【文章內(nèi)容簡介】 勵(lì)，形成競爭氛圍，因而 為社會(huì)所必需。但是，當(dāng)超過一定限度以后，失業(yè)對于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)面影響便會(huì)突現(xiàn)出來。集中表現(xiàn)為兩大后果 :一是宏 觀經(jīng)濟(jì)效率損失 ， 二是社會(huì)不均等加劇。前者意味著人力資源配置點(diǎn)位于社會(huì)生 產(chǎn)可能性邊界之內(nèi)，顯然偏離帕累托最優(yōu) 。后者根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的補(bǔ)償原理 ， 也將明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會(huì)最大福利狀態(tài)。因此，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家呼吁，就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)作為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路之一。 為了保證我國經(jīng)濟(jì)體制改革向深層次推進(jìn) ， 政府在社會(huì)保障制度本身還不完 善的情況下，采取了有力的臨時(shí)性措施，按企業(yè)、社會(huì)、財(cái)政各承擔(dān)三分之一的原 則籌集資金，以國有企業(yè)為依托成立了下崗職工的 “ 再就業(yè)服務(wù)中心 ” ，來解決下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會(huì)穩(wěn)定， 1999 年以來，中央財(cái)政每年拿出 100 多億元保證下崗職工按時(shí)領(lǐng)到基本生活費(fèi) ， 退休職工按時(shí)、足額領(lǐng)到了養(yǎng)老金。這就是我們所說的 “ 兩個(gè)確保 ” 。此外，國家為下崗職工設(shè)置了 “ 三條保 障線 ” ，即下崗職工在 “ 再就業(yè)服務(wù)中心 ” 三年 (有的城市為兩年 )仍找不到工作 ， 則進(jìn)人城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度范疇，如果兩年后再無著落 ， 即由城鎮(zhèn)最低生活保障體 系救濟(jì)。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度，每年只能支撐 100 多萬人的保險(xiǎn)金發(fā)放，再 涌入大量下崗職工恐怕難以承受。正如前面提到的，政府為了解決失業(yè)問題，采取了一系列旨在使人們免受失業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會(huì)保障制度在努力消除失業(yè)帶來的痛苦的同 時(shí) ， 也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。以大連市 (X 年的社會(huì)保障制度為例，下崗職工在 “ 再就業(yè)服務(wù)中心 ” 的基本生活費(fèi)第一年為每月 2 元，第二年為每月 247 元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)為每掃 221 元， 而在崗工作的最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅為每 31 元。下崗職工一旦實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領(lǐng)取的是 300 元的最低在崗工資，再就 業(yè)服務(wù)中發(fā)放的每月 2 印元基本生活費(fèi)將 7 被立即取消。這樣 ， 許多下崗職工寧愿 呆在 “ 再就業(yè)服務(wù)中心 ” 領(lǐng)取每月 2 印元的基本生活費(fèi) ， 也不愿到低工資的崗位 再就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時(shí)下崗職工不得不找一份 不公開的工作來補(bǔ)貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場自發(fā)形成的一種典型的利益平衡機(jī)制。隱性就業(yè)在短期內(nèi)對下崗職工有它有利的一面。對下崗職工來說，基本生活費(fèi)實(shí)際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補(bǔ)貼生活，同時(shí)也是參與市場就業(yè)的開始，對下崗職工增強(qiáng)市場就業(yè)意識(shí) 、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、提高自謀職業(yè)的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長期存在，對職工、企業(yè)、政府都有著不利的一面。對職工，長期的隱性就業(yè)，使其正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益得不到保障 。 對企業(yè)，沒有解決其富余人員問題 。對政府，隱性就業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的重組，加大了基本生活費(fèi)的支出負(fù)荷，并帶來勞動(dòng)管理的難度。因此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的，關(guān)鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就業(yè)，強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系，很難取得比較好的實(shí)際效果。因?yàn)樗^ “ 清理 ” ， 就是認(rèn)定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài) 。而隱性就業(yè)所謂 “ 隱性 ” ， 就 是不讓你認(rèn)定。強(qiáng)制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實(shí)際上是下崗職工以低價(jià)格的姿態(tài)與市場競爭，是有人預(yù)付了他們的一部分人工成本 (社會(huì)保險(xiǎn)甚至福利 )情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低 “ 價(jià)格 ” ，才能在市場競爭中占有一席之地。而低 “ 價(jià)格 ” 卻使本來可以用來降低政府和企業(yè)負(fù)擔(dān)的那一部分支出，讓非法用工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè)問題，除了嚴(yán)格勞動(dòng)管理外，還必須想法調(diào)動(dòng)下崗職工按正常所以，我們現(xiàn)在更需要一個(gè)好的人力資源管理的方案和方法。 八 現(xiàn)代人力資源的方式方法 現(xiàn)代人力資源的方式方法 人力 資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理，是將組織的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為 “ 人與事配合，事得其人，人盡其才 ” 。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào) ，這一流程仍屬企業(yè) 8 的營運(yùn)循 環(huán) ， 資源的定位應(yīng)在 “ 促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境 ” 。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營 運(yùn)循環(huán)中的 “ 組織能力 ” ，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能 滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值 。 力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng) “ 守門人 ” 的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略 伙伴 了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值，在人力資源服中建立客戶服務(wù)的觀念 ，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)；在組織變革管理方面，要 扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面 ， 被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的 員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值 ， 有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)， 而以自動(dòng)化或流程改造 ， 減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。 十 總結(jié) 現(xiàn)代的人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)以及整個(gè)社會(huì)的人員運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵之處，在日 趨激烈的競爭中，公共就業(yè)為了能在社會(huì)中有良好的 作用，并在各種行業(yè)中占有 發(fā)揮自己的良好作用，應(yīng)該培養(yǎng)危機(jī)意識(shí)進(jìn)行危機(jī)管理。當(dāng)人員工作散漫、競爭 意識(shí)不強(qiáng)、缺乏進(jìn)取精神時(shí)，合理應(yīng)良好的人力資源管理方法加強(qiáng)對人員的良性 競爭，能夠激發(fā)工作人員工作積極性，使組織變得有活力，提高工作效率。因此， 對于企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績會(huì)起到意想不到的效果。 【參考文獻(xiàn)】 1. 王育瑾 ： 《 人力資源外包研究 》 ， 《 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 》 ， 2022（ 09）。 2. 柯巖