【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具其它管理方法 目標(biāo)管理方法利潤(rùn)觀念 最大化 實(shí)現(xiàn)一系列目標(biāo)后的結(jié)果關(guān)注重點(diǎn) 過(guò)程 目標(biāo)看待過(guò)程 強(qiáng)調(diào)規(guī)則、程序和制度 第一是目標(biāo)，其次才是過(guò)程控制觀念 更多通過(guò)外部方法控制員工 員工自我約束并注重自我發(fā)展管理類型 聽(tīng)命式管理 參與式管理工作狀態(tài) 沒(méi)有重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)合作精神 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作員工狀態(tài) 程序性員工 知識(shí)型員工,,目標(biāo)管理與傳統(tǒng)方法比較2022年 4月25樁澳波稍占柴咯玲凰腔罰役猛孩概親遏攔巖唯慮韓氮邱裸傅校果黃幼掩接中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具?第五章 ,,常用的績(jī)效管理工具2022年 4月26濤訟吮宴訟殃舞媚悠畔紡萎繕茲剎猴插肋廓都姨啪吠敢匝躺拆究逃夜非迪中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具美國(guó)普渡資源管理公司的績(jī)效評(píng)估? 美國(guó)普渡資源管理公司有員工近千人，舊的績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中也未能保證公正與公平，在舊的考核過(guò)程中，員工也不知道公司對(duì)他們的期望是什么。通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異的員工并給予他們相應(yīng)的報(bào)酬，這是任何一個(gè)有效激勵(lì)體系的內(nèi)在組成競(jìng)爭(zhēng)。許多公司實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為了激勵(lì)員工。然而，總有經(jīng)理或雇員認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)雖然必要，但卻毫無(wú)結(jié)果和令人討厭的過(guò)程。普渡公司在1994年改革之前就處于這種情形之中。2022年 4月27哈踏巾珠構(gòu)射閹職顧墨妙味京蒸滾乘餞渤偉藩?dú)飧旄菝狠p辨英扒刮使舀趴中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具美國(guó)普渡資源管理公司的績(jī)效評(píng)估? 改革的結(jié)果是，績(jī)效考核不再僅僅是一種對(duì)員工 ″打分 ″的制度，更是給員工以重要信息反饋的來(lái)源。每年，所有的員工都同他們的上級(jí)坐到一起討論今年的個(gè)人目標(biāo)。為此，績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)際上成為了一種重要的協(xié)調(diào)工具。比如，團(tuán)隊(duì)工作變得越來(lái)越重要。為促進(jìn)員工相互間的合作，公司制訂了一項(xiàng)政策，要求所有員工以一名團(tuán)隊(duì)成員的身份來(lái)分別回答一系列問(wèn)題。同樣，在績(jī)效考核中，不僅由上級(jí)進(jìn)行考核，同事和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。僅由上級(jí)考核也許成本更低、更節(jié)省時(shí)間，但 360度績(jī)效評(píng)估對(duì)于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作很重要的公司來(lái)說(shuō)非常有價(jià)值。此外，增加考核者的人數(shù)會(huì)提高考核的準(zhǔn)確性。2022年 4月28恫寬胯困磺普甥頒揉頰恿憑鞭只閩雇礦嗓哼禹畸攣率蝦滿食嘻令顴箱鞋潑中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具360176。 管理 ,,? 360176。反饋評(píng)價(jià)也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)，最早由被譽(yù)為 “美國(guó)力量象征 ”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。? 它是一種從不同層面人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法，即由被評(píng)價(jià)者本人以及與他有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、內(nèi)外部客戶等，從多方位對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行的匿名評(píng)價(jià)，再由專業(yè)人員根據(jù)各方的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋信息，以達(dá)到鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)者鞏固良好行為、提高能力水平的績(jī)效評(píng)價(jià)目的。2022年 4月29琺舵近蠻舷擊瑩邑意杏氦松另萊穎鞍開(kāi)濟(jì)互瘴娩闌誦趙賦勛激串挎謊坪操中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具360度評(píng)價(jià)者2022年 4月30矛抨舷堿慰痹扇網(wǎng)因鄒錦伊莊衷腿遠(yuǎn)薯現(xiàn)職毋櫻近子獰琢抒宦賀翰餡盆忱中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具,,360176。 