【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 自主性 對(duì)工作方法有決策權(quán) 工作結(jié)果回饋 直接知道工作結(jié)果 體會(huì)到工作的 意義與價(jià)值 體會(huì)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感 認(rèn)知到工作內(nèi)容對(duì)結(jié)果的影響 高工作激勵(lì) 高工作品質(zhì) 高工作滿足 低流動(dòng)率與 低請(qǐng)假率 員工對(duì)成長(zhǎng)需求的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱 By Richard Hackman and Greg Oldham 原本的職務(wù)水準(zhǔn) ? 個(gè)人之知識(shí)、 技能及態(tài)度 ? 個(gè)人之人格及 教養(yǎng) 期待的職務(wù)水準(zhǔn) ? 執(zhí)行職務(wù)所需的知識(shí) 、技能及態(tài)度 ? 擔(dān)任未來(lái)職務(wù)所必要之知識(shí) 、 技能及態(tài)度 ? 期待之人格、 教養(yǎng) 教 育 訓(xùn) 練 育才與培訓(xùn) 分析教育訓(xùn)練的需求 (何人 ) 設(shè)定教育訓(xùn)練的目標(biāo) (何時(shí) ) 訂定教育訓(xùn)練的方案 (計(jì)劃 ) 施行教育訓(xùn)練 評(píng)估教育訓(xùn)練的成效 (測(cè)驗(yàn) ) 教育訓(xùn)練的執(zhí)行步驟 職前訓(xùn)練：了解公司概況、工作內(nèi)容，以及培養(yǎng)與主管同事良好互動(dòng)關(guān)係。 職內(nèi)訓(xùn)練 (OJT)：由較有經(jīng)驗(yàn)者利用工作場(chǎng)所進(jìn)行訓(xùn)練，又稱為工作訓(xùn)練。 職外訓(xùn)練 (OFFJT)：指將員工暫時(shí)調(diào)離原工作崗位進(jìn)行訓(xùn)練。 教育訓(xùn)練的方式 人員之教育訓(xùn)練 ? 員工進(jìn)入本行業(yè)，必須接受職前之教育訓(xùn)練，包含該公司之政策方針、工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)義務(wù)、工作指揮系統(tǒng)、公司文化組織架構(gòu)、福利、獎(jiǎng)金等。 ? 公司之教育訓(xùn)練包含新進(jìn)人及現(xiàn)有員工之工作效率 (人員坪效 )， 每人每小時(shí)之產(chǎn)值 (Sales Per Man hour)之標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 教育訓(xùn)練亦需建立公司之 基本標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)運(yùn)操作程序(Standard Operation Process Procedures , SOP)以加強(qiáng) 現(xiàn)有工作效率之提升；及工作現(xiàn)況的改進(jìn) 。 人員訓(xùn)練 ? 訓(xùn)練可分為： ? 技術(shù)類 ? 技巧類 ? 工作人際關(guān)係類 ? 專業(yè)問(wèn)題之解決 人員之策略性教育訓(xùn)練 ? 工作上人際關(guān)係類課程分為：顧客關(guān)係管理、員工關(guān)係處理、營(yíng)運(yùn)工作之伙伴關(guān)，公司人際關(guān)係之組織行為。 ? 問(wèn)題之解決課程為：部門別業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成之問(wèn)題解決、個(gè)人目標(biāo)訂定與管理等。 ? 高階經(jīng)理管理者需對(duì)策略目標(biāo)有相對(duì)的責(zé)任及目標(biāo)方針，對(duì)於整體性更應(yīng)有完整的訓(xùn)練計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程做為各項(xiàng)教育訓(xùn)練之課程範(fàn)圍。 公司的訓(xùn)練實(shí)施 ? 第一階段訓(xùn)練課程需求的確認(rèn) ? 第二階段為課程的訓(xùn)練方法 ? 第三階段課程內(nèi)容的安排及傳授 ? 第四階段為訓(xùn)練成果的評(píng)估 五 W一 H來(lái)安排訓(xùn)練流程 訓(xùn)練時(shí)機(jī)為何？ 訓(xùn)練期間與各店各部門人員訓(xùn)練之安排？ 訓(xùn)練地點(diǎn)？ 訓(xùn)練教材、題目為何？ 訓(xùn)練之對(duì)象為何？ 如何的推展教育訓(xùn)練？ 訓(xùn)練之講師為內(nèi)部講師或外部講師？ 職場(chǎng)導(dǎo)師扮演角色 ? ：說(shuō)明公司有哪些部門、哪些職務(wù)，以及相關(guān)制度。 ? ：指導(dǎo)實(shí)務(wù)知識(shí)與技術(shù)之外，也傳授順利完成工作的祕(mì)訣。 ? ：不僅是工作上的協(xié)助，有時(shí)也給予私生活上的建議。 ? ：表現(xiàn)出社會(huì)人士應(yīng)有的行動(dòng)與態(tài)度，成為新人榜樣，並給予新人機(jī)會(huì)教育。 ? ：傾聽對(duì)方所說(shuō)的話，以教練輔導(dǎo)選手的方式，敦促對(duì)方自動(dòng)自發(fā)地行動(dòng)。 ? ：讓新人遠(yuǎn)離會(huì)妨礙資歷開發(fā)的障礙，為新人建立能夠發(fā)光發(fā)熱的舞臺(tái)。 ? ：與新人分享自己及前輩在新人時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)，讓他更願(yuàn)意投入工作。 ? ：介紹能幫助新人解決問(wèn)題以及開發(fā)資歷的人脈。 ? ：為了能因材施教地給予指導(dǎo)，仔細(xì)觀察新人的工作與成長(zhǎng)狀況。 ? ：觀察新人每天的狀況，彼此溝通後，將所見所得回饋給新人及上司。 升遷及生涯規(guī)劃 ? 人員之工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)，可依其工作說(shuō)明書內(nèi)之目標(biāo)職能之工作達(dá)成率來(lái)評(píng)估，由各單位主管 (及副主管 )，參考其工作績(jī)效表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人之表現(xiàn)，有些公司則加入自我評(píng)估權(quán)重比，以做為升遷、加薪、獎(jiǎng)金的分配基礎(chǔ)。 通常員工會(huì)為自己設(shè)定生涯目標(biāo)，服務(wù)事業(yè)則扮演機(jī)會(huì)之神角色。 員工的生涯發(fā)展基本原則，需符合服務(wù)事業(yè)目標(biāo)。 員工的生涯發(fā)展與服務(wù)事業(yè)的成長(zhǎng)是相輔相成及互補(bǔ)雙贏。 留才與生涯發(fā)展 升遷及生涯規(guī)劃 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果也可以作為員工之技諭、能力是否待加強(qiáng)，或職務(wù)異動(dòng)，而員工之績(jī)效評(píng)估必須符合公平正義及客觀的原則。 ? 績(jī)效之評(píng)估工作，可分為定期評(píng)估 (如：月底、季末、年終於 )和不定期之評(píng)估二種，定期方式常以例行公事，書面敘述表達(dá)為主，而不定期之評(píng)估則常以事件管理為主(如：優(yōu)良事蹟表現(xiàn)、解決顧客問(wèn)題之危機(jī)處理、竊盜處理等 )。常用的評(píng)估衡量為等級(jí)尺度法 (A、 B、 C、 D、 E等級(jí) )及分?jǐn)?shù)得點(diǎn)法 (給 1~5分或 1~10分得點(diǎn)法 )，較為簡(jiǎn)捷有力。 ? 員工之升遷常因二級(jí)以上或主要主管之賞識(shí)獲得推薦或績(jī)效評(píng)估之連續(xù)優(yōu)等及公司內(nèi)部各高級(jí)主管之認(rèn)同，方行晉昇。 勞倫斯 ?彼得（ Laurence J. Peter）於 1969年出版的「彼得原理」 ? 人 們會(huì)因?yàn)樽约旱哪芰μ刭|(zhì)限制， 升遷到一個(gè)無(wú)法勝任的位置就停住了，導(dǎo)致穩(wěn)定組織中到處充滿不適任的人。 ? 彼得原理告訴我們，企業(yè)不應(yīng)該以升 遷做為獎(jiǎng)勵(lì)的方式，於是，好的 銀行行員可以繼續(xù)做行員，但是待遇需要比照經(jīng)理。 好的程式設(shè)計(jì)師可以繼續(xù)留在基 層寫程式，待遇甚至可以比照副總。如此一來(lái)，彼得 原理的現(xiàn)象就可以稍微解除。 「換了位置，一定要換腦袋」 ? 當(dāng)經(jīng)理人所在的組織仍以升遷做為獎(jiǎng)勵(lì)途徑的話，就要注意每次的升遷，都代表著自己能力與特質(zhì)的改變。通 ?；鶎訂T工之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗? 注意瑣碎事務(wù)的邏輯關(guān)係，但高階主管之所以成功是因?yàn)樗麖?qiáng)調(diào)直 覺的人際關(guān)係。如果升遷後自己 的特質(zhì) 沒有改變，自己可能就是下一個(gè)彼得原理的產(chǎn) 物。 ? 銀行中有一個(gè)怪制度，就是服務(wù)好的行員就會(huì)升遷做主管到後面蓋圖章，而服務(wù)不好的行員，因?yàn)樯涣斯伲^續(xù)留在第一線服務(wù)客戶。結(jié)果，在第一線服務(wù)客戶的，要嘛就是沒經(jīng)驗(yàn)的新手，不然就是表現(xiàn)不好的老 員工，凡是第一線表現(xiàn)良好的員工，就被 調(diào)成第二線的主管，從此不再面 對(duì)客戶。 ? 軟體公司好像也是如此，舉凡程式寫得好的程式設(shè)計(jì)師，就會(huì)升任為經(jīng)理，而程式寫不好的員工，因?yàn)闊o(wú)法升遷，留在基層繼續(xù)寫程式。結(jié)果，留在基層寫程式的，要嘛就是新手，不然就是程式寫不好的程式設(shè)計(jì)師