【正文】 者資料。 (a)回顧式面談 : (b)情境式面談 : 內(nèi)部招募：公佈職缺、安排繼任人員或利用考試等。 外部招募：校園徵才、人才仲介或求才博覽會等。 綜合內(nèi)部與外部：員工推薦、自我推薦或利用人力銀行 招募的方式 人力招募成本預算 有形招募成本 招募人員 費用 …… 人力招募成本預算 無形招募成本 …… 谷歌招聘員工的五個祕密 EMBA雜誌編輯部 ? 谷歌公司（ Google）對於如何招募人才，有科學化的研究。它只招募最優(yōu)秀的人才，而且在招募過程中，會出各種刁鑽奇怪的問題，來考應(yīng)徵者。 資深副總裁博克（ Laszlo Bock）最近在接受紐約時報訪談時，分享他在招聘員工上學到的幾件事，有些可能會讓人跌破眼鏡： ? 。多年來，谷歌最有名、最令人恐懼的招聘策略，是詢問求職者一些似乎無解的問題，例如：「一架飛機可以讓你放入多少個高爾夫球？」或「曼哈頓有多少個加油站？」理論上，那些問題的目的是要衡量潛在員工的分析思考能力。但博克告訴紐約時報，其實「那些問題不能預測任何事情。它們主要是讓面試官覺得自己很聰明?！? 。博克解釋說，幾年前，谷歌從數(shù)萬場面試中挑人，檢視了每個求職者獲得的分數(shù)，並評估他們的後續(xù)表現(xiàn)，想要確定是否有很厲害的招募者這樣的好事。答案是：沒有?！肝覀儼l(fā)現(xiàn)，兩者完全無關(guān)，」他說?，F(xiàn)在，谷歌採用一套一致的評量規(guī)則來評估求職者，「而不是讓每個面試官自由發(fā)揮?！? ? ，最重要的素質(zhì)是一致性。博克說，最棘手的招聘工作，是物色領(lǐng)導職務(wù)的人選，因為他們要尋找的特質(zhì)，比物色程式人員更無固定形態(tài)，且更含糊不明。 博克說，但是在這些無形的素質(zhì)中，最關(guān)鍵的是一致性（ consistency）。 ? 「如果領(lǐng)導人的作為前後一致，其團隊成員會有極大的自由。因為他們知道，在某個界限範圍內(nèi)，他們就可以做想做的事，」他說?！傅绻愕闹鞴軣o所不在，你永遠不知道你可以做什麼，你會覺得受到很大限制?！? ? 。在多數(shù)企業(yè)中，主管可以檢討自己的部屬，但很少有部屬檢討主管。但是在谷歌，員工一年有兩次機會可以針對他們的主管，填寫博克所謂的「向上意見調(diào)查」。這項調(diào)查評量的是，主管是否尊重團隊成員，以及是否清楚描繪目標等事情。谷歌收集每位主管的資料，並直接與主管分享?！肝覀冏尣缓玫闹鞴苋兆痈y過?！共┛苏f。 。以往，谷歌會要求他們可能雇用的新人，提供大學成績單和考試成績的副本。他們現(xiàn)在已放棄這一策略。博克說，「因為兩、三年後，你在公司發(fā)揮的能力，和你在學校時的表現(xiàn)如何完全無關(guān)，你也變成截然不同的人。你學習並成長，你會用不同的方式思考事情?！? 決定考選日期 報名：直接報名或間接報名 審查資料 考試 (有些公司會因成本而省略 ) 面試：主題式或非主題式。 主管同意 甄選步驟 定義：所謂任用是用最有效率的方式，選擇合適的人員配置在適當?shù)穆殑?wù)。 目的： (1)增加服務(wù)事業(yè)的活力及生產(chǎn)力 (2)找到真正適合的人 (3)降低員工流動率 任用之定義及目的 華航空服員 徵說故事高手 ? 華航昨宣布招考空姐、機師與維修人員兩百餘人，對於預定招進的 126位空姐，除了英語能力和服務(wù)熱忱外，這次特別希望「說故事高手」加入，以強化機上說菜、說產(chǎn)品（免稅品）的能力。 ? 華航指出，空服員如果表達能力強，加上親切的態(tài)度，可提升對旅客的服務(wù)品質(zhì)，公司目前在峇里島、吉隆坡等特定航線，也有「空中嚮導」服務(wù)分享旅遊經(jīng)驗，深受好評。 職業(yè)特質(zhì)與工作類型配對 實際型 Realistic 研究型 Investigative 傳統(tǒng)型 Conventional 企業(yè)型 Enterprising 社交型 Social 藝術(shù)型 Artistic 用人唯才：需具備德 (如誠實、勤務(wù) )與才 (如未來的潛力 )。 考試取才：考試方法若正確，進來的人員一定在水準以上。 人盡其才：將人才合理配置，達到適才適所。 任用的原則 面談表格 一 .應(yīng)徵者基本資料 : (略 ) 二 .問題類型 (依據(jù)工作職務(wù)內(nèi)容來設(shè)計 ): 面談問題 問題目的 1 2 3 4 5 ? 為什麼 ? 工作動機與需求 ? 您願意留下前任上司的電話嗎 ? 領(lǐng)導型態(tài) , 你如何處理在 公共場所憤怒的顧客 ? 工作情境處理模式 ? 可否描述一 下這本書在講些什麼 ? 學習與成長 ? 工作動機與準備 分數(shù)合計 : □ 錄取 □複試再定 □候補 □不予錄取 面試人 : 拿破崙用人法 聰明 愚笨 勤奮 懶惰 1. 工作適性分析 : 分配工作時 , 適合甲作的不一定就適合乙去作 . 2. 分配工作的思考重點 : a. 專業(yè)領(lǐng)域與人格特質(zhì) (Right person) b. 工作流程的完整性 c. 工作與激勵 (誘因機制 ) d. 工作量 (頻率 ) e. 督導幅度 f. 授權(quán)範圍 工作分配 工作分配 一、工作簡單化 Job Simplification 大量生產(chǎn)、少樣多量、標準化工作、高專業(yè)分工、技術(shù)穩(wěn)定。 例：汽車裝配線員工，甲裝座椅、乙裝地毯、丙裝面板 … 。 二、工作擴大化 Job Enlargement 讓員工具備多技能，以降低簡單工作帶來的單調(diào)乏味。 例：甲乙丙每人都負責裝座椅、地毯、面板 … 等。 三、工作豐富化 Job Enrichment 員工參與工作的排程、計劃、工作方法、品質(zhì)標準判斷 … 等。 提高員工對工作的重要性、責任感及成就感。 工作分配 ? 四、工作輪調(diào) Job Rotation 工作流程或技術(shù)穩(wěn)定的前提下，讓員工體會不同的工作，以 降低員工對工作的乏味。 ? 五、團隊導向 TeamBased 以團隊作為工作設(shè)計劃分的最小單位，重視團隊成員的合作，授權(quán)讓團隊決定其工作的計劃、排程、工作方法、品質(zhì)標準 的判斷、預算支出及成果分享等。 工作特性理論 工作本身特性 工作者心理狀態(tài) 工作滿足與績效 工作需多樣化技能 工作的完整性 工作的重要性 工作完成後的影響 工作的