【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 相關(guān)知識(shí)或培訓(xùn)經(jīng)歷， 3年以上部門管理經(jīng)驗(yàn)并在績(jī)效考核中達(dá)到良好等級(jí)，為業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展承擔(dān)最終責(zé)任。而對(duì)于財(cái)務(wù)管理部門經(jīng)理來(lái)說：本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)，注冊(cè)會(huì)計(jì)師，有決策、溝通等培訓(xùn)經(jīng)歷， 3年以上主管會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，并在績(jī)效考核中達(dá)到良好等級(jí)，組織制定公司全面預(yù)算，指導(dǎo)下屬對(duì)公司的財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督工作，并為公司高層決策提供財(cái)務(wù)信息支持。 給有實(shí)力的員工以機(jī)會(huì) 如果內(nèi)部員工符合職位的任職資格，他的晉升就代表著公司對(duì)其能力的認(rèn)可，同時(shí)也是其地位的提升和價(jià)值的體現(xiàn)。在他的需要得到滿足后，就更愿意付出更多時(shí)間和精力來(lái)獲得良好業(yè)績(jī)。當(dāng)他晉升后，空缺的職位也為有實(shí)力的下屬提供了晉升的機(jī)會(huì)。 如果內(nèi)部員工不符合職位的任職資格，也能讓其知道其真正的差距，并能在新的任職者到位后，積極配合工作，努力 成長(zhǎng)，為贏取下一次晉升機(jī)會(huì)積蓄知識(shí)和技能。 給內(nèi)部員工機(jī)會(huì)，并不排除企業(yè)在必要的時(shí)候引進(jìn)外部人才。但必須是在滿足內(nèi)部員工尋求尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求的前提下，消除引進(jìn)外部人才決策對(duì)人才本身、原有其他員工及企業(yè)所帶來(lái)的消極影響之后進(jìn)行。 培養(yǎng)內(nèi)部員工 .積蓄后備人才 對(duì)于成熟的企業(yè)來(lái)說，高層人才以內(nèi)生為主，外部空降為輔。只有內(nèi)生的人才才能更好理解企業(yè)的價(jià)值理念，更能深刻理解企業(yè)現(xiàn)狀與企業(yè)成長(zhǎng)歷史的關(guān)系，做出的相關(guān)決策更能符合企業(yè)的實(shí)際情況，更能得到員工的認(rèn)可，在保證決策有效執(zhí)行的前提下減少溝通成 本。在科林斯的名著《基業(yè)長(zhǎng)青》中列舉的 18家優(yōu)秀公司從 1806年到 1992年的 113位 CEO中，只有 4位是外聘的?？磥?lái)，只有內(nèi)部成長(zhǎng)的經(jīng)理人才能保持企業(yè)核心的一貫性。 從員工角度看，企業(yè)應(yīng)與員工一起做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；從企業(yè)角度看，企業(yè)應(yīng)有合理的人力資源規(guī)劃，并建立起完善的培訓(xùn)體系。 任職資格體系、內(nèi)部員工晉升機(jī)會(huì)和內(nèi)部員工培養(yǎng)三方面構(gòu)成了一個(gè)有效的晉升機(jī)制。為企業(yè)的晉升決策提供了依據(jù)，既降低了晉升決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)，也能有效保證晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用。 （五）雇員生命周期 作者： 張春江 某著名企業(yè) B公司的新年大會(huì)上，營(yíng)銷總監(jiān) A正在講話： “……不要以為你們做營(yíng)銷很了不起，你們那些所謂的成功已經(jīng)是歷史啦！你們的經(jīng)驗(yàn)，在我看來(lái)就一錢不值。你們必須……你們應(yīng)該……你們不能……你們一定要…… ” 這如果是電視劇中的臺(tái)詞，演起來(lái)一定可以很過癮。但是，對(duì)聽這番話的那些 B公司的區(qū)域經(jīng)理、辦事處主任們來(lái)說，望著才踏入公司大門的這位營(yíng)銷總監(jiān)，想著造就，公司輝煌的昔日艱辛，一種不由自主的情緒在心底油然而生。不難想像，這種情緒很快就會(huì)彌漫升騰為一種強(qiáng)大的心理能量一一一拒絕，對(duì)這位營(yíng)銷總監(jiān)的拒絕。 正是諸如 “拒絕一接納 ”、 “戒防一支持 ”、 “厭惡一欽佩 ”、 “敵對(duì)一合作 ”之類的心理能量，在企業(yè)日常運(yùn)行中，影響著 “總監(jiān) ”之類的人作為企業(yè)雇員的質(zhì)量，改變著他們作為企業(yè)雇員的價(jià)值。 “雇員 ”只是一種狀態(tài) 雇員一一企業(yè)中被雇主雇用的人員。從企業(yè)組織構(gòu)成的角度來(lái)說，雇主和雇員都屬于企業(yè)組織的成員。