【文章內(nèi)容簡介】 專業(yè)知識：熟悉行業(yè)信息系統(tǒng)分析；了解公司的業(yè)務(wù)運作過程職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任其他小組組長，晉升信息發(fā)展部部門經(jīng)理、公司總監(jiān)責任 ： 對 ...負責 工作內(nèi)容 ： 動賓結(jié)構(gòu)為主 專業(yè)知識 ： 精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解 職業(yè)發(fā)展 ： 調(diào)任、晉升 示例 資料來源：新華信數(shù)據(jù)庫 第 34頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 標準化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”的特點 職 務(wù) 名稱 ：酒業(yè)公司副總經(jīng)理 所屬部門 ： 酒業(yè)公司直 屬 上級 ：酒業(yè)公司總經(jīng)理 直 接 管 理 人數(shù) ：工作內(nèi)容 ：1. 協(xié)助總經(jīng)理組織制定酒業(yè)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃；2. 協(xié)助總經(jīng)理負責酒業(yè)公司的總體管理和組織建設(shè)；3. 廣泛汲取國內(nèi)外先進企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗，協(xié)助總經(jīng)理推動公司管理創(chuàng)新并不斷提高公司的整體效率；4. 全面管理和協(xié)調(diào)分管部門的各項工作，協(xié)調(diào)分管部門工作中遇到的重大問題；5. 組織、審批分管部門經(jīng)營管理項目，對分管部門的工作進行指導；6. 協(xié)助總經(jīng)理總體規(guī)劃、組織規(guī)章制度建設(shè)，逐步提高管理效率和管理水平；7. 協(xié)助總經(jīng)理做好對外公共關(guān)系協(xié)調(diào)工作，建設(shè)良好的經(jīng)營管理環(huán)境；8. 在授權(quán)內(nèi)審批下級部門上報的各項規(guī)章制度；9. 公司董事會和總經(jīng)理分配的其它工作。權(quán)限與責任 ：1 ．權(quán)限：1 ）對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計劃、研究與開發(fā)等與公司發(fā)展相關(guān)的重大決策有建議權(quán)；2 ）在總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)對分管部門工作有指揮權(quán)；3 ）對分管部門工作和任務(wù)完成情況有考核權(quán)和激勵的建議權(quán)；4 ）有對分管部門領(lǐng)導人及管理人員的人事任免建議權(quán)；5 ）酒業(yè)公司總經(jīng)理授予的其他權(quán)力。2 ．責任：1) 對分管部門工作業(yè)績負責；2) 對總經(jīng)理授權(quán)范圍的工作完成情況負責；3) 對分管部門出現(xiàn)的重大失誤負領(lǐng)導責任。所受上級的指導 ：公司總經(jīng)理給予原則性和戰(zhàn)略性工作指導。所予下級的指導 ：指導、組織和協(xié)調(diào)分管部門完成工作。任職資格 ：由酒業(yè)公司董事會和總經(jīng)理決定。職務(wù)名稱 ： 財務(wù) 部部長所屬部門 ： 集團總部 直屬上級 ： 集團總裁工作內(nèi)容 ：1. 參與集團重大發(fā)展項目，經(jīng)營策略以及重大集團政策規(guī)章的討論及制訂2. 編制公司各類財務(wù)計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產(chǎn)計劃及財務(wù)收支計劃等3. 制訂公司經(jīng)濟運行指標，及各職能部門財務(wù)指標的具體方案4. 指導各 級 部門編制成本、費用預算并控制預算的總體執(zhí)行情況5. 按期考核公司財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務(wù)分析報告6. 指導下屬人員填寫財務(wù)報表，上報 集團總裁和集團管理發(fā)展委員會7. 負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供給8. 組織下屬人員進行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理9. 組織建立公司內(nèi)部財務(wù)管理制度 ， 并監(jiān)督實施10. 組織建立集團各級單位的內(nèi)部結(jié)算體系，并監(jiān)督實施11. 負責財務(wù)部的日常事務(wù)管理權(quán)限與責任 ：1 ．