【文章內(nèi)容簡介】 和選擇的多樣化，又必然帶來了企業(yè)雇傭的不穩(wěn)定性。在 IBM公司發(fā)布的一項調(diào)查報告中顯示，47%的企業(yè)表示在過去的兩年中，離職率不斷上升。不同行業(yè)間的員工流動情況盡管不盡相同，但也都呈現(xiàn)出上升趨勢。一項由前程無憂網(wǎng)發(fā)布的《2022 中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示：2022 年傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達到 %。物流行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)的收入差異比較大，類似報關(guān)員這樣的基層員工的離職率一直居高不下，達到%。銷售、網(wǎng)站運營和設(shè)計崗位的人員在 IT行業(yè)離職率最高，均超過25%。而金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過 20%。其中，在金融業(yè)比較集中的大城市，中層管理人員的離職率達到 %，而高層管理人員和一般員工也分別達到 %和 %的比例。此空行為五號字體單倍行距一行 高科技人員和管理骨干流失嚴重此空行為五號字體單倍行距一行高科技人員和管理骨干是企業(yè)的核心人才，根據(jù)帕累托的“二八定律” ，企業(yè) 20%的人才創(chuàng)造了企業(yè) 80%的效益。因此，作為 20%核心人才的高科技人員和管理骨干的流失必然給企業(yè)帶來巨大的損失，而且越是核心的專業(yè)人才，其轉(zhuǎn)業(yè)的可能性就越小，這些人員在本企業(yè)的流出，同時意味著競爭對手企業(yè)人力資本的增強。由此可見，核心人才流失所帶來的損失不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)自身效益的降低，而且還包括競爭對手企業(yè)實力增加而給本企業(yè)帶來的隱形損失。此空行為五號字體單倍行距一行 員工流失引發(fā)“連鎖反應(yīng)”此空行為五號字體單倍行距一行改革開放以后，由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟體制的變遷，限制員工流動的壁壘不斷降低，員工在選擇未來職業(yè)以及所服務(wù)的企業(yè)方面有了更大的自主性。因此，Comment [t19]: 引用的參考文獻在文中表示出具體位置，與文后附的參考文獻的要一一對應(yīng)青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）2當(dāng)企業(yè)中有員工流出后，很有可能引發(fā)一系列的“連鎖反應(yīng)” 。比如，某幾個員工的流出會影響其他在崗員工的工作情緒及工作態(tài)度，甚至影響在崗員工對企業(yè)的認同感，對工作團隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。特別是當(dāng)在崗員工看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機會或因流出而獲得更多的收益時，在崗員工就會心動，從前未考慮過尋找新工作的員工也可能會準備開始尋找新的工作。此空行為五號字體單倍行距一行 企業(yè)缺乏員工離職管理機制此空行為五號字體單倍行距一行企業(yè)的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源和市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，盡管企業(yè)可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度上限制員工對于競爭對手的貢獻，但這種限制的效果卻微乎其微。在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免。但目前很多企業(yè)缺乏員工離職管理機制，這樣一方面使得企業(yè)由于缺乏對員工離職原因的了解而無法制定具有針對性的應(yīng)對策略，使離職率居高不下，另一方面使得員工為競爭對手所用而造成了對企業(yè)的損失。為了減少這種損失，就需要建立員工離職管理機制 [3]。此空行為五號字體單倍行距一行 人才外流形勢嚴峻此空行為五號字體單倍行距一行隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展，人才的流動不僅僅局限于國內(nèi)，更多的人才開始走出國門，走向世界，而發(fā)達國家則利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成了國內(nèi)企業(yè)越來越難留住員工。美國“國家科學(xué)基金會”統(tǒng)計顯示：在 19891998年的 10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共 2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當(dāng)一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園，有 4500多家企業(yè)，8 萬多名從業(yè)人員，截至 1998年，從海外歸國的留學(xué)人員只有 748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的 1%。Comment [t20]: 小節(jié)標題為縮進 2字后左起，四號黑體， Comment [t21]: 正文內(nèi)容，4 號宋體，兩端對齊，段落格式為縮進 2字左起。Comment [U22]: 正文內(nèi)的標題號用 1.、 （1）、a 等依次標出。青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）3第 2章 企業(yè)員工流失的原因此空行為五號字體單倍行距兩行 企業(yè)因素此空行為五號字體單倍行距一行 招聘中誤選員工據(jù)研究顯示，幾乎 80%的員工流失與企業(yè)招聘階段的失誤有關(guān)。