通常 “員工 ”、 “職員 ”之類的稱謂所指，其實(shí)都是 “雇員 ”雖然指稱的對(duì)象并無(wú)特別的不同，但是不同的稱謂叫法，反映（或者說蘊(yùn)含）了不同的分析價(jià)值。如果說， “員工 ”強(qiáng)調(diào)了 “非管理層 ”的階層屬性， “職員 ”強(qiáng)調(diào)了其 負(fù)責(zé)職司的事務(wù)屬性， “雇員 ”則強(qiáng)調(diào)了其與 “雇主 ”之間平等締約的關(guān)系屬性。重新認(rèn)識(shí) “雇員 ”概念所蘊(yùn)含的分析價(jià)值，對(duì)于企業(yè)建立和加強(qiáng)人員的職業(yè)化意識(shí)，具有非常重要的意義。 除了對(duì) “雇員 ”與 “雇主（企業(yè)） ”之間契約關(guān)系屬性的強(qiáng)調(diào)之外，站在企業(yè)管理的角度，其實(shí)也非常需要建立 “雇員只是一種狀態(tài) ”的認(rèn)識(shí)。 對(duì) “A總監(jiān)是 B公司的雇員 ”這樣的說法，人們多側(cè)重于其身份識(shí)別的意義，而較少注意到，對(duì)這個(gè)說法，需要新的認(rèn)識(shí)。 這里重要的區(qū)別在于，從什么樣的立場(chǎng)來(lái)理解 雇員 。 如果僅僅從企業(yè) 組織之間人員 “身份識(shí)別 ”的角度看，只要這個(gè) A總監(jiān)與 B公司之間沒有解除 “雇 ”與 “受雇 ”的契約關(guān)系， A就可以不管怎么著，都能是 “B公司的雇員 ”。 但是，站在特定管理目標(biāo)的立場(chǎng)，理解了， “B公司的雇員（營(yíng)鈾銷，總監(jiān)） ”，是指， M，在 “B公司的運(yùn)作中發(fā)揮（營(yíng)銷總監(jiān)）職務(wù)功能的人員 ”。就很容易明白， A算不算合格的 “B公司雇員 ”，這是要分時(shí)間、論地點(diǎn)，還要看其行為動(dòng)作的性質(zhì)和效果，才能說得下去的。 “雇員是一種狀態(tài) ”，這提醒特定企業(yè)的微觀管理立場(chǎng)：不能簡(jiǎn)單地停留在社會(huì)身份識(shí)別的淺表層面，只看是否簽訂 或解除了合同、是否有職務(wù)授權(quán)，而是要掌握分析其在 “職務(wù)時(shí)間 ”“職務(wù)空間 ”中的 “職務(wù)行為 ”是否發(fā)生、其發(fā)生又是否符合企業(yè)管理目標(biāo)的要求。那位 營(yíng)銷總監(jiān) ，正是這樣被他的新部下們打量的。 “雇員生命 ”——雇員對(duì)企業(yè)的功用與價(jià)值 “雇員生命 ”，并不是指企業(yè)雇員作為生物體的生命屬性，而是指企業(yè)組織中，雇員擔(dān)任職務(wù)時(shí)其屬性、狀態(tài)之于企業(yè)組織具體管理目標(biāo)的功用和價(jià)值。 “雇員生命 ”，可以從 “自覺雇員生命 ”和 “客觀雇員生命 ”兩個(gè)方面來(lái)理解。 “自覺雇員生命 ”，是指特定雇員對(duì)于自己在企業(yè)組織中 因?yàn)槌袚?dān)其本職而應(yīng)該具備的屬性特征和行為狀態(tài)的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評(píng)價(jià)和自我調(diào)適標(biāo)準(zhǔn)。 “自覺雇員生命 ”具有主觀性（靠本人自覺內(nèi)省才能描述）上、持續(xù)性（貫串在整個(gè)受雇期內(nèi)）上、波動(dòng)性（不同任職時(shí)期可能自我評(píng)價(jià)差距很大）的特征。 “客觀雇員生命 ”，則是指以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，以組織效能為標(biāo)準(zhǔn)所反映出來(lái)的對(duì)特定雇員承擔(dān)其本職時(shí)所實(shí)際具備的屬性特征和行為狀態(tài)的性質(zhì)、水平和調(diào)整要求的評(píng)價(jià)。通常，對(duì)一個(gè)特定雇員的 客觀雇員生命 的描述與評(píng)價(jià)，是由與其 “任職狀態(tài) ”直接關(guān)聯(lián)的上下級(jí)和同事反映出來(lái)的。由于專 業(yè)知識(shí)、分工授權(quán)、信息偏失等原因，對(duì)同一個(gè)特定雇員 “客觀雇員生命 ”的評(píng)價(jià)可能存在很大的不同甚至反差。通常，一個(gè)企業(yè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人是終極和權(quán)威的評(píng)價(jià)者。 “客觀雇員生命 ”，具有合成性（多人多角度審視合成）、持續(xù)性（貫串在整個(gè)受雇期內(nèi)）、不均衡性（同一任職時(shí)期可能客觀評(píng)價(jià)差距很大）和單一性（最高領(lǐng)導(dǎo)人一票獨(dú)裁終決）的特征。 對(duì)一個(gè)特定的雇員而言，其 “自覺雇員生命 ”和 “客觀雇員生命 ”，存在著不吻合不統(tǒng)一的現(xiàn)象。其具體表現(xiàn)有三：一是 “自覺雇員生命 ”大于 “客觀雇員生命 ”；二是 “自覺雇員生命 ”等于 “客觀雇員生 命 ”；三是 “自覺雇員生命 ”小于 “客觀雇員生命 ”。