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正文內(nèi)容

績效管理課程設(shè)計(jì)(2)(編輯修改稿)

2025-02-13 01:31 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 嗎?成本:努力將成本降到最小了嗎?利潤:成本最小的情況下利潤達(dá)到最大了嗎?質(zhì)量保證:確保工作準(zhǔn)確、精細(xì)、及時(shí)、高質(zhì)量的完成未來成長和發(fā)展的潛力:當(dāng)前工作最好或接近最好的業(yè)績?cè)阡N售工作中達(dá)到最高業(yè)績,但在其他方面有成長潛力經(jīng)過進(jìn)一步培訓(xùn)和實(shí)踐能取得進(jìn)步?jīng)]有明確的限定員工聲明:我同意 不同意 這個(gè)考核評(píng)論:員工:負(fù)責(zé)人:審查人日期日期:日期:行為表現(xiàn)通過行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行考核。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表,在同一績效維度中存在一系列行為,每種行為都有特定的績效水平。下面對(duì)電信運(yùn)營商銷售人員行為的考評(píng)表進(jìn)行制作。 表2 、 銷售人員行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表9能夠保持住原有客戶,同時(shí)不斷開發(fā)新客戶,構(gòu)造公司客戶金字塔。銷售人員能夠向直接領(lǐng)導(dǎo)提出合理化意見,有很強(qiáng)的責(zé)任心。87銷售人員能很好的理解管理者的指令,能夠完全勝任工作,對(duì)待客戶熱情、耐心、細(xì)致。工作任務(wù)完成的很好,積極性高,人際關(guān)系良好。65及時(shí)有效的完成指定任務(wù),工作積極性高。在合法合理公司規(guī)定的范圍內(nèi),以最小的成本獲得最大利潤。43能夠盡最大努力減少公司成本,不給公司造成不必要的開支。違背公司某些紀(jì)律,但促使公司的利潤達(dá)到最大。21注重銷售人員最基本的儀容儀表,表現(xiàn)一般,優(yōu)勢(shì)違背公司某些規(guī)章制度。注釋:需要規(guī)定一定的標(biāo)準(zhǔn),差 2一般 5良好 7優(yōu)秀??梢酝ㄟ^這一表格對(duì)電信運(yùn)營商的銷售人員進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。需要補(bǔ)充的是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表可以精確的反映出員工的等級(jí)情況,了解員工的工作行為表現(xiàn),但是不可忽視的是,在這一過程中,每個(gè)人都會(huì)選擇偏向于自己有利的選項(xiàng),這就有失一定的客觀性。鑒于此,對(duì)于行為表現(xiàn)這一考核指標(biāo),在運(yùn)用了行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表之后可以運(yùn)用360度考核法進(jìn)行再次考評(píng)。對(duì)于行為考核的結(jié)果,我們可以通過上級(jí)、同事、下屬、客戶、自我五個(gè)維度進(jìn)行再確認(rèn)。從多個(gè)角度去了解員工提供信息的準(zhǔn)確性、公平性、客觀性等。對(duì)于銷售人員綜合素質(zhì),采用360度考核法更能反映的詳盡具體。下面通過一個(gè)表格來體現(xiàn)。 表3 、 電信運(yùn)營商銷售人員360度考評(píng)表 項(xiàng)目 考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 幾個(gè)維度工作目標(biāo)明確清晰 B、知道了解C、模糊 D、完全不知道上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()崗位職責(zé)A、明確清晰 B、知道了解C、模糊 D、完全不知道上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()工作業(yè)績(銷售量)優(yōu)秀 B、良好C、一般 D、差上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()工作積極性非常積極 B、較積極C、不積極 D、懶惰上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()工作態(tài)度非常好 B、較好C、一般 D、惡劣上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()以顧客為中心始終堅(jiān)持以客戶為中心,認(rèn)為顧客需求是重要的滿足顧客需求,但不認(rèn)為顧客是上帝以自己為中心,不顧客戶需求上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()溝通技能非常善于與顧客溝通被動(dòng)與顧客交流完全不會(huì)主動(dòng)與顧客交流上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()團(tuán)隊(duì)合作以團(tuán)隊(duì)為主,能很快進(jìn)入角色團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱,但能完成自己工作團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率低完全不能與團(tuán)隊(duì)協(xié)作上級(jí)() 同事()下屬() 客戶()工作技能潛能被開發(fā)利用有潛力但未被開發(fā)表現(xiàn)不出潛力上級(jí)() 同事()下屬() 客戶() 通過這三張表格可以很清楚的知道對(duì)于電信運(yùn)營商的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第4章 績效實(shí)施 ,形成足夠且清晰的績效記錄資料。:(1)形成以事實(shí)為根據(jù)的績效記錄,為績效評(píng)價(jià)與決策做基礎(chǔ);(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施過程中的問題,作出改進(jìn);(3)加強(qiáng)員工績效實(shí)施中行為的監(jiān)督,收集信息,以便于發(fā)現(xiàn)員工問題;(4)在法律糾紛時(shí)為企業(yè)提供決策辯護(hù)。(1)內(nèi)容:包括長期和短期的戰(zhàn)略目標(biāo),員工工作目標(biāo)完成情況,績效管理的相關(guān)問題以及相關(guān)人員的評(píng)價(jià)信息等。(2)來源:被考評(píng)者信息來源管理者直接上級(jí) 直接下屬 人力資源部基層員工直接上級(jí) 人力資源部 客戶 同事 為員工及管理者進(jìn)行績效管理的相關(guān)培訓(xùn)。 使員工參與到績效計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定過程,一方面可以提高績效指標(biāo)的合理性和可實(shí)踐性,另一方面可以提高員工對(duì)績效管理工作的參與性和認(rèn)同感。 電信運(yùn)營商在制定績效管理方案時(shí)忽視了員工在績效管理中的作用,易導(dǎo)致績效管理方案設(shè)計(jì)不合理、績效指標(biāo)設(shè)置不實(shí)際、難以得到員工認(rèn)同等問題。有效地培訓(xùn)和必要的溝通可以解決這樣的問題,使員工與管理者認(rèn)識(shí)到自身在績效管理中的作用,并并積極主動(dòng)地參與到績效管理過程中。 。 1績效溝通的目的 (1)保持工作過程的動(dòng)態(tài)性,及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)。 (2)溝通有助于應(yīng)對(duì)變化,并為管理著與員工提供信息。 