權(quán)限：1) 有權(quán)制定、下達公司成本、費用計劃和各部門的財務(wù)指標，并實施指導、監(jiān)督、考核2) 有權(quán)制定公司內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)轉(zhuǎn)、勞務(wù)等價格，以及實施外購原材料、配套件價格的宏觀管理、監(jiān)督3) 有權(quán)指導、監(jiān)督、考核各單位資產(chǎn)管理工作4) 有權(quán)在授權(quán)額度內(nèi)處置廢舊物資、設(shè)備等5) 有權(quán)對本部門業(yè)務(wù)實施計劃、組織、檢查、考核6) 有權(quán)對直接下屬提出考評、任免的意見2 ．責任：1) 負責落實公司全面預算、成本和費用預算以及存貨資金、應收帳款、流動比率、速動比率等財務(wù)計劃2) 負責落實公司價格的總和管理職能3) 負責公司的資金籌措、統(tǒng)一調(diào)配、使用和管理，保證財務(wù)狀況良好4) 負責公司各類資產(chǎn)的核算和管理，保證資產(chǎn)不流失所受上級的指導 ： 接受 總裁 的領(lǐng)導，工作任務(wù)和目標由 總裁 下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，遇重大問題需向 總裁 請示所予下級的指導 ： 指導各部門編制經(jīng)費預算 ， 指導下屬科室的業(yè)務(wù)展開 ， 指導各部門執(zhí)行財務(wù)計劃 的情況崗位目的研究和擬訂公司發(fā)展的中長期規(guī)劃。崗位職責1 、 研究企業(yè)外部市場態(tài)勢， 定期制作產(chǎn)業(yè)專題研究 報告，組織制訂公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方案和年、季調(diào)研工作計劃和預算；2 、 負責集團發(fā)展戰(zhàn)略研究，同時 支持各管理中心制訂戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃；3 、 組織研究和評估投資和規(guī)劃項目；4 、 負責公司戰(zhàn)略信息的收集和研究；5 、 根據(jù)規(guī)劃制訂投資戰(zhàn)略規(guī)劃和相應的項目預算及前期工作；6 、 制訂和完善公司標準化體系，并檢查執(zhí)行情況；7 、 考評本中心人員，提出培訓計劃。工作關(guān)系向上關(guān)系：對公司總經(jīng)理負責。平行關(guān)系：與行政管理、工程管理、經(jīng)營開發(fā)、財務(wù)、人力資源中心保持 密切聯(lián)系。向下關(guān)系：協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)組的關(guān)系，充分發(fā)揮職能作用，必要時邀請外援。關(guān)鍵業(yè)績指標指標項目 量化目標 指標權(quán)重1 、報告三年規(guī)劃每年修改，年度計劃按時提出。2 、標準年初制定當年建立的標準目錄，執(zhí)行。100%3 、 本中心業(yè)務(wù)計劃和預算執(zhí)行 100%4 、 考評本中心業(yè)務(wù)人員無遺漏 100%公司投資與戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)崗位技能要求? 思路開闊，有組織和分析能力；? 善于分析新事物，具有投資、 戰(zhàn)略研究、戰(zhàn)略管理 的專業(yè)知識和經(jīng)驗。? 具有企業(yè)管理和行業(yè)研究的豐富經(jīng)驗，? 要求有很強的分析能力和較強的溝通協(xié)調(diào)能力崗位資格要求具有大學本科及以上學歷；在本行業(yè)從事經(jīng)營 （技術(shù)）管理工作五年以上。當然，新華信將根據(jù)客戶的實際情況和要求，適當調(diào)整職務(wù)說明書結(jié)構(gòu)，使其更符合客戶的特點。 示例 第 35頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 第三階段，新華信將為東莞華明構(gòu)建以 KPI為核心的員工績效考核體系 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 構(gòu)建員工績 效考核體系 建立薪酬 激勵體系 ?對人力資源部門進行績效管理體系培訓； ?與人力資源部共同制作各崗位的關(guān)鍵績效指標（ KPI）清單：包括指標、計算方法、權(quán)重等； ?新華信項目組與人力資源部就 KPI與各崗位進行交流與溝通； ?分析員工能力要求； 建立員工能力指標體系；新華信項目組對參加評分人員和人力資源部門進行 績效管理方法培訓； ?新華信項目組設(shè)計員工績效評估表： 硬指標列明詳細的計算公式； 軟指標應設(shè)計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等； ?完善考核體系； ?編制績效考核實施手冊。 