這三種情形，分別有一系列的規(guī)律性現(xiàn)象和調(diào)整要求。那位總監(jiān)的 “自覺雇員生命 ”，在那個(gè)會(huì)議時(shí)刻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他的新部下們對(duì)他作為總監(jiān)的 “客觀雇員生命 ”正是這種對(duì)彼此 “雇員生命 ”理解的不同，形成了那位 “A總監(jiān) ”之所以會(huì)遭遇“拒絕 ”的群體心理基礎(chǔ)。 “雇員生命周期 ”——雇員心智能量的衍生和變異周期 如果說， “產(chǎn)品生命周期 ”描述了產(chǎn)品在市場(chǎng)衛(wèi)的變現(xiàn)價(jià)值對(duì)于企業(yè)銷售實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，如果說， “企業(yè)生命周期 ”反映了企業(yè)組織體的生命性特征之于股東價(jià)值的周期性規(guī)律，那么， “雇員生命周期 ”則試圖總結(jié)出 “雇員生命 ”一一雇員狀態(tài)的功用與價(jià)值一一之于企業(yè)組織特定管理目標(biāo)的周期性規(guī)律。 為了便于分析，姑且把人員體能等生物屬性類的因素?cái)R置一邊，重點(diǎn)根據(jù) “心智能量 ”在 “雇員狀態(tài) ”各階段的特征的變化來(lái)討論。通常，我們把由于知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的具有穩(wěn)定性的思維方式和行為習(xí)慣稱為 “心智模式 ”每個(gè)人都有自己的心智模式。心智模式一旦形成，便會(huì)影響其人自覺或不自覺地從某個(gè)固定的角度去認(rèn)識(shí)、思考問題，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問題。對(duì)一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說，其雇員個(gè)體和群 體的心智模式，是一種對(duì)包括 “執(zhí)行力品質(zhì) ”在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具有多重影響的客觀能量。由于這種影響的心理性質(zhì)，其發(fā)生的內(nèi)隱性，致使其比較難以被觀察被測(cè)量，從而給對(duì)之的管理帶來(lái)了較大的困難。 雇員生命周期的基礎(chǔ)模型，正是對(duì)具有管理研究?jī)r(jià)值的雇員心智能量進(jìn)行描述的一種努力。 雇員生命周期的基礎(chǔ)模型，以企業(yè)組織的本體為觀照立場(chǎng)，描述一個(gè)雇員的心智能量，從進(jìn)入到離開，所可能經(jīng)歷的幾個(gè)階段。 一個(gè)雇員的典型心智能量周期，要依次經(jīng)歷 “求入 ”、 “求同 ”、 “求異 ”、 “求出 ”、 “求聯(lián) ”這五個(gè)階段。由 于個(gè)人狀況、進(jìn)入起點(diǎn)、職業(yè)生涯追求、組織生態(tài)互動(dòng)等等的因素對(duì)雇員的影響不盡相同，特別是“自覺雇員生命 ”和 “客觀雇員生命 ”的主觀性、持續(xù)性、波動(dòng)性、合成性、不均衡性、單一性等特征的影響，每個(gè)階段的實(shí)際時(shí)間長(zhǎng)度，對(duì)每個(gè)雇員來(lái)說，并不存在共同的標(biāo)準(zhǔn)。但是，每一個(gè)雇員的心智能量，都存在這五種性質(zhì)的階段，或者說，都存在著進(jìn)入這五種性質(zhì)階段的可能。 在這五個(gè)階段中，雇員的心智能量，會(huì)規(guī)律性地在對(duì)組織利益的關(guān)注、對(duì)自身技能的訓(xùn)練、對(duì)任務(wù)的理解、對(duì)業(yè)績(jī)的追求、對(duì)成就的表彰需求等方面，具有不同的思維模式、行為方式的 特征。 求入期 ——情況關(guān)注，側(cè)重于對(duì)公司可觀性的整體評(píng)價(jià)。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是 “有什么事 ”。這里所謂的 “事 ”，更多程度是與進(jìn)入其個(gè)人考察視野的別家公司相比較的 “事 ”。諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的 “自我整飾 ”傾向，與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現(xiàn)非常相似一一不管具體是什么樣的動(dòng)作，其行為的動(dòng)機(jī)一定是按自己想像和理解的最優(yōu)方式美化并呈現(xiàn)自己。現(xiàn)下被越來(lái)越多的畢業(yè)生熱衷同時(shí)也被越來(lái)越多的招聘單位話病的 “個(gè)人包裝 ”即 是典型的例證。 “灰色律 ”概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。 求同期 ——任務(wù)關(guān)注，側(cè)重于對(duì)公司日常運(yùn)作中具體事務(wù)的觀察。