2績效溝通的內(nèi)容 (1)管理者角度:作為管理者,我的職責(zé)是什么?我需要從員工那里得到什么信息?員工需要我提供什么幫助及信息? (2)員工角度:作為員工,我的職責(zé)是什么?怎樣可以提高我的績效?怎樣獲得有效的信息與幫助? 3績效溝通的方式 (1)正式溝通:包括書面報(bào)告 定期面談及管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議。書面報(bào)告指員工使用文字或圖表形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況。具有節(jié)約時(shí)間,可在短時(shí)間收集大量信息等優(yōu)點(diǎn),但同時(shí)也有可能導(dǎo)致流于形式,適用性有限等缺點(diǎn)。定期面談指員工與管理者定期一對(duì)一的面談。具有溝通程度較深,有助于培養(yǎng)員工與管理者之間的親切感,增強(qiáng)互動(dòng),及時(shí)反饋等優(yōu)點(diǎn),及面談時(shí)易帶有個(gè)人感情,難以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)間的溝通等缺點(diǎn)。 (2)非正式溝通:即指在日常生活中,隨時(shí)隨地發(fā)生的溝通,非正式溝通更加普遍時(shí)間地點(diǎn)更加靈活。 (3)咨詢 有效的咨詢是績效管理的重要組成部分。 績效管理的過程控制需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)程發(fā)展情況、及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。 績效反饋使員工了解自身問題與設(shè)定目標(biāo),認(rèn)識(shí)自身需要改進(jìn)的方面,同時(shí)也可以提出自身遇到的困難及阻礙,請(qǐng)求上級(jí)或同事的幫助。 電信運(yùn)營商績效實(shí)施過程中,上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和幫助不足,下級(jí)在工作中主要是靠自己摸索,效率很低,有時(shí)候甚至走錯(cuò)了大方向,造成無法挽回的損失。有效的績效溝通和反饋能夠解決這類問題,減少企業(yè)損失。第5章、績效考核 績效考核工作綜述 考核目標(biāo) 績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏??冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),而對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 季度績效考核與年度績效考核 電信運(yùn)營商銷售人員 公平公正原則 嚴(yán)格原則 綜合考評(píng)的原則 結(jié)果公開原則 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 客觀考評(píng)的原則 反饋的原則 根據(jù)電信運(yùn)營商銷售人員的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)以及綜合素質(zhì)等方面使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。 考核者的權(quán)利與義務(wù)(1)、考核者的權(quán)利考核者有對(duì)被考核者工作業(yè)績和行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的權(quán)利。(2)、考核者的義務(wù) a、 考核者必須以事實(shí)為依據(jù),客觀、公正地對(duì)被考核者的工作做出正確的評(píng)價(jià); b、 作為考核者的管理者有義務(wù)把績效考核作為一項(xiàng)重要管理工作,通過績效管理不斷提升自身管理水平。 c、 在績效考核過程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬,與下屬做好溝通交流,促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認(rèn)識(shí)下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績與管理者自身績效之間的內(nèi)在聯(lián)系。 被考核者的權(quán)利與義務(wù)(1)、被考核者的權(quán)利 在績效考核過程中,被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果,并可就考核過程中存在的問題,首先與考核者進(jìn)行溝通,在溝通無法解決時(shí)有權(quán)依照《員工手冊(cè)》規(guī)定的程序進(jìn)行申訴。 (2)、被考核者的義務(wù) 被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé),虛心接受考核結(jié)果,不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。   對(duì)于電信運(yùn)營商的考評(píng)問題,在此特別強(qiáng)調(diào)公平性原則。要對(duì)管理人員進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)??冃Э荚u(píng)是高度感情化的過程,在考評(píng)的過程中,考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響,導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書面指導(dǎo),指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng),其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),而不是簡單地把它交給考評(píng)者,讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。 建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層管理者應(yīng)該對(duì)所有的績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行某種形式的審查,同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對(duì)他們認(rèn)為的不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果作出申訴的系統(tǒng),也就是說,在評(píng)價(jià)結(jié)果最終決定前,員工有權(quán)利通過書面的或口頭的方式對(duì)其自身的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行回顧和評(píng)論,企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。 電信運(yùn)營商銷售人員績效考核方案 電信運(yùn)營商銷售人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 結(jié)合前文組織戰(zhàn)略和績效計(jì)劃以及電信運(yùn)營商在考核過程中缺乏定性考核指標(biāo),因此,綜合考慮確定電信運(yùn)營商銷售人員主要考核指標(biāo)設(shè)定為工作業(yè)績、行為表現(xiàn)以及綜合素質(zhì)。 績效考核方法有很多種,包括強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法、因素考核法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法、加權(quán)選擇量表法、360度考核法等。由案例可知
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