人力資源管ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-13 06:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 輕技能，重業(yè)務，輕管理 2022/2/9 23 培訓的幾大誤區(qū) ? 誤區(qū)七：新員工培訓不培訓無所謂 ? 誤區(qū)八：只培訓中基層，不培訓高層 ? 誤區(qū)九：重培訓形式，輕培訓效果 ? 誤區(qū)十：培訓能解決一切問題 ? 誤區(qū)十一：出現(xiàn)問題才培訓 ? 誤區(qū)十二：培訓會造成人員流失 2022/2/9 24 薪酬的本質(zhì) ? 薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易 ， 企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定 ， 對員工為企業(yè)所提供的貢獻 ， 以及工齡 、 知識 、 技能 、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬 。 作為一種交換或交易 ， 它必須服從市場的交換或交易規(guī)律 。 薪酬與福利 2022/2/9 25 影響員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 技 術(shù) 和 培 訓 水 平 職 務 工 作 條 件 年 齡 與 工 齡 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 水 平 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 工 會 的 力 量 2022/2/9 26 薪酬管理的目的 ? 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 ， 吸引優(yōu)秀人才 ? 對員工的貢獻給予相應的回報 ， 激勵保留員工 ? 通過薪酬機制 ， 將短 、 中 、 長期經(jīng)濟利益結(jié)合 ，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 合理控制人工成本 ， 保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 2022/2/9 27 福利的本質(zhì) ? 福利是一種補償性報酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工包括全員性福利、特殊福利、困難補助 2022/2/9 28 福利管理的主要內(nèi)容 ? 福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 、 明確實施福利的目標 、 確定福利的支付形式和對象 、 評價福利措施的實施效果 ? 福利管理的主要原則 ? 合理性原則 ? 必要性原則 ? 計劃性原則 ? 協(xié)調(diào)性原則 2022/2/9 29 薪酬管理的誤區(qū) ? 1． 薪酬制度 與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位 ? 2．薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性 ? 3．盲目地運用 薪酬保密制度 ，造成不必要的麻煩和問題 ? 4．激勵動力不足，缺乏 績效管理 系統(tǒng)的支持 ? 5．員工個人能力與績效之間的尷尬 ? 6．福利系統(tǒng)不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用 ? 7．溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差 2022/2/9 30 ? 薪酬管理制度 應根據(jù)不同行業(yè)、不同地區(qū)、企業(yè)的不同特點、不同階段以及企業(yè)的戰(zhàn)略來選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理模式。 ? 如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。 ? 如何引入更加科學、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個重要課題。 2022/2/9 31 績效管理 績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。 2022/2/9 32 績效管理常見誤區(qū) ? 誤區(qū)一：把績效考核等同于績效管理 績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。 2022/2/9 33 績效管理常見誤區(qū) ? 誤區(qū)二：重考核，輕溝通 一個完整的績效管理體系包含績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋面談四個部分 2022/2/9 34 績效管理常見誤區(qū) ? 誤區(qū)三：實施主體角色錯位 企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示
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