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是 “做什么事 ”這里所謂的 “事 ”，更多程度是與其個(gè)人所在公司的同事相比較的 “事 ”。諸如公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級(jí)高關(guān)注事務(wù)之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的 “追求接納 ”的傾向。獲得同事的接納、認(rèn)同與配合是主要的行為動(dòng)機(jī)。為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。 “綠色律 ”，概括了這一 時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。 求異期 ——能力關(guān)注，側(cè)重于對(duì)工作能力的觀察。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是 “憑什么做 ”。這里所謂的 “能力 ”，包含了自身的“能力 ”和自認(rèn)為與自己形成比較乃至競(jìng)爭(zhēng)的同事的 “能力 ”。諸如公司的誰(shuí)完成了什么任務(wù)、誰(shuí)沒有完成什么任務(wù)、上級(jí)高關(guān)注的能力類型之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求 “脫穎而出 ”的傾向。征服困難、建立功勛、贏得服從與欽佩、引起高層注意是主要的行為動(dòng)機(jī)。為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為。 “黃色律 ”，概括了這一時(shí)期的 規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。 求出期 ——待遇關(guān)注，側(cè)重于對(duì)工作待遇的觀察。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是 “做了怎樣 ”。這里所謂的 “待遇 ”，包含了自己內(nèi)心設(shè)定的 “待遇期望 ”，上級(jí)承諾或公司文化默認(rèn)的 “待遇標(biāo)準(zhǔn) ”和自認(rèn)為與自己形成比較乃至競(jìng)爭(zhēng)的同事的 “待遇狀況 ”。諸如公司的誰(shuí)獲得了什么、誰(shuí)怎樣地獲得了什么、什么公平什么不公平之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，懷才不遇成為高頻體驗(yàn)的情緒，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求 “狡兔三窟 ”的傾向。表白自己、說服上級(jí)或高層、贏得同情與理解、尋找出路或退路是主要的行為動(dòng) 機(jī)。為了證明自己值得被厚待，往往爆發(fā)超常行為。 “紅色律 ”，概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。 求聯(lián)期 ——價(jià)值關(guān)注，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期價(jià)值的觀察。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是與公司保持或者變成 “什么關(guān)系 ”這里所謂的 “關(guān)系 ”包含了自己內(nèi)心設(shè)定的 “關(guān)系期望 ”，公司文化默認(rèn)的 “關(guān)系標(biāo)準(zhǔn) ”和自認(rèn)為可以與公司重新結(jié)構(gòu)的 “關(guān)系類型 ”諸如還能從公司獲得什么、還能與公司怎么樣、與公司彼此還能互相有什么價(jià)值之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，追求 “柳暗花明 ”成為高頻體驗(yàn)的內(nèi)心沖動(dòng)，在行為方式中隱含著追求 “脫胎換骨 ”的傾向。重新整飾自己、說服上級(jí)或高層、贏得同情與理解、論證 “關(guān)系重構(gòu) ”與公司利益的關(guān)聯(lián)成為主要的行為動(dòng)機(jī)。為了證明自己值得與公司保持長(zhǎng)期的良性聯(lián)系，往往出現(xiàn)超常的克制行為。 “黑色律 ”，概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。 （六）薪金控制前提下中層雇員的職業(yè)生涯管理 作者：沈曉波 案例 1：小 Z，某醫(yī)學(xué)院臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)， 1999年從醫(yī)院辭職跳槽到某著名跨國(guó)醫(yī)藥公司做醫(yī)藥銷售， 1年半后任銷售主管，職權(quán)逐漸擴(kuò)大，不久任區(qū)域銷售主管，至今任區(qū)域銷售主管 2年多，現(xiàn)在月收入 7500元。但是小 Z認(rèn)為自己的能 力高于現(xiàn)在的收入和職位，因此對(duì)現(xiàn)在的工作不是很滿意。最近，小 Z心神不寧，原來(lái)有