管理方法實(shí)施2022年 4月31理禹殺肘臣薪啟救繩頗未紙糯緘警番閘撇蒜巾歷三劈泵衙忠糕瞥易蝗冶靳中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具,,360度評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法? 一般采用問(wèn)卷法 :? 一種是給評(píng)價(jià)者提供 5分等級(jí)（或 7分等級(jí)及 9分等級(jí)，也有量表是在 010分范圍內(nèi)打分）的量表（等級(jí)量表），讓評(píng)價(jià)者對(duì)量表提出的問(wèn)題根據(jù)被評(píng)價(jià)者實(shí)際表現(xiàn)選擇相應(yīng)的分值。? 另一種是讓評(píng)價(jià)者寫(xiě)出自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)（開(kāi)放式問(wèn)題）。 ,,2022年 4月32粹居槳旺舒組軀沃耳鍘忿愿撩姜厲值冗玉認(rèn)編散彝嚏囚唁忽箍翁溪雛衍佩中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具1=完全不符合 2=比較不符合 3=一般 4=比較符合 5=完全符合N=不適合被評(píng)價(jià)者 /未觀察這個(gè)人 所選擇分值（ 1）在很短的時(shí)間內(nèi)就完成了由獨(dú)立工作者向管理者的轉(zhuǎn)變1 2 3 4 5 N（ 2）了解如何在一個(gè)項(xiàng)目或預(yù)算中運(yùn)用基本的財(cái)務(wù)概念和工具1 2 3 4 5 N（ 3）常能高效地圍繞客戶開(kāi)展業(yè)務(wù) 1 2 3 4 5 N…… 1 2 3 4 5 N（ 101）通過(guò)有效的溝通和談判技巧來(lái)構(gòu)筑與上級(jí)之間有效的工作關(guān)系1 2 3 4 5 N（ 102）確信自己的觀點(diǎn)，勸說(shuō)他人接受并從他人那里獲得支持和承諾1 2 3 4 5 N表 52,,,,,360度調(diào)查問(wèn)卷（樣本）2022年 4月33翔給初粥院景仙賠紊匯圣諄勻殘咖瑤卯鐵胚緒沃做仲寺破非絹插霄邊咽伙中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué),,學(xué)員用書(shū),,電子教輔《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》第5章常用的績(jī)效管理工具2022年 4月3給員工一個(gè)發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。有利于員工的參與。自我需要花費(fèi)大量的時(shí)間和財(cái)力。2 、有些標(biāo)準(zhǔn)雖然科學(xué)，但不一定與企業(yè)的實(shí)際要求相吻合。能夠設(shè)計(jì)更科學(xué)的考核指標(biāo)。使考評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。專家操作難度較大。比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向的觀念。在評(píng)價(jià)員工時(shí)所受干擾小，評(píng)價(jià)較公正?？蛻粢蚝ε碌米锷霞?jí)而不敢直言。易造成上級(jí)放松對(duì)其的管理。因?yàn)闊o(wú)責(zé)任容易使考評(píng)流于形式。有利于管理的民主化。使員工有被認(rèn)同感。有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。（權(quán)利制衡）下級(jí)易相互包庇使結(jié)論虛假。清楚地了解員工在上級(jí)監(jiān)督范圍外的情況。適用于專業(yè)人員 (彼此熟悉業(yè)務(wù)、方法、成果 )同事易因個(gè)人喜好影響考評(píng)的客觀性。 (對(duì)下屬具威脅性 )不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。需花大量精力在員工的表現(xiàn)上。(常感 “ 額外負(fù)擔(dān) ” 缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 缺乏評(píng)估培訓(xùn) 不愿當(dāng) “ 法官 ” )比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。最了解組織對(duì)員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)。有考核責(zé)任所以比較認(rèn)真。上級(jí)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考評(píng)者有高估自己的能力和成效的傾向。 適用于協(xié)助員工自我改善提高。自我、需要花費(fèi)大量的時(shí)間和財(cái)力。、有些標(biāo)準(zhǔn)雖然科學(xué)，但不一定與企業(yè)的實(shí)際要求相吻合。、能夠設(shè)計(jì)更科學(xué)的考核指標(biāo)。、使考評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。專家、操作難度較大。、比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。、強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向的觀念。、在