【文章內(nèi)容簡介】 率提高 2 個(gè)百分點(diǎn)，成本下降 2%，人事部對(duì)所有員工進(jìn)行一次培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用掌握在 20 萬元以內(nèi)。 在年度計(jì)劃會(huì)上，銷售部經(jīng)理首先發(fā)難，認(rèn)為比去年增加 50%的 2022 萬銷售額無法完成?？偨?jīng)理在解釋了他所采用的目標(biāo)管理新方法后，棉里藏針地說：如果你覺得實(shí)在完不成任 務(wù)可以辭職。在總經(jīng)理講出這樣的話以后，年度目標(biāo)在沒有所對(duì)意見的情況下得以通過。 開過年度計(jì)劃會(huì)后，總經(jīng)理一頭扎到中試車間帶領(lǐng)一批從事新產(chǎn)品開發(fā)。到年底、中試車間捷報(bào)頻傳， 但總經(jīng)理卻吃驚的發(fā)現(xiàn)，公司的銷售和利潤指標(biāo)都是未能完成。總經(jīng)理大惑不解，甚至懷疑當(dāng)初和他一起下海的伙伴們是否有了異心。 到底哪兒出了問題，你認(rèn)為應(yīng)該怎么解決呢？ 答：目標(biāo)管理法不是像傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定法那樣完全由上司設(shè)定和分派目標(biāo)給下級(jí)，而是采用參與的方法來決定目標(biāo)，即上級(jí)和下級(jí)共同參與目標(biāo)的選擇并對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致意見。雖然目標(biāo)管理法在實(shí) 踐中已被證明為具有重要的推行價(jià)值，但是總經(jīng)理的這種做法只做到了從下而上，在銷售部經(jīng)理提出異議時(shí)，總經(jīng)理沒能采納意見，而是做出了個(gè)人決策，卻沒有做到協(xié)商一致。只有當(dāng)目標(biāo)在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上得以明確時(shí)，組織成員才具備了合作和協(xié)調(diào)的重要基礎(chǔ)。這種做法一定情況下注定目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。 《管理學(xué)》 自我測試題（第四 章） 一、 判斷題（每小題 2 分、共 30 分）： （ 請(qǐng)?jiān)谀?認(rèn)為“正確”的題前的括號(hào)打“√”，或在你認(rèn)為“不正確”的題前的括號(hào)中打“”） 1（╳）管理活動(dòng)存在于三人以上的、具有共同目的的群體活動(dòng)中。 2（╳）集權(quán)與分權(quán) 反映組織橫向的職權(quán)關(guān)系，指組織中決策權(quán)限的集中與分散程度。 3（╳）管理幅度的大小與管理層次數(shù)目的多寡成比例關(guān)系。 4（╳）事業(yè)部制是泰勒發(fā)明的一種組織結(jié)構(gòu)。 5（√）網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是可控性弱。 6（√）非正式組織同樣需要正式籌劃。 7（√）組織結(jié)構(gòu)是規(guī)定組織中分工與協(xié)作關(guān)系的基本框架。 8（√）組織圖是表達(dá)非正式組織設(shè)計(jì)的書面文件。 9（╳）職務(wù)擴(kuò)大化就是在縱向上將若干活動(dòng)合并為一件工作，擴(kuò)大工作的深度和范圍。 10（╳）管理幅度原則表明，一位主管人員能夠大范圍地指揮和監(jiān)督直接下屬。 11（√）根據(jù) 指揮鏈原則，上級(jí)對(duì)下級(jí)的命令和下級(jí)對(duì)上級(jí)的請(qǐng)示必須沿著一條明確且不間斷的路線逐級(jí)傳遞。 12（√）有效的管理應(yīng)該集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合。 13（╳）直線職權(quán)就是參謀職權(quán)。 14（√）責(zé)任絕對(duì)性原則表明，在對(duì)下級(jí)授權(quán)的同時(shí)，上級(jí)對(duì)其授權(quán)者工作結(jié)果的最終責(zé)任不可下授。 15（√）對(duì)組織的重新設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)，以及將這種再設(shè)計(jì)付諸實(shí)現(xiàn)的過程是組織變革。 二 、簡答題（每小題 10 分、共 50 分）： 1 試簡述作為管理載體和對(duì)象的“組織”與作為管理職能及其結(jié)果的“組織”概念之間有何聯(lián)系和區(qū)別。 答：所謂“組織”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以 上的個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)組合而成的有機(jī)整體。組織是一群人的集合，但是組織的成員必須按照一定的方式相互合作，共同努力去實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。 組織工作是管理的第二大職能。一家工商企業(yè)、一個(gè)非營利性機(jī)構(gòu)或者一個(gè)公共機(jī)關(guān)，都要把總體的任務(wù)分配給各個(gè)成員、各個(gè)部門去承擔(dān)，建立起它們之間相互分工而又相互合作的關(guān)系，這種關(guān)系就形成了一種框架或結(jié)構(gòu)。組織工作的目的就是要建立這樣一種能產(chǎn)生有效的分工協(xié)作關(guān)系的結(jié)構(gòu)。 2 職務(wù)設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在處理分工和協(xié)調(diào)問題時(shí)各有什么特點(diǎn)？ 答：職務(wù)設(shè)計(jì)是指將若干工作任務(wù)組合志來構(gòu)成 一項(xiàng)完事的職務(wù)。職務(wù)設(shè)計(jì)不應(yīng)該單方面地考慮工作任務(wù)的要求，而應(yīng)當(dāng)同時(shí)兼顧到人員選配、培訓(xùn)及激勵(lì)的問題，這是因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的職務(wù)設(shè)計(jì)原則。在職務(wù)設(shè)計(jì)考慮到人的需要和潛能的情況下，人員配備工作就應(yīng)服務(wù)職務(wù)設(shè)計(jì)所規(guī)定的工作人員數(shù)量和資格規(guī)范的要求，以便使組織的每個(gè)職位都能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配備適當(dāng)數(shù)量和素質(zhì)人員，確保組織任務(wù)目標(biāo)的落實(shí)。 