【文章內(nèi)容簡介】 分析 ? 職責分解 4：填寫每日工作日記 ? 職責分解 5：對有效信息點進行分析統(tǒng)計 29 目 錄 幾個基本概念 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)設計 部門職責梳理 崗位設計概述 崗位說明書編制 30 崗位是指組織中為完成某些任務而設立的工作崗位 崗位 角色 角色 活動 活動 活動 任務 任務 任務 知識， 技能 ， 素質(zhì) 任務 任務 任務 知識， 技能 ， 素質(zhì) 任務 任務 任務 知識， 技能 ， 素質(zhì) 信息、界面 amp。 設備 信息、界面 amp。 設備 信息、界面 amp。 設備 崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。 31 崗位的分類 管理崗位、專業(yè)崗位、技術(shù)崗位、市場崗位、操作崗位、輔助崗位 管理崗位 對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性負直接責任 ，簡單地講，就是高、中、基層管理人員，如：總裁、常務副總裁、部門經(jīng)理、中心主任、辦公室主任、部門副經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理、車間主任、倉庫主管等。 專業(yè)崗位 對為行政管理系統(tǒng)提供專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質(zhì)量負直接責任，如成本會計、稅務會計、績效薪酬專員、經(jīng)營計劃員等。 技術(shù)崗位 對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性負直接責任，如技術(shù)工程師、研發(fā)工程師、沖壓模具工程師、技術(shù)員等。 市場崗位 對產(chǎn)品的品牌及市場占有率負直接責任，需要面對客戶的崗位，如片區(qū)經(jīng)理助理、市場科科長、市場開發(fā)專員等。 操作崗位 生產(chǎn)一線的計件操作崗位。 輔助崗位 與企業(yè)經(jīng)營與管理相關度較小的崗位，如發(fā)貨員、打包員、倉管員等。 32 崗位體系示意圖 設置各個部門 、 崗位類別及層次示意圖 公 司 A部門 B部門 C部門 責任范圍 責任范圍 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 33 崗位設計的意義 ? 崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，崗位設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。 ? 崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到 每個 員工 的 層次。如果在系統(tǒng)或 流程的變革中沒有 對 崗位 進行 相應的改變，這種變革注定不會成功。 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理框架 崗位 34 崗位設計的原則 一般性原則 應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度 客戶導向原則 應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求 規(guī)范化原則 崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范 最少崗位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力 整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能 因事設崗的原則 從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 35 職能管理和直線管理在崗位設計中的關系 職權(quán)關系：企業(yè)作為一個分工與協(xié)作的整體，各部門和主管人員進行業(yè)務活動所涉及上下左右的關系 直線型 職能型 直線職權(quán)是指上級指揮下級的權(quán)力。在組織結(jié)構(gòu)圖上，這種職權(quán)關系用一條由上級部門或人員直通下級部門或人員的直線來表示。 特點 ： ?上級有指揮命令權(quán)，下級必須貫徹執(zhí)行 ? 下級對自己的直線上級負責，并報告工作 ?