【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)展以及管理原則缺乏彈性 。 ?過(guò)于追求管理理論的一般性 ， 因而對(duì)具體的管理過(guò)程重視不夠 。 二、一般管理理論的評(píng)價(jià) 行政管理理論 馬克斯 〃 韋伯 （ Weber， 18641920） 不僅是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)的奠基人 ， 而且確立了現(xiàn)代組織理論 ，是官僚組織模式的創(chuàng)始人 ， 并提出了 “ 理想的行政管理體系 ” ，被譽(yù)為德國(guó)的 “ 亞當(dāng) 〃 斯密 ” 和現(xiàn)代組織理論之父 。 韋伯的代表作 《 社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論 》 奠定了他在管理思想史上不可動(dòng)搖的地位 。 內(nèi)容之一：權(quán)力的類型 一、行政管理理論內(nèi)容 傳統(tǒng)權(quán)力：以不可侵犯的古老傳統(tǒng)和這種權(quán)力者的正統(tǒng)地位為依據(jù)。 以習(xí)慣性義務(wù)性服從和依賴為標(biāo)志的傳統(tǒng)組織 族長(zhǎng)制和世襲制 神授權(quán)力：建立在對(duì)個(gè)人崇拜和領(lǐng)袖人物人格的基礎(chǔ)上。 以崇拜信任來(lái)服從和依賴為標(biāo)志的神秘化組織 以宗教或政治形式出現(xiàn)的組織 內(nèi)容之一：權(quán)力的類型 法定權(quán)力：正規(guī)形式的法律以及對(duì)處于掌權(quán)地位的人依靠法律的信任。 對(duì)依法建立起來(lái)的等級(jí)制度所規(guī)定職位的服從的合理化 法律化組織 以官僚組織形式出現(xiàn)的組織 內(nèi)容之一：權(quán)力的類型 內(nèi)容之二：理想的行政組織體系的特點(diǎn) 一、行政管理理論內(nèi)容 存在明確的分工； 按等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位進(jìn)行法定安排 ，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系； 根據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工 ， 并完全根據(jù)職務(wù)的要求來(lái)任用； 除個(gè)別需要通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職以外 ， 所有擔(dān)任公職的人都是任命的； 內(nèi)容之二：理想的行政組織體系的特點(diǎn) 一、行政管理理論內(nèi)容 行政管理人員是 “ 專職的 ” 管理人員 ， 領(lǐng)取固定的 “ 薪金 ” ， 有明文規(guī)定的升遷制度； 行政管理人員不是其管轄的企業(yè)的所有者 ， 只是其中的工作人員； 行政管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的規(guī)則 、 紀(jì)律和辦事程序； 組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo) ， 不受個(gè)人情感的影響 。 組織與外界的關(guān)系亦然； 二、行政管理理論評(píng)價(jià) 適應(yīng)了當(dāng)時(shí)德國(guó)資本主義發(fā)展過(guò)程中的一切大型組織管理復(fù)雜化的需要 。 系統(tǒng)地分析了正式組織結(jié)構(gòu)及一切大型組織所應(yīng)具有的基本特征 。 科層制是一種高效率 、 既合法又合理的管理體系 ， 今天 ， 這種管理體制已成為各類正式組織的一種典型的組織形式 。 在實(shí)踐中存在的僵化官僚傾向 ， 長(zhǎng)期以來(lái) ， 一直在西方管理學(xué)界爭(zhēng)論不休 。 為了便于人們把握泰羅 、法約爾 、 韋伯等人的管理理論 ， 厄威克 和 古利克 把這些管理知識(shí)加以整理 ，從而概括出共同的管理原則和管理職能 。 古典管理理論的綜合 林德?tīng)?厄威克 (Urwick ， 18911983） ， 英國(guó)著名的管理學(xué)家 、 古典管理理論的集大成者 古典 管理理論的綜合 厄威克的管理八原則 第一，目標(biāo)原則 第二，相符原則 第三，職責(zé)原則 第四，階層原則 第五，控制幅度原則 第六，專業(yè)化原則 第七，協(xié)調(diào)原則 第八，明確性原則 盧瑟 古利克 （ Gulick， 1892?） ， 美國(guó)管理學(xué)家 ， 提出了著名管理七職能說(shuō) 古典管理理論的綜合 古利克的 POSDCORB模式 計(jì)劃 Planning；組織 Organizing；人事 Staffing 指揮 Directing；協(xié)調(diào) COordinating 報(bào)告 Reporting；預(yù)算 Budgeting 167。 23 行為科學(xué)理論 背景： 20世紀(jì) 2030年代 ， 員工覺(jué)悟不斷提高 ， 越來(lái)越多的要求政治上的民主權(quán)利 。 起因： 工人從消極怠工發(fā)展成為工會(huì)有組織的罷工斗爭(zhēng) 。 結(jié)果： 開始研究人與人之間的關(guān)系 ， 研究行為科學(xué) ， 即管理者應(yīng)該如何激勵(lì)員工 ，并鼓勵(lì)他們發(fā)揮出高績(jī)效的工作水平 ， 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的行為研究 。 行為管理理論早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō) ，以后發(fā)展為行為科學(xué) ， 即組織行為理論 。 行為科學(xué)建立的基礎(chǔ) ， 它形成于著名的霍桑試驗(yàn) 。 梅奧通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和參與的 “ 霍桑試驗(yàn) ” ， 對(duì)泰羅制提出了批評(píng) 。 