【文章內(nèi)容簡介】 21 經(jīng)濟環(huán)境往往會首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運動和工會的發(fā)展，其次會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計、工作程序等，最后可能會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。 二、技術(shù)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和 技能。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響（比如 IT 產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會增強。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。 同樣，技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。例如，近年來隨著我國 IT 產(chǎn)業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關(guān)系中的優(yōu)勢更大些。 三、政策環(huán)境 政策環(huán)境是指政府的 各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓政策，能夠提高勞動力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。 （一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動力市場的力量，以經(jīng)濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，我國出臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 22 一定標準的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。這些 政策從客觀上促進了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。 （二）教育和培訓政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動力市場供求和企業(yè)的資本 /勞動比重。因此，教育和培訓政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。 （三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關(guān)系。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價格，改變資本和勞動的價格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動關(guān)系。 四、法律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利 義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護等。法律要求雇主承認工會，并同工會進行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。 市場經(jīng)濟國家在規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。 五、社會文化環(huán)境 社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。如果社會文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會的重要性和積極 作用，那么，政府和企業(yè)就會通過制定政策，提高工會的密度，擴大工會的影響力。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 23 響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估。 第一章 員工關(guān)系管理概述 案例分析 案例： 2022 年 12 月托普人事地震突發(fā) [1] 2022 年 8 月托普集團實行了招聘 “5000軟件工程師的計劃 ”。陳某等員工經(jīng)過層層篩選，進入托普鞍山軟件園工作，試用期為 3 個月。 2022 年 12 月 12 日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內(nèi)答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近 30 個軟件園中上演。 托普集團副總裁解釋說， “在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時都會有類似的舉措 ”。 2022 年 10 月 11 日，托普集團董事 局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團實行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。集團總部的整合已在 10 月 13 日正式開始。但 “讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈 ”， “而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。 員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到 124 名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計劃，三地分別留下 10 名軟件設(shè)計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。員工認為，在人員調(diào)整上，管理方明顯 是在刁難。因為東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負責硬件服務(wù)的集團從事電腦銷售服務(wù)工作。而且公司是在利用試用期末裁員。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 24 托普集團負責人則解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設(shè)計開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在 3 個月培訓期間的表現(xiàn)以及考核成績進行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。 但員工則 說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測試，培訓的主要內(nèi)容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。因而認為在試用期接近結(jié)束時 “勸退 ”，其實就是變相裁員。 調(diào)整叫停。 “十二月 ”事件之后，員工選出代表和集團工作組進行談判。超出預想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。 12 月 16 日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團高層負責人匯聚總部上海，針對調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對策。 12 月 17 日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項進一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（ 1）對無法安排 的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不滿三年的寫出個人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團董事會報，再報董事局。（ 2）無法安排的按勞動法解聘。 針對反應(yīng)較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團重新派出了工作小組，專門對此事進行處理。工作組與員工進行了充分溝通，一些細節(jié)問題也都得到了很好的解決。在先后經(jīng)歷了 “5000人計劃 ”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受 2022 年歲末的最后一次沖擊波。托普高層某負責人感慨，沒有想到 ?5000人計劃 ?所帶來的風波會 如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了 7 個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。 問題： 1．結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實質(zhì)意義。 2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 25 第二章 員工關(guān)系理論 是煽動罷工，還是正當維權(quán) 2022 年 11 月 12 日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。 ——企業(yè)違 法引發(fā)停工風波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工 2022 多人。 2022年 10 月 29 日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標準的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費等問題，引起職工強烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的 1000 多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。停工當天，在當?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。最終雙方達成協(xié)議：企業(yè)補發(fā)低于最低工資標準部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費； 停工待料期間向員工支付生活費；從 11 月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險。此后，全體員工恢復上班。 ——李某：停工靜坐時為了維護合法權(quán)益。在談判過程中，職工代表就擔心，談判結(jié)束、工人復工后，企業(yè)會對職工代表和罷工人員打擊報復。停工風波過去大約 10 天后，廠方陸續(xù)解雇員工300 多人，并以 “煽動罷工 ”或 “參與煽動罷工 ”為由開除了李某等三人。對 “煽動罷工 ”一說，李某等人認為這是 “欲加之罪，何患無辭 ”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護自己的合法權(quán)益。 ——電器廠：開除他們沒有錯。企業(yè)說， “他們煽動這次罷工造成了近 1000 萬元的經(jīng)濟損失，公司正在請律師，追究他們的法律責任呢！ ”公司認為這次罷工是 “有組織、有預謀 ”地策劃的，造成 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 26 了惡劣的社會影響和巨大的經(jīng)濟損失。公司董事會經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動或參與煽動了罷工。 當被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認，低于最低工資標準支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會 討論程序一事，企業(yè)答復煽動罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點產(chǎn)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個價值判斷問題。什么樣的勞動關(guān)系目標模式才是好的模式？ 第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學派的觀點 一、概述 西方學者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，對員工關(guān)系進行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學派，按照從政治趨向上的 “右翼 ”（保守）到 “左翼 ”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學派；正統(tǒng)多元論學派；自由改革主 義學派；激進派。 這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關(guān)系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在： 1．對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度認識各不相同； 2．在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案； 3．對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧； 4．在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 27 為便于研究，表（ 2—1）從七個方面比較、歸納了各學派的觀點和看法： 1．主要關(guān)注的問題； 2．主要分析研究的領(lǐng)域； 3．對雙方力量差異的重要程度的認識； 4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴重程度； 5．對工會在集體談判中的影響的評價； 6．為改進雇員與管理方之間關(guān)系所開的 “處方 ”； 7．從政治趨向上按照從 “右翼 ”到 “左翼 ”的排列。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 28 第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學派的觀點 重點概念：新保守主義學派 二、新保守派的主要觀點 新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義經(jīng)濟學家組成。這一學派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅 能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。 （一）新保守派一般認為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標和利益。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動成果相適應(yīng)的工作 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 29 條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場水平的工資，是因為較高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取諸如激勵性的獎金分 配等方法，達到同樣結(jié)果。因此，假若市場運行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成 “雙贏 ”格局。 （二）由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會的作用就不大了，工會開展集體談判只會對經(jīng)濟和社會起到負面作用，因為工會實際形成的 壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動的勞動力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產(chǎn)品的價格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。因此，要將市場 “規(guī)律 ”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動法對管理方的限制。認為理想的勞動法應(yīng)該使工人難以組織工會，或者即使有工會，其 權(quán)力也很小。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提