績效管理試題及答案(編輯修改稿)
2025-02-08 00:48 本頁面
【文章內容簡介】 1） 讓員工了解自我狀況：業(yè)績達標、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結果達成一致； 2） 探討不合格的原因，制定改進計劃； 3） 傳遞組織期望 4） 形成下周期績效計劃。 3. 簡要解釋如何理解關鍵績效指標的含義。 關鍵績效指標是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 （ 1分） 1） 關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標準體系。 （ 1分） 2） 關鍵績效指標的設計基于組織的戰(zhàn)略目標，以及層層分解到各部門，直至員 工個人的目標系統(tǒng)體系，關鍵績效指標是實現組織目標系統(tǒng)體系的工具。 （ 4分） 4. 績效評價結果可運用于哪些方面 ?。（ 每要點 1分，展開占 2分 ） 1） 員工的薪酬發(fā)放 2） 招聘錄用決策 3） 人員調配 4） 培訓開發(fā) 5） 員工個人發(fā)展或工作分析 五、論述題（共 2 題，每題 10 分，共 20 分）： 與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？ 答案要點： （評分標準：以下 5點答對 3點即可得 3 3=9分，適當展開加 1分） 1）、 長期的目標與短期目標的平衡 平衡記分卡既關注組織的 短期目標 ，同時關注組織的 長期目標 。 2）、財務性指標與非財務指標 的平衡 平衡記分卡既考核組織的財務指標，同時又關注客戶、流程等非財務指標。 3）、驅動指標與結果指標的平衡 平衡記分卡不僅考核組織的產出結果，而且還考核推動產出與結果的指標。 4）、內部外部 平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內部評價，擴大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。 5）、果因 所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡 。 按照因果關系構建的，同時結合了指標間相關性。 假如設計針對學生的績效考核指標體系，請針對學習主動性這一行為考核標準，設計行為錨定量表法（ 4 個等級）？ （評分標準：本題無標準答 案。只要考生答題能符合量表格式，有 4個尺度、等級，等級之間有區(qū)分度?？傻?4 2＝ 8分，等級的描述用詞準確，通順得 2分。） 習題及答案二 一、單項選擇題 績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（ B） A．績效管理內容設計 B．績效管理程序設計 C．績效管理方法的設計 D．績效管理目標的設計 （ C）是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 A．橫向比較法 B．縱向比較法 C．目標比較法 D．水平比較法 （ A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 A．雙向傾聽式 B．綜合式 C．單向勸導式 D．解決問題式 品質導向型的績效考評，以考評員工的（ D）為主 A．品德 B．知識 C．行為 D．潛質 加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（ A） A．工作行為 B．工作能力 C．工作態(tài)度 D．工作風格 關鍵事件法的缺點是（ B） A．無法為考評者提供客觀依據 B．不能做定量分析 C．不能貫穿考評期的始 終 D．不能了解下屬如何消除不良績效 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布 A．偏態(tài) B．正偏態(tài) C．正態(tài) D．負正態(tài) 在剖析各種績效差距的原因時， “ 工作計劃性不周 ” 屬于（ A）原因 A．個人 B．外部 C．組織 D．管理 在績效面談中，反饋的信息應該 “ 去偽存真 ” ，這體現了有效信息反饋所具有的（ D） A．針對性 B．及時性 C．主動性 D．真實性 在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理 活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C） A．績效計劃面談 B．績效考評面談 C．績效總結面談 D．績效指導面談 二、多項選擇題 績效管理的準備階段
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