職能職權(quán)是由直線組織的上級主管人員向參謀機構(gòu)和人員授權(quán)，允許其按照規(guī)定的程序和制度，在一定的職能工作范圍內(nèi)做出規(guī)定，向下一級直線部門和人員發(fā)布指示、提出要求的權(quán)利。 ? 參謀機構(gòu)和人員發(fā)布指示的權(quán)力只有在得到上級主管人員認可，并按一定的制度和程序行使。 特點： ?分擔領導工作負擔； ?加快信息傳遞速度，提高管理工作效率； ?保證企業(yè)內(nèi)部政策的一致性 36 指揮系統(tǒng)和信息傳遞在崗位設計中的關系 指揮命令系統(tǒng) 信息傳遞系統(tǒng) 37 崗位設計考慮的主要因素 主要工作 能力要求 業(yè)績考核 匯報關系 ?平常這個崗位做哪些基本工作？ ?為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作？ ?做本崗位工作的應具備何種條件？ ? 知識、能力、素質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等？ ?該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍? ?主要考核指標是什么？ ?該工作向誰匯報？ ?該工作的同級是誰？ ?下級是誰？ ?與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？ 工作量 ?這個崗位需要處理多大的工作量？ ?為了達到崗位目標應該利用那些資源？ ?系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他？ 需要的資源和工具 38 崗位設計時可參考的一般性經(jīng)驗 4. 有的崗位可暫時不設編制，考慮工作飽滿問題，可以將非同類的工作由一崗位承擔 5. 員工可兼任本部門其他崗位的工作，一般不要跨部門兼崗兼職，本部門內(nèi)不要跨直接上級兼崗兼職 7. 一個部門崗位設置不宜過多，過細 8. 基層管理崗位盡量不要設副職 1. 崗位設置依部門職責確定 2. 相近 的職責都劃分為同一崗位，并且盡量使幾個相關的工作在同一崗位完成 3. 職責相差較大的，要明確劃分為兩個崗位 6. 不得已考慮人的因素時應做特例處理，且對崗位任職者提出明確要求，設法幫助任職者提升技能 9. 崗位設置先承擔任務，再逐步優(yōu)化到位 39 崗位體系梳理中常見的問題 通過崗位體系圖可以發(fā)現(xiàn)的問題 無法通過崗位體系圖，只有通過部門職責梳理、調(diào)研或者訪談才能發(fā)現(xiàn)的問題 ? 崗位名稱不符合規(guī)范的問題 ? 部門總體人數(shù)和崗位人數(shù)相加不符合的問題 ? 副職管理關系不明晰的問題：分管型還是參謀型，分管什么內(nèi)容 ? 多頭領導的問題：一個崗位多個上級、跨二級部門兼崗 ? 管理幅度過大的問題 ? 管理層次過多的問題：部門內(nèi)部組織層級過多、一個主管領導一個直線下級造成層級重疊 ? 部門職責沒有崗位承接的問題 ? 部門職責交叉造成崗位職責重疊的問題 ? 崗位職責劃分過細或不合理造成兼崗過多的問題 ? 基層崗位設置隨意的問題 ? 崗位職責跟著人走的問題 ? 為待遇設崗的問題 40 分管型副職和參謀型副職的區(qū)別和聯(lián)系 參謀型副職舉例 分管型副職舉例 * * 部 經(jīng) 理* * 部 副 經(jīng) 理* * 員 * * 員 ） 干 事 * * 管 理 員* * 部 經(jīng) 理* * 員 * * 員* * 員* * 部 副 經(jīng) 理* * 員* * 員分管型和參謀型副職的區(qū)別和聯(lián)系 ?分管型副職必須正職明確授權(quán)，授權(quán)明確且在一定時期內(nèi)固定；參謀型副職雖然也可以分管一定事務，但是這種分管多為臨時委派性質(zhì)的 ?分管型副職一般具有明確的指揮命令和匯報關系，下屬明確、固定向其進行工作匯報并受其指揮，參謀型副職一般無固定直線下級，下層工作人員無也無固定的工作匯報關系。（參謀型副職有明確任務和授權(quán)時除外） ?分管型副職必須對其授權(quán)范圍內(nèi)的工作業(yè)績負責，承擔業(yè)績考核指標，并向其直線下級分解目標，進行考核；參謀型副職一般不獨立擔負考核內(nèi)容 41 目 錄 幾個基本概念 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)設計 部門職責梳理 崗位設計概述 崗位說明書編制 42 崗位說明書的定義 ? 崗位說明書，也被稱為崗位描述、工作說明書、職位說明書等等，是描述某個崗位在組織中所承擔的責任和任職者應具備的基本任職條件的說明。 ? 它主要回答兩個問題： /有什么職責？ ？