百時美施貴寶領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)院-提高一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力(編輯修改稿)
2025-07-07 16:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和 “什么他們需要改進？” 輔導(dǎo)是 …… 提供指引和方向以幫助他人發(fā)現(xiàn) “如何提高他們的績效？” 輔導(dǎo) 何以輔導(dǎo)員工越來越重要： ? 變革－ 員工需要更多的在職培訓(xùn)以不斷 提升 /拓展其業(yè)務(wù)技能 ? 開發(fā)員工的潛能 ? 加快發(fā)展步伐 ? 提高績效的最佳途徑 績效伙伴關(guān)系 設(shè)立期望目標(biāo) 提供有效的 輔導(dǎo)和反饋 以提升績效 觀察行為和結(jié)果 不斷加強 “行為”與“判斷” ? 行為 – 可以被觀察到或傾聽到的行動，可以被衡量 ? 判斷 – 不可被衡量的、沒有進一步信息不能驗證的主觀結(jié)論 行為或績效？ ? 以往行為可以預(yù)示將來行為 ? 以往績效則 不能 預(yù)示將來績效 行為 vs. 判斷 ? 基于行為的反饋是可行的 ? 基于判斷的反饋是 不 可行的 輔導(dǎo) ? 在座哪位認(rèn)為自己得到的足夠的輔導(dǎo)？ ? 我們得不到輔導(dǎo)會有什么結(jié)果？ ? 哪些觀念限制我們進行輔導(dǎo)？ 何時應(yīng)當(dāng)輔導(dǎo) ? 你發(fā)現(xiàn)可以提高員工績效的機會 ? 你發(fā)現(xiàn)某個員工行為需要改善 ? 員工向你提出新的建議 ? 與員工討論職業(yè)發(fā)展的期望 ? 當(dāng)員工擔(dān)負(fù)新的責(zé)任、需要使用新的技巧或面臨不熟悉的工作環(huán)境 ? 有人要求幫助 有效輔導(dǎo) ? 是持續(xù)的雙向溝通 – 經(jīng)理和員工之間 – 員工和員工之間 ? 是設(shè)立期望和實現(xiàn)目標(biāo)之間的橋梁 ? 基于行為，而非基于判斷 ? 可以被指示或引導(dǎo) 輔導(dǎo) ? 在 指示性輔導(dǎo) 中，經(jīng)理告訴員工如何做可以更有效。 – “我覺你會更有效，如果 ……” ? 在 引導(dǎo)性輔導(dǎo) 中，經(jīng)理通過提問的方式幫助員工發(fā)掘改善績效的方法。 – “你覺得怎樣才能更有效？” 引導(dǎo)性輔導(dǎo) 經(jīng)理的角色 員工的角色 ?經(jīng)理引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)如 何吸取經(jīng)驗教訓(xùn) ?經(jīng)理通過提問幫助員工發(fā)現(xiàn)解決方法 ?員工承擔(dān)起尋求及發(fā)現(xiàn)解決方法的責(zé)任 ?員工把經(jīng)驗教訓(xùn)應(yīng)用于新環(huán)境 反饋、輔導(dǎo)七步曲 協(xié)議 1. 設(shè)定協(xié)議 反饋 2. 要求員工作自我評估 3. 提供基于觀察的反饋 輔導(dǎo) 4. 征詢員工的意見、建議 5. 要求員工對其意見、建議作出評估 6. 經(jīng)理提供可能的不同看法 7. 決定將來的行動 反饋、輔導(dǎo)七步曲 協(xié)議 1. 設(shè)定協(xié)議 －這一步驟一般由經(jīng)理向員工提出在此時提供反饋和輔導(dǎo)或者由員工向經(jīng)理提出反饋和輔導(dǎo)的要求。 “現(xiàn)在向你提供反饋和輔導(dǎo)合適嗎？” 反饋 2. 要求員工作自我評估 －經(jīng)理只有在了解了員工的想法后才能適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。 “你對你的行為是怎么想的？”“哪些做得不錯？”“哪些有待改進？” 3. 提供基于觀察的反饋 －經(jīng)理根據(jù)自己或他人的觀察確認(rèn)其自我評估或?qū)ζ渥晕以u估提出疑問。 “我認(rèn)同你 …… 做得不錯?！薄拔艺J(rèn)為你需在 …… 改進?！? 反饋、輔導(dǎo)七步曲 輔導(dǎo) 4. 征詢員工的意見、建議 －通過提問的方式，經(jīng)理能從員工處得到如何提高或如何解決問題的意見或建議。這一步非常關(guān)鍵，它是讓員工對方起解決問題的責(zé)任。經(jīng)理不在此時提供方案或?qū)T工的意見、建議或作判斷。 “你如果可以更有效率，你會覺得怎么樣？”“你還有什么想法？” 5. 要求員工對其意見、建議作評估 －經(jīng)理通過提問的方式幫助員工就其意見或建議作出評估，并籍此引發(fā)新的意見或建議。 “如何能幫助你提高績效？”“這種方法有哪些是優(yōu)勢和弊端？” 6. 經(jīng)理提供可能的不同看法 －經(jīng)理提供另外的意見或建議，如有可能，讓員工評估這些意見或建議。 “另外的方法可能是 ……” 7. 