【文章內(nèi)容簡介】 狀主要有： ，人人相輕，高學歷請示低學歷等導致不會相互合作，加上私心重，眼光短，導致企業(yè)缺乏團隊精神 。 ，不誠信，往往為了保住自己的一席之地或更多的餓滿足自己升遷欲望而不擇手段。 成本太高，大家疑心重，喜歡猜來猜去。常常因為一句話或一件事情而產(chǎn)生連鎖效應，導致一個很簡單的問題最后弄的很復雜。 ，就是基本上沒人遵守，大多數(shù)人視其若無。此外管理制 服或文件的找尋都極不方便，更不用說理解、領悟和執(zhí)行。 遇到問題出現(xiàn)時，第一時間想到的餓不是立即尋找解決措施，二是相互推諉，或者找各種冠冕堂皇的理由為自己開脫。還有一些打著“各司其職”、“責任到人”的幌子把問題推來推去，到頭來往往是經(jīng)歷和時間大部分“內(nèi)耗”掉，解決問題的最佳良機也可能早已錯過多時。 （三） 信息資源 管理落后 信息資源與企業(yè)的人力、財力、物力和自然資源一樣同為企業(yè)的重要資源，且為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。同時，它又不同于其它資源（如材料、能源資源），是可再生的、無限的、可共 享的，是人類活動的最高級財富。 一種觀點是狹義的理解，認為信息資源是指人類社會經(jīng)濟活動中經(jīng)過加工處理有序化并大量積累起來的有用信息的集合。 另一種觀點是廣義的理解，認為人類 社會信息 活動中積累起來的信息、信息生 7 產(chǎn)者 、信息技術 等信息活動要素的集合。信息資源包括下述幾個部分： 1 人類社會經(jīng)濟活動中經(jīng)過加工處理有序化并大量積累起來的信息、信息生產(chǎn)者； 2 為某種目的而生產(chǎn)信息的信息生產(chǎn)者的集合； 3 加工、處理和傳遞信息的信息技術的集合； 4 其他信息活動要素（如信息設備、設施、信息活動經(jīng)費等）的集合 。 我國企業(yè)信息資源管理的層 次相對來說還只是處于集成階段和數(shù)據(jù)管理階段。盡管在理論上提出將信息作為資源來管理 ,信息成為企業(yè)競爭力的核心要素 ,但是在具體實踐環(huán)節(jié)上 ,還停留在信息系統(tǒng)的建設和日常數(shù)據(jù)的處理上。信息還沒有真正成為資源 ,還沒有真正實現(xiàn)為企業(yè)的決策服務。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的信息資源管理缺乏組織性 ,突出表現(xiàn)在 “三無 ”,即無領導、無機構、無規(guī)劃。企業(yè)的信息資源管理是一系列龐雜的工作 ,幾乎涉及企業(yè)內(nèi)所有的人、財、物等有形的和無形的資源。但目前許多企業(yè)很難有效地組織人員進行信息資源的開發(fā)與利用 ,因此不可能為企業(yè)提供充分的信息服務。 企業(yè)信息資源的管理能力主要包括信息搜集能力、信息開發(fā)能力、信息分析處理能力、信息利用能力等幾個方面。當前我國 民營企業(yè)的信息資源管理中 ,存在著諸如信息搜集的范圍較窄、信息開發(fā)的深度不夠、信息分析能力不強、各種信息難以整合、信息利用率太低等方面的問題。 （四） 管理職權不清，權利制約失衡 權力制約原是一條重要的政治規(guī)則，意即只有將權力置于有效的制約機制下，其才能正常合理的運轉，才不致使掌權者濫用權力。 因此要采取必要的措施，使權力不至于過分集中在一個部門或一個人身上，使他們相互之間形成制約。孟德斯鳩就曾這樣說過： 一切有權力的人都容易濫用權力，這是一條萬古不易的經(jīng)驗。有權力的人們使用權力一直到遇到界限的地方才停止。要防止濫用權力，就必須以權力來約束權力。 企業(yè)是一個社會的縮影，其健康發(fā)展也需要各部門的通力協(xié)作。企業(yè)的領導者、管理者作為企業(yè)權力行使的載體，其行使權力同樣也應受到 制約 。國有企業(yè)中所有權與經(jīng)營權兩相分離，其管理者的決策與管理要受到國家的監(jiān)督，同時還要對人民負責。因此，在國有企業(yè)中權利制約 體現(xiàn)的較明顯。 但民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權與經(jīng)營權于一身，且決策管理時，只需對 私人利益或少數(shù)投資者負責即可。因而民營企業(yè)主較之國有企業(yè)管理者享有更多的權力，掌握著整個企業(yè)的生殺予奪權，而對其的監(jiān)督與制約又甚少，這樣，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。 8 民營企業(yè)主創(chuàng)業(yè)時的目的，決定著其總是期望著利益的最大化。但民營企業(yè)主們在決策管理技術方面的缺乏，使得他們大多數(shù)在經(jīng)營管理方面沒有遵循經(jīng)濟規(guī)律辦事，總是希望用一個點子、一種手段、一項發(fā)明就能使企業(yè)不斷地掙錢，這樣在管理的手段方法上就顯得 浮躁 。而且其決策也往往會趨向于理想化與浪漫化，浮躁的決策添加上理想與 浪漫化的佐料，便誘導著企業(yè)主不斷地去投機、去冒險，去拉長戰(zhàn)線。自然專權式的管理在促使這些冒險的決策最終失敗中發(fā)揮了很大的作用。因為，專權式管理決定了企業(yè)主決策時信息來源的單一性，因而作出的決策會以點概全，或與企業(yè)的實際狀況不相符，這樣必然會將民營企業(yè)帶進發(fā)展的死胡同中。 （五） 缺乏有效的激勵機制 民營企業(yè)往往忽視激勵機制的作用。企業(yè)作為市場主體，必須具有健全的運行機制。企業(yè)的運行機制是一個集合概念，它包括企業(yè)的激勵機制、約束機制、運轉機制和發(fā)展機制等。其中，激勵機制是其核心和基礎機制，其它機制都以激勵機制為 基礎。一個企業(yè)，如果沒有激勵機制，就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。 重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。 隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財富能夠滿足人們對基本生活資料的需求，人們把追求的目標逐漸地轉向了對精神需求的滿足。許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作 “經(jīng)濟人 ”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到 保護。 。 管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準。在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人 ”的感覺。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工 “跳槽 ”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄 露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中，員工普遍有 “打短工 ”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。 9 、非法性。 激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業(yè)制定的企業(yè)組織行為目標經(jīng)常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標或任務的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。 三、 民營企業(yè) 核心 團隊建設的基本對策 （一） 樹立科學的現(xiàn)代管理理念， 管理職業(yè)化 只有先進的符合企業(yè)發(fā)展要求的經(jīng) 營管理模式，才能促進企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)的發(fā)展趨勢就是控股化、集約化。日本在 20 年代已完成家族企業(yè)向控股公司的轉變，以控股上市公司的方式經(jīng)營，這也是資本社會化的選擇。因此，一方面要充分吸取家長式管理模式靈活高效的優(yōu)勢，注意不斷改進、總結和提高；另一方面又要在一定階段果敢地拋棄舊的管理模式，大膽借鑒國內(nèi)外先進的管理 經(jīng)驗 ，結合自身情況，大步邁向股份化、規(guī)范化，建立起適應企業(yè)發(fā)展的新型的現(xiàn)代企業(yè)科學管理模式。 世上沒有萬能的管理模式，各行業(yè)有各行業(yè)的特點，各企業(yè)有各企業(yè)