【文章內容簡介】 服務好 提供安裝服 務 交貨周期短 生產(chǎn)周期短 發(fā)貨及時 （三）確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系 本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。 表 3：確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例 流程：新產(chǎn)品開發(fā) 各職能所承擔的流程中的角色 市場部 銷售部 財務部 研究部 開發(fā)部 新產(chǎn)品概念選擇 市場論證 銷售數(shù)據(jù)收集 ———— 可行性研究 技術力量評估 ————產(chǎn)品概念測試 ———— 市場測試 ———— 技術測試 ————產(chǎn)品建議開發(fā) ———— 費用預算 組織預研 （四）部門級 KPI 指標的提取 在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的 KPI 指標。 表 4：部門級 KPI 指標提取示例 關鍵績效指標（ KPI）維度 指標 測量主體 測量對象 測量結果 績效變量維度 時間 效率管理部 新產(chǎn)品（開發(fā)） 上市時間 新產(chǎn)品上市時間 成本 投資部門 生產(chǎn)過程 成本降低 生產(chǎn)成本率 質量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務 滿足程度 客戶滿意率 數(shù)量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入 （五）目 標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。 表 5： KPI 進一步分解到職位示例 流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程 市場部部門職責 部門內職位職責 職位一 職位二 流程步驟 指標 產(chǎn)出 指標 產(chǎn)出 指標 產(chǎn)出 指標 發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認客戶需求 發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會 市場分析與客戶調研，制定市場策略 市場占有率 市場與客戶研究成果 市場占有率增長率 制定出市場策略，指導市場運作 市場占有率增長率 銷售預測準確率 銷售預測準確率 銷售預測準確率 市場開拓投入率減低率 客戶接受成功率提高率 銷售毛利率增長率 公司市場領先周期 領先對手提前期 銷售收入月度增長幅度 四、在實際工作中 KPI 的應用 在 KPI 體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關鍵業(yè)績指標時，需要明確的是建立起 KPI 體系并不是我們工作目標的全部，更重要的是在 KPI 的建立過程，各部門、各職位對其關鍵業(yè)績指標通過溝通討論，達成共識，運用績效管理的思想和方法，來明確各部門和各個職位的關鍵貢獻，并據(jù)此運用到確定各部門和各個人的工作目標。在實際工作中圍繞 KPI 開展工作，不斷進行階段性的績效改進，達到激 勵、引導目標實現(xiàn)和工作改進的目的，避免無效勞動。 在實際工作過程中如何應用 KPI 來改進我們的工作，避免產(chǎn)生建立KPI 與應用 KPI 脫節(jié)現(xiàn)象？ （一） KPI 是關鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標： 是反映一個部門或員工關鍵業(yè)績貢獻的評價指標，即衡量業(yè)績貢獻的多少，從另一個角度看，是衡量目標實現(xiàn)的程度。 ，相應各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關鍵業(yè)績指標 KPI 存在階段性、可變性或權重的可變性。 工業(yè)績指標不一定是從部門 KPI 直接分解得到的，越到基層部門 KPI 就越難與職位直接相聯(lián)，但是應對部門關鍵業(yè)績指標有貢獻，不同職位的業(yè)績指標的權重也要根據(jù)部門的階段性目標而變化。 4. 一旦各部門或職位的 KPI 明確后，相應的工作重點即階段性關鍵的業(yè)績貢獻也就能夠明確，結合所在部門的工作目標，每個人的工作重點也就是清楚的，即每個人對所在部門的目標完成所做的關鍵業(yè)績貢獻也就十分清楚了，避免了一些無效的，對目標達成沒有意義的工作。 5. 部門管理者給下屬制定目標的依據(jù)來自部門的 KPI，部門的 KPI來自公司的 。 （二） 績效考核與績效改進 績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)， KPI 是基礎性依據(jù)： 1. 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。 2. 績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的 KPI 是什么，同時主管要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作和 制定目標。 （三） 通過 KPI 的討論，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性 經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。 （四） 評價員工的績效改進情況及績效結果， KPI 是基礎性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù) （五） 定量的 KPI 可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的 KPI 則需通過對事實的描述來體現(xiàn) 階段性績效改進考核的過程（以一個季度為例， KPI 已經(jīng)確定）： 1. 季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標圍繞本部門的 KPI 制 定工作目標計劃，目標應該是 SMART 的（具體的、可以量化的、可以實現(xiàn)的、與公司的目標是一致的、階段性的），并根據(jù)目標的側重點來進行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應的權重。 2. 根據(jù)本部門的目標計劃和職位的 KPI，將目標分解落實到具體責任人人，經(jīng)理與目標執(zhí)行的責任人進行溝通，在目標上達成共識。 3. 