決定將來的行動 －經(jīng)理幫助員工發(fā)展一套基于這些意見或建議的行動計劃，行動計劃需包括跟進以評估解決方案有效性的方法。 反饋和輔導(dǎo)：練習(xí) ? 閱讀場景 ? 利用 “反饋、輔導(dǎo)七步曲” 進行角色扮演 你可以采取什么樣的行動使輔導(dǎo)更有效？ 學(xué) 習(xí) 筆 記 管理過程 管理過程 ? 如何才能達到該目標(biāo)？ ? 你的小組以往是如何達成一個行動計劃的？ ? 作為一個小組，你們的哪些做法最有成效，你們?nèi)绾谓鉀Q沖突？ ? 在有關(guān)管理過程的游戲中你有什么收獲？ ? 你如何將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到自己的部門？ 計劃 組織 控制 輔導(dǎo) 管理過程 計劃 根據(jù)公司目標(biāo)設(shè)定優(yōu)先順序 組織 根據(jù)優(yōu)先順序分配資源 管理過程 輔導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)和激勵員工提高工作業(yè)績 控制 確定業(yè)績的評估標(biāo)準(zhǔn)、評價員工表現(xiàn)、采取行動以縮小同目標(biāo)的差距 采取什么樣的行動使你作為一個領(lǐng)導(dǎo)更充分地利用管理過程？ 學(xué) 習(xí) 筆 記 作 業(yè) ? 對一個需要發(fā)展的同事或下屬進行分析 – 他 /她的狀況怎樣？ – 為什么會形成這種狀況？ – 你對該員工的個人發(fā)展有何建議？ ? 描述該員工所居職位的“十一個個人發(fā)展挑戰(zhàn)” ，明天帶到課堂討論 ? 閱讀參考材料中的 《 職業(yè) 發(fā)展對話 》 復(fù)習(xí) 復(fù)習(xí)第一天所學(xué)內(nèi)容： －昨天學(xué)到了哪些概念？ 復(fù)習(xí) 1. 復(fù)習(xí)你的“筆記”并且思考： – 昨天哪一部分對我最有意義？ – 根據(jù)學(xué)習(xí)，以后我將如何提高？ 2. 與同伴分享 評估員工的才能 領(lǐng)導(dǎo)才能提升模式 業(yè)務(wù)策略 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) ?職位概述 評估 ?評估過程 ?360度反饋 選擇 發(fā)展 加強 ?有章可循 ?績效伙伴 ?職業(yè)發(fā)展 ?獎勵和認(rèn)可 評估機制 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 什么是職位概述？ ? 為職位制定清晰的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的工具 ? 描述所有員工都應(yīng)掌握的領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 提供職位所要求的關(guān)鍵技巧和知識的工具 ? 描述不同職位所提供的學(xué)習(xí)機會 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 職位概述的功能 ? 為績效伙伴討論提供基礎(chǔ)并保證彼此的明確期望 ? 推動對個人事業(yè)發(fā)展的討論 ? 提供職位評定的標(biāo)準(zhǔn) ? 幫助建立發(fā)展計劃 ? 幫助了解 BMS的文化 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 職位描述：例子 職位描述包括： ? 期望的工作能力 在該職位上能為公司的成功作出貢獻的行為或技巧 ? 領(lǐng)導(dǎo)力行為 公司范圍內(nèi)在所有職位上對公司文化和成功有益的行為，與職位無關(guān) ? 必需的經(jīng)驗 在擔(dān)任某職位前要求具備的經(jīng)驗 ? 必備的知識 在擔(dān)任某職位前所要求具備的知識 ? 個人發(fā)展機會 從該職位所能得到的學(xué)習(xí)機會 標(biāo)準(zhǔn)的重要性 ? 沒有標(biāo)準(zhǔn)時將會是什么后果？ ? 雖有標(biāo)準(zhǔn)，但在培養(yǎng)員工時未依照該標(biāo)準(zhǔn)選材時會是什么后果？ ? 如果縱容某個未達到標(biāo)準(zhǔn)的團隊成員會給團隊帶來什么后果？ 評估員工的方法 ? 觀察 － 在實際工作中或交談中直接了解員工行為 我們有哪些觀察方法？ ? 通過他人了解 － 向熟悉該員工的人了解其業(yè)績 我們應(yīng)當(dāng)向誰了解？ 評估優(yōu)秀員工 能力 － 自然地獲取知識能力；從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力 績效 － 達成目標(biāo)；影響工作的行為能被看見、 被描述和被衡量 潛力 － 有
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