目前，企業(yè)在招聘過程中存在著諸多的問題，例如：對招聘人員的要求和組織不夠、招聘的標準不合理、缺少成本核算、招聘觀念陳舊、面試過程的誤差和偏見以及缺少完整的招聘程序等。這些問題都會影響到招聘的質(zhì)量和招聘的成敗，如果不加以妥善處理，很可能會導(dǎo)致以后的員工流出行為，這不僅影響了企業(yè)的正常運作、增加了企業(yè)的成本費用，更為重要的是嚴重影響企業(yè)在公眾心目中的形象和聲譽，使以后企業(yè)的招聘工作更為困難，特別是更難招聘到企業(yè)真正需要的員工。另一方面，也會影響到企業(yè)中在崗的其他稱職的員工，甚至是核心員工，使其傾向于流出。招聘中的失誤主要可以歸納為以下三個方面：1．不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作有的企業(yè)的人力資源管理部門在進行招聘前沒有進行工作職位分析，也沒有制定相應(yīng)的任職資格要求；在面試時隨便派人充當(dāng)面試官，而這些面試官很可能并沒有招聘崗位的專業(yè)知識；面試官沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，以致于受到招聘陷阱的干擾而選錯人等，都會使員工在進入企業(yè)后出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致員工因無法適應(yīng)工作而自動離職或者企業(yè)不得不因此解雇效率低下的員工。2．招聘標準不合理招聘標準的不合理主要表現(xiàn)在三個方面：（1）重“顯能”輕“潛能” 。企業(yè)在招聘時主要是通過筆試和面試相結(jié)合的形式來了解應(yīng)聘者的知識和技能。但是現(xiàn)有的知識和技能只能反映應(yīng)聘者的“顯能” ，而“潛能”對于企業(yè)的未來發(fā)展和員工的職業(yè)生涯更為重要，結(jié)果就可能出現(xiàn)新進員工的工作業(yè)績達不到崗位的要求的現(xiàn)象。（2）重“優(yōu)秀人才”輕“適才適崗” 。在招聘員工時，很多企業(yè)傾向于選青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）4擇素質(zhì)高、條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，這樣會造成錄用的新員工有些條件明顯高于崗位的任職資格。由于大材小用，員工可能會對工作崗位不滿意而選擇離職。（3）重“學(xué)歷”輕“能力” 。有些企業(yè)在招聘新員工時過分看重學(xué)歷因素，以學(xué)歷的高低作為錄用的主要標準，就很難避免出現(xiàn)“高學(xué)歷低能力”的情況。一方面他們難以適應(yīng)崗位的需要而給企業(yè)帶來損失，另一方面他們會感到“懷才不遇” ，不安心于現(xiàn)有的工作。3．面試官素質(zhì)不高企業(yè)中人力資源部的面試官們大多比較年輕，缺乏工作經(jīng)驗，特別是人力資源或是招聘方面的經(jīng)驗就更加欠缺。他們對本行業(yè)的人才市場的情況了解不多，對本企業(yè)的文化和價值觀了解不深，甚至不知道本企業(yè)的長、中、短期戰(zhàn)略目標。由于面試官們的素質(zhì)不高，一方面導(dǎo)致他們很難準確地招聘到企業(yè)所需要的員工，另一方面會在招聘過程中產(chǎn)生溝通障礙。而招聘者與應(yīng)聘者之間的溝通不暢，又會導(dǎo)致應(yīng)聘者由于不了解企業(yè)而選擇了并不適合自己的企業(yè)或者優(yōu)秀應(yīng)聘者由于對面試官素質(zhì)的失望進而對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，他們很可能棄企業(yè)而去，去尋找更好的歸宿。 企業(yè)各個制度體系不合理或不完善1．企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系缺乏或不合理很多企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認識不足，他們把培訓(xùn)看作一種成本支出，而不是看作一種回報率很高的投資，從而不對員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者是簡單地把對產(chǎn)品的介紹就當(dāng)作是入職培訓(xùn)。他們并沒有意識到，如果企業(yè)對人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，不能為員工提供學(xué)習(xí)和潛能開發(fā)的機會，就會使得員工對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，而如果培訓(xùn)不具有針對性，就不能實現(xiàn)員工自我成長的職業(yè)發(fā)展目標，從而不能對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持，造成員工感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展的機會。這時，員工很有可能就會選擇離開。2．績效考核制度不完善，企業(yè)的薪酬待遇較差績效考核 1是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎及薪酬水平提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，調(diào)動員工的工作1 績效考核是……注釋是對論文正文中某一特定內(nèi)容的進一步解釋或補充說明（用小五號宋體）注釋應(yīng)置于本頁頁腳，前面用圈碼①、②、③等標識。青島理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）5積極性，從而使其取得更好的成績?yōu)楣緞?chuàng)造更多的利潤。如果績效考核體系不合理、不公平，在考核過程中就會出現(xiàn)以管理者的好惡和個人感情為判斷依據(jù)的現(xiàn)象，