目標執(zhí)行的責任人在計劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責任人進行溝通、輔導，了解執(zhí)行人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過程中與目標的偏差，以便朝著正確的目標發(fā)展，同時經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，便于工作 過程的輔導。 4. 在季度工作總結時，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻及目標達成所做的工作進行總結，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報告中體現(xiàn)的關鍵業(yè)績的貢獻情況，員工就其業(yè)績衡量的指標 /要素進行總結。這樣部門明確所關注要達成的目標，員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作。部門工作的焦點也就聚焦起來了。 5. 在進行績效改進考核時，部門經(jīng)理與每個員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標 /要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。根據(jù)過程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一 步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導員工朝著部門的目標發(fā)展，同時在工作方式、方法、業(yè)績等方面的改進，也有利于員工素質、能力的提高。 6. 一般來說，對部門經(jīng)理的績效改進考核主要圍繞結果，目標是否實現(xiàn)來進行；對于員工的績效改進考核主要看工作過程。 （六） 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力才是考核的真正目的 績效管理及績效改進是遵循 PDCA 循環(huán)來進行的，通過 PDCA 不斷改進、提高工作質量和工作結果。 第三部分 工作目標設定 一、工作目標設定的含義 工作目標設定是衡量被考核人員那些工作范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關鍵任務的考核方法。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關重要的作用，但卻不能由績效量化指標來衡量。在此情形下，工作目標設定的價值就在于： 1. 提供了績效管理的客觀基礎和全面衡量標準，以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。 2. 關鍵績效指標與工作目標相互結合，使上級領導對公司價值關鍵驅動活動有更加 清晰全面的了解。 3. 各層各類人員都能對本職位職責與工作重點有更加明確的認識。 組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎作用。然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程，這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。在這種情形下，工作目標設定的價值在于： 1. 確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。 2. 對那些無法用量化結果來衡量的工作過程設定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。 3. 使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標 相一致。 二、 工作目標的設計 （一） 工作目標設計原則 1. 明確具體：有明確具體的結果或成果。 2. 可以衡量的：衡量可以包括質量、數(shù)量、時間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃分進行轉化。 3. 相互認可：上級和下屬認可所設定目標。 4. 可實現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的。 5. 與企業(yè)經(jīng)營目標密切相關：所設定的目標必須是與企業(yè)緊密相關的。 （二） 工作目標設計需具備的技能及背景知識 1. 職位分析能力：職位分析是一種對目標職位所從事的活動、主要目的及與其他職位間的相關性進行分析的能力 。 2. 背景知識：職位分析的結果是對職位所從事的主要活動的了解。這種了解成了工作目標設定的一種背景知識。同時，由于職位分析還包括了該目標職位與其他職位間的相關性分析，其結果是了解了目標職位的下道工序或客戶對該職位的所應有產(chǎn)出的期望， 這種客戶期望的了解成了設定工作目標的背景知識。 3. 工作職責描述能力：職位分析的結果是了解目標職位所從事的各項工作活動。 將這些工作活動歸納合并成關鍵的職位職責并加以描述是設定工作目標所需具備的能力。 4. 設定有效衡量的能力：對每一關鍵的職位職責制定出能夠區(qū)分績效差 異的衡量， 這是整個目標設定的關鍵能力。 （三） 設定工作目標應考慮的問題 1. 與關鍵績效指標的設計應遵循同樣的原則，但側重不易量化衡量的領域。 2. 職能部門人員的工作目標是作為關鍵績效指標的補充?；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃。 3. 只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區(qū)域，而非所有工作內容。 4. 選擇的工作目標不宜過多，一般不超過 5 個。 5. 不同的工作目標應針對不同工作方面，不應重復。 （四） 工作目標完成效果評價級別的分類 工作目標完成效果評價，不同于關鍵績效指標的考核，它不 是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。評估級別是用來衡量被評估人工作表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對象在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效確定相應級別檔次，主要可以分為三級（也可以根據(jù)不同目標特點以及可以區(qū)分的程度可以進行進一步細分為五級甚至更多）： 。 第一級為未達到預期：員工職責范圍內關鍵工作中，數(shù)項或多數(shù)未達到基本目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級單位整體業(yè)務和本單位整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應有的個人素質及能力。 。 第二級為達到預 期：員工在職責范圍內，大部分關鍵工作達到了基本目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)達到了挑戰(zhàn)目