開始尋找新的工作。此空行為五號字體單倍行距一行 企業(yè)缺乏員工離職管理機(jī)制此空行為五號字體單倍行距一行企業(yè)的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源和市場資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，盡管企業(yè)可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度上限制員工對于競爭對手的貢獻(xiàn)，但這種限制的效果卻微乎其微。在這個(gè)高度競爭的社會中，員工離職在所難免。但目前很多企業(yè)缺乏員工離職管理機(jī)制，這樣一方面使得企業(yè)由于缺乏對員工離職原因的了解而無法制定具有針對性的應(yīng)對策略，使離職率居高不下，另一方面使得員工為競爭對手所用而造成了對企業(yè)的損失。為了減少這種損失，就需要建立員工離職管理機(jī)制 [3]。此空行為五號字體單倍行距一行 人才外流形勢嚴(yán)峻此空行為五號字體單倍行距一行隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，人才的流動(dòng)不僅僅局限于國內(nèi)，更多的人才開始走出國門，走向世界，而發(fā)達(dá)國家則利用其雄厚的資金實(shí)力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成了國內(nèi)企業(yè)越來越難留住員工。美國“國家科學(xué)基金會”統(tǒng)計(jì)顯示：在 19891998年的 10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共 2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當(dāng)一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園，有 4500多家企業(yè)，8 萬多名從業(yè)人員，截至 1998年，從海外歸國的留學(xué)人員只有 748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的 1%。Comment [t20]: 小節(jié)標(biāo)題為縮進(jìn) 2字后左起，四號黑體， Comment [t21]: 正文內(nèi)容，4 號宋體，兩端對齊，段落格式為縮進(jìn) 2字左起。Comment [U22]: 正文內(nèi)的標(biāo)題號用 1.、 （1）、a 等依次標(biāo)出。青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）3第 2章 企業(yè)員工流失的原因此空行為五號字體單倍行距兩行 企業(yè)因素此空行為五號字體單倍行距一行 招聘中誤選員工據(jù)研究顯示，幾乎 80%的員工流失與企業(yè)招聘階段的失誤有關(guān)。目前，企業(yè)在招聘過程中存在著諸多的問題，例如：對招聘人員的要求和組織不夠、招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺少成本核算、招聘觀念陳舊、面試過程的誤差和偏見以及缺少完整的招聘程序等。這些問題都會影響到招聘的質(zhì)量和招聘的成敗，如果不加以妥善處理，很可能會導(dǎo)致以后的員工流出行為，這不僅影響了企業(yè)的正常運(yùn)作、增加了企業(yè)的成本費(fèi)用，更為重要的是嚴(yán)重影響企業(yè)在公眾心目中的形象和聲譽(yù)，使以后企業(yè)的招聘工作更為困難，特別是更難招聘到企業(yè)真正需要的員工。另一方面，也會影響到企業(yè)中在崗的其他稱職的員工，甚至是核心員工，使其傾向于流出。招聘中的失誤主要可以歸納為以下三個(gè)方面：1．不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作有的企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行招聘前沒有進(jìn)行工作職位分析，也沒有制定相應(yīng)的任職資格要求；在面試時(shí)隨便派人充當(dāng)面試官，而這些面試官很可能并沒有招聘崗位的專業(yè)知識；面試官沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，以致于受到招聘陷阱的干擾而選錯(cuò)人等，都會使員工在進(jìn)入企業(yè)后出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致員工因無法適應(yīng)工作而自動(dòng)離職或者企業(yè)不得不因此解雇效率低下的員工。2．招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理招聘標(biāo)準(zhǔn)的不合理主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）重“顯能”輕“潛能” 。企業(yè)在招聘時(shí)主要是通過筆試和面試相結(jié)合的形式來了解應(yīng)聘者的知識和技能。但是現(xiàn)有的知識和技能只能反映應(yīng)聘者的“顯能” ，而“潛能”對于企業(yè)的未來發(fā)展和員工的職業(yè)生涯更為重要，結(jié)果就可能出現(xiàn)新進(jìn)員工的工作業(yè)績達(dá)不到崗位的要求的現(xiàn)象。（2）重“優(yōu)秀人才”輕“適才適崗” 。在招聘員工時(shí)，很多企業(yè)傾向于選青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）4擇素質(zhì)高、條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，這樣會造成錄用的新員工有些條件明顯高于崗位的任職資格。由于大材小用，員工可能會對工作崗位不滿意而選擇離職。（3）重“學(xué)歷”輕“能力” 。有些企業(yè)在招聘新員工時(shí)過分看重學(xué)歷因素，以學(xué)歷的高低作為錄用的主要標(biāo)準(zhǔn)，就很難避免出現(xiàn)“高學(xué)歷低能力”的情況。一方面他們難以適應(yīng)崗位的需要而給企業(yè)帶來損失，另一方面他們會感到“懷才不遇” ，不安心于現(xiàn)有的工作。3．面試官素質(zhì)不高企業(yè)中人力資源部的面試官們大多比較年輕，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，特別是人力資源或是招聘方面的經(jīng)驗(yàn)就更加欠缺。他們對本行業(yè)的人才市場的情況了解不多，對本企業(yè)的文化和價(jià)值觀了解不深，甚至不知道本企業(yè)的長、中、短期戰(zhàn)略目標(biāo)。由于面試官們的素質(zhì)不高，一方面導(dǎo)致他們很難準(zhǔn)確地招聘到企業(yè)所需要的員工，另一方面會在招聘過程中產(chǎn)生溝通障礙。而招聘者與應(yīng)聘者之間的溝通不暢，又會導(dǎo)致應(yīng)聘者由于不了解企業(yè)而選擇了并不適合自己的企業(yè)或者優(yōu)秀應(yīng)聘者由于對面試官素質(zhì)的失望進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，他們很可能棄企業(yè)而去，去尋找更好的歸宿。 企業(yè)各個(gè)制度體系不合理或不完善1．企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系缺乏或不合理很多企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，他們把培訓(xùn)看作一種成本支出，而不是看作一種回報(bào)率很高的投資，從而不對員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者是簡單地把對產(chǎn)品的介紹就當(dāng)作是入職培訓(xùn)。他們并沒有意識到，如果企業(yè)對人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，不能為員工提供學(xué)習(xí)和潛能開發(fā)的機(jī)會，就會使得員工對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，而如果培訓(xùn)不具有針對性，就不能實(shí)現(xiàn)員工自我成長的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而不能對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持，造成員工感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展的機(jī)會。這時(shí)，員工很有可能就會選擇離開。2．績效考核制度不完善，企業(yè)的薪酬待遇較差績效考核 1是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎(jiǎng)及薪酬水平提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作1 績效考核是……注釋是對論文正文中某一特定內(nèi)容的進(jìn)一步解釋或補(bǔ)充說明（用小五號宋體）注釋應(yīng)置于本頁頁腳，前面用圈碼①、②、③等標(biāo)識。青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）5積極性，從而使其取得更好的成績?yōu)楣緞?chuàng)造更多的利潤。如果績效考核體系不合理、不公平，在考核過程中就會出現(xiàn)以管理者的好惡和個(gè)人感情為判斷依據(jù)的現(xiàn)象，