《 部分崗位績效考核管理制度 》 步 驟 工 作 內(nèi) 容 成 果 建立職務(wù) 描述體系 第 36頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 新華信認為，績效考評是人力資源部開展工作的基礎(chǔ)，是進行人力資源有效管理的保證 管理內(nèi)容 內(nèi)部招聘 外部招聘 新進人員管理 員工離職管理 招聘管理 培訓管理 考評管理 薪酬管理 流程類別 培訓計劃制定 內(nèi)部培訓 外部培訓 績效考評 行政級別定期調(diào)整 行政級別不定期調(diào)整 工資級別定期調(diào)整 工資級別不定期調(diào)整 業(yè)績獎金發(fā)放管理 薪酬計劃管理 第 37頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 所以績效考評必須遵循 5項原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的； ? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)； ? 反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋； ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作； ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。 第 38頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 對于業(yè)績的考核，新華信建議采用以下的指標體系 主要工作履行情況 個人能力 安全 質(zhì)量 領(lǐng)導 績效管理 財務(wù)管理 團隊協(xié)作 培訓和發(fā)展 實施 影響力 判斷決策 人際交往 態(tài)度 經(jīng)濟目標 領(lǐng)導能力 計劃執(zhí)行 客戶服務(wù) 溝通能力 業(yè)績考核得分（百分制） 示例 第 39頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 合理確定 KPI指標能夠使企業(yè)達到用較少的成本得到更好的考核效果的目的 ? KPI（ Key Performance Indicator） 即關(guān)鍵業(yè)績考評指標 。 ? 確定 KPI應以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) ， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 。 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 。 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 。 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第 40頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 所以，選擇 KPI指標時也應遵循 3項原則 ? 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 第 41頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ，即要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務(wù)的直接上級 、 主管經(jīng)理進行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里 。這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設(shè)計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化 ， 最終確定每項獲得滿分的標準結(jié)果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標評估的內(nèi)容 KPI指標體系建立包含有 4大標準步驟，即確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 第 42頁 人力資源管理項目建議書 保密文件、版權(quán)所有 20xx年 08月 13日 新華信為某企業(yè)建立的 KPI量化指標舉例 副總裁指令按時傳達、落實率 100% 40% 影響工作之遲傳或誤傳一次扣全年的 1 ‰ ， 重大事項，一次扣全年的 240‰ 副總裁文件處理及時率 100% 30% 影響工作之延誤，一次扣全年的 130‰ 培訓計劃制訂及執(zhí)行重大遺漏、 無 30% 重大遺漏或執(zhí)行不力，一處或一次扣全年 的 130‰ 業(yè)務(wù)計劃及預算完成率 100% 30% 完成率作為倍數(shù) 規(guī)章制度制訂與實施情況報告 1 月 1 次 20% 少一次扣全年的 1% ，全年累計少 3 次，該項 為零。 重大項目合作進度報告 1 月 1 次 20% 同上 業(yè)績考核按時完成率 100% 20% 一次未按時完成扣全年的 1% ，全年累計 3 次 未完成，該項為零。 資料報送及時率 100% 10% 無批準及其他正當理由之逾期一次扣全年 的 1‰ ，年度內(nèi)五次以上該項為零。 業(yè)務(wù)計劃及預算完成率 100% 20% 完成率