崗位設計書說明(編輯修改稿)
2025-02-08 22:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 5 檔 優(yōu)： 100 分 良： 80 分 中： 60 分 較差： 40 分 差： 20 分 此項內(nèi)容主要是解決如何對本崗員工的績效進行評估、如何將其工作績效與分配量化掛鉤，并對崗位員工高標準地完成本崗工作目標起到科學的導向性作用，其它詳細說明見附件二。 八、與其它崗位間的業(yè)務接口：用文字或圖示方法描述（用 Microsoft Powerpoint 或 Microsoft Excel 或 Microsoft Word 軟件 )為完成本崗業(yè)務工作需同本部門其它崗位及其它部門或公司外部相關業(yè)務崗位的業(yè)務接口與關系。 九、崗位素質(zhì)要求（任職條件）：主要指對上崗者的年齡、學歷、閱歷、專業(yè)知識與業(yè)務能力等方面的要求；閱歷是指從事本崗工作需要的一種或多種工作經(jīng)歷背景。 十、崗位評價因素：此項內(nèi)容主要是針對賦予崗位的職責、崗位的性質(zhì)和工作定位，對崗位本身固有的屬性進行科學的評價，進而確定該崗位的基本市場價位（ EVA 歸級等），詳細內(nèi)容見附表（適合室主任及以下崗位）。 十一、匯報關系：填寫上級直屬領 導。 十二、工作目的：崗位工作所做的預期結果。 十三、本附件一是樣表，要求按格式認真填寫，但不局限表上所設定的空格位置。 附件二： 部門 /崗位業(yè)績量化考核的 EVA 薪酬分配指標設計原則 ： ； :； 群： ： ； :； 群： 盡量采用可以量化、自動核算、非主觀評價而獲得的指標；基本不采用無法量化的定性指標、事后為獲得此指標數(shù)據(jù)專門組織評價才可得到的指標。 盡量將指標直接采用月度工作量完成率、工作失職帶來公司的損益度、工作準確率、業(yè)務控制力和專業(yè)性管理與經(jīng)濟指標，如“資產(chǎn)占用”、“成本”、“銷售額”、“利潤”、“勞動生產(chǎn)率”等勞動 與財務指標。 在權重設定上，目前可以量化、可以自動核算獲得的指標權重放大；目前可以量化，但無法自動核算獲得，需要較多的專門統(tǒng)計工作量（尤其是手工統(tǒng)計工作量）的重要指標可以也列出，但權重減小，在具備自動核算條件時再將其權重放大。目前無法量化的定性指標，可能對實際績效評價非常重要、影響很大，但在暫時不能可靠地按簡單易操作、合理可行的評價方法評價之前權重也減小。無法量化的定性指標建議統(tǒng)一由上一級主管領導根據(jù)自己認為應該評價的指標和自己掌握的情況進行定性或定量評價，權重設為 30%以內(nèi)，以體現(xiàn)層級管理制原則。 量化指標的核算，設置在第二方同級或上一級單位，比如：對人力資源部工作設定的評價考核指標的核算設置在計劃財務部等，并最終匯總轉化為財務數(shù)據(jù)或管理目標。公司對各單位的指標超節(jié)情況進行考核，各單位再逐級追溯賠償，逐級落實，形成閉環(huán)。 指標的設定，要選定一定的考核基數(shù)，高于或低于此基數(shù)的按一定對應比例掛鉤考核績效工資，本績效考核指標的的超節(jié)均指在所
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