167。 23 行為科學(xué)理論 孟斯特伯格 （ 1863－ 1916） 雨果 孟斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，被稱為 “ 工業(yè)心理學(xué)之父 ” 。 代表作是 《 心理學(xué)與工業(yè)效率 》 ， 研究重點(diǎn)是最適合的人做最適合的工作取得最理想的效果 。 行為科學(xué)早期代表人物 福萊特 （ 1868— 1933） 瑪麗 帕克 福萊特是美國(guó)的管理學(xué)家和政治哲學(xué)家 ，她的 管理思想 聯(lián)系了經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人兩種觀點(diǎn) ， 認(rèn)為管理領(lǐng)域經(jīng)常忽視員工在日常工作中的參與和主動(dòng)性 ， 認(rèn)為人是商業(yè)活動(dòng)的核心 。 行為科學(xué)早期代表人物 一、梅奧 喬治 埃爾頓 梅奧（ 18801949） 原籍澳大利亞 ， 美國(guó)行為科學(xué)家 ，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人 ，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士 。 梅奧與霍桑試驗(yàn) 1927年 ， 梅奧參加了因中途遇到困難而停頓下來(lái)的霍桑試驗(yàn) ， 他斷斷續(xù)續(xù)地花了 8年時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)這一研究工作 。 梅奧的代表作 《 工業(yè)文明的人類問(wèn)題 》 和 《 工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題 》 創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō) ， 奠定了他在管理思想史上不可動(dòng)搖的地位 。 一、梅奧 二、霍桑試驗(yàn) 霍桑試驗(yàn)是指 1924—1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西屋電氣公司的霍桑工廠所進(jìn)行的管理試驗(yàn) 。 梅奧與霍桑試驗(yàn) 二、霍桑試驗(yàn) ?試驗(yàn)背景 工人的強(qiáng)烈不滿 ， 勞資糾紛和罷工事件此起彼伏；單純用科學(xué)管理理論和方法已不能達(dá)到更高的生產(chǎn)率 。 ?試驗(yàn)?zāi)康? 探討企業(yè)的物質(zhì)工作條件與工人的健康以及生產(chǎn)率之間的關(guān)系 。 霍桑試驗(yàn)的整個(gè)過(guò)程共分四個(gè)階段 ， 其中第一階段的照明實(shí)驗(yàn)是由美國(guó)國(guó)家科學(xué)院專家組織進(jìn)行的 ， 卻因?yàn)闊o(wú)法判斷影響生產(chǎn)效率高低的主要原因而準(zhǔn)備放棄 。 二、霍桑試驗(yàn) 試驗(yàn)?zāi)康模?研究照明情況對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響 。 試驗(yàn)結(jié)果： 照明情況的變化對(duì)兩個(gè)試驗(yàn)組的生產(chǎn)率很少或幾乎沒(méi)有什么影響 。 試驗(yàn)結(jié)論： 工場(chǎng)的照明只是影響生產(chǎn)的一種不太重要的因素；由于涉及因素太多 ，照明對(duì)生產(chǎn)的影響是無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量 。 照明試驗(yàn) (19241927) 試驗(yàn)?zāi)康模?研究工作時(shí)間 、 工資形態(tài)等各種工作條件的變化與工作效率的關(guān)系 。 試驗(yàn)結(jié)果： 增加各種福利措施對(duì)生產(chǎn)效率提高沒(méi)有直接影響 。 試驗(yàn)結(jié)論： 改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系 ， 從而能改進(jìn)工人的工作態(tài)度 ，促進(jìn)產(chǎn)量的提高 。 繼電器裝配試驗(yàn) (19271929) 試驗(yàn)?zāi)康模?了解職工對(duì)現(xiàn)行管理方式的意見(jiàn) ， 為改進(jìn)管理方式提供依據(jù) 。 試驗(yàn)結(jié)果： 工人心情舒暢 ， 會(huì)感到自己的處境和工作條件得到了改善 。 試驗(yàn)結(jié)論： 管理者應(yīng)該注意傾聽(tīng)工人的意見(jiàn)并重視人的問(wèn)題 ， 更加關(guān)心他們 ， 從而促進(jìn)職工士氣的提高 。 訪談試驗(yàn) (19281930) 試驗(yàn)?zāi)康模?證實(shí)在工人群體中存在著非正式組織及其對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響 。 試驗(yàn)結(jié)果： 工人們會(huì)自動(dòng)限制產(chǎn)量 ， 制定了非正式的 “ 合理的日工作量 ” 。 試驗(yàn)結(jié)論： 工廠部門中的社會(huì)群體能對(duì)各個(gè)成員的生產(chǎn)行為進(jìn)行強(qiáng)有力的控制 ，使不遵守群體定額的人就范 。 群體行為試驗(yàn) (19311932) 霍桑試驗(yàn)在管理思想發(fā)展史上占有極其重要的地位 ， 是管理思想的一次重大變革 ，具有劃時(shí)代的意義 ， 使管理理論從科學(xué)管理進(jìn)入了行為科學(xué)的理論階段 ， 給管理理論的發(fā)展開辟了一個(gè)嶄新的領(lǐng)域 。 二、霍桑試驗(yàn) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 梅奧的研究否定了科學(xué)管理理論對(duì)于人的假設(shè) ， 表明了工人不是被動(dòng)的 、 孤立的個(gè)體 ， 其行為不僅僅受工資的刺激 。 影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件 ，而是