(重點(diǎn)看)績效管理課程設(shè)計(jì)具體安排(編輯修改稿)
2025-02-12 02:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 加上工作壓力較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的員工待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如預(yù)期水平時(shí)，就很容易出現(xiàn)跳槽，形成人才的頻繁流動(dòng)。（二）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。（三）缺乏員工參與的培訓(xùn)體系企業(yè)只用人而不育人, 他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才, 最好招來就馬上能為企業(yè)貢獻(xiàn)。公司不愿在人員培訓(xùn)上下功夫, 一方面是他們認(rèn)為人是成本, 舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資。 另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信, 既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào), 更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù), 甚至“ 跳槽”。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才, 而沒有培訓(xùn)就沒有人才。在企業(yè)中, 培訓(xùn)往往是老板說了算, 什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃, 只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn), 隨意性很大, 沒有專門的培訓(xùn)管理制度, 缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材, 甚至連培訓(xùn)講師也是臨時(shí)選擇的。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容有時(shí)候脫離實(shí)際。培訓(xùn)什么?這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要, 而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)形式。 對(duì)培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的監(jiān)督和檢查。（四）缺乏科學(xué)的績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制企業(yè)對(duì)以績效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過程中知考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)的偶然性等。評(píng)估結(jié)束后，不把評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。甚至評(píng)估者對(duì)被評(píng)估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現(xiàn)的評(píng)估依據(jù)。在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)在確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)之前，沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)。最直接的影響就是無法確定崗位的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致在評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，沒有科學(xué)公平的依據(jù)，也就無法做到“內(nèi)部公平”。 員工的績效結(jié)果沒有很好地反映到其薪酬水平上，換句話說，員工的努力沒有通過合理、合適的薪酬手段得到承認(rèn)，這樣不僅會(huì)使績效管理喪失其重要功用，也會(huì)使薪酬的激勵(lì)效果大打折扣，也就是我們常說的損害了“自我公平”，無法體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，優(yōu)秀先進(jìn)先升，末者淘汰等。在缺乏良好的績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。
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