現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項(xiàng)專業(yè)管理的順利開展， 達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。 3 試簡述扁平化組織的特點(diǎn)。扁平化組織是最理想的組織嗎？為什么？ 答： 扁平化組織的特點(diǎn)： 。公司的結(jié)構(gòu)是圍繞有明確目標(biāo)的幾項(xiàng) “ 核心流程 ” 建立起來的，而不再是圍繞職能部門；職能部門的職責(zé)也隨之逐漸淡化。 化 ,削減中層管理者。組織扁平化要求企業(yè)的管理幅度增大，簡化繁瑣的管理層次，取消一些中層管理者的崗位，使企業(yè)指揮鏈條最短。 ，顧客需求驅(qū)動(dòng)。基層的員工與顧客直接接觸，使他們擁有部分決策權(quán)能夠避免顧客反饋信息向上級(jí)傳達(dá)過程中的失真與滯后，大大改善服務(wù)質(zhì)量，快速地響應(yīng)市場的變化，真正做到 “ 顧客滿意 ” 。 。企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間通過使用 Email、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)信息化工具進(jìn)行溝通，大大增加管理幅度與效率。 。在下放決策權(quán)給員工的同時(shí)實(shí)行目標(biāo)管理，以團(tuán)隊(duì)作為基本的工作單位，員工自主作出自己工作中的決策，并為之負(fù)責(zé)；這樣就把每一個(gè)員工都變成了企業(yè)的 主人。 扁平化得以在世界范圍內(nèi)大行其道，究其原因： 一是分權(quán)管理成為一種普遍趨勢(shì)，金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)是與集權(quán)管理體制相適應(yīng)的，而在分權(quán)的管理體制之下，各層級(jí)之間的聯(lián)系相對(duì)減少，各基層組織之間相對(duì)獨(dú)立，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作。 二是企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要，傳統(tǒng)的組織形式難以適應(yīng)快速變化的市場，為了不被淘汰，就必須實(shí)行扁平化。 三是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的管理幅度理論在某種程度上不再有效。 雖然管理幅度增加后指數(shù)化增長的信息量和復(fù)雜的人際關(guān)系大大的增 加了管理的難度，但這些問題在計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的信息處理能力面前往往都能迎刃而解。 4 試簡述非正式組織的特點(diǎn)以及它對(duì)管理效果的影響。 答：非正式組織的特點(diǎn)：自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性。 非正式組織的影響作用：非正式組織的存在及其活動(dòng)，既可對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極促進(jìn)的作用，也可能產(chǎn)生消極的影響。非正式組織的積極作用表現(xiàn)在，它可以為員工提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系，提高員工的相互合作精神，最終改變正式組織的工作情況。 非正式組織的消極作用在于，如果非正式組織 的目標(biāo)與正式組織目標(biāo)發(fā)生沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。非正式組織要求成員行為一致性的壓力，可能會(huì)束縛其成員的個(gè)人發(fā)展。此外，非正式組織的壓力還會(huì)影響到正式組織的變革進(jìn)程，造成組織創(chuàng)新的惰性。 5 從組織內(nèi)部和外部選聘管理人員各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 答： 1. 組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) ： （ 1）組織和員工之間相互之間比較了解。（ 2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。（ 3）成本低。 2. 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) ： （ 1）易導(dǎo)致 “近親繁殖 ”。（ 2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。（ 3）易引發(fā)后續(xù)問題。（ 4）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。（ 5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。 3. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) （ 1）人員選擇范圍廣泛。（ 2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。（ 3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。 4. 外部招聘的缺點(diǎn) （ 1）外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。（ 2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。（ 3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。 （ 4）外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 三、作圖 題（ 20 分 ）： 作出一個(gè)實(shí)際單位或企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖，說明其特點(diǎn)并提出改進(jìn)的建議 。 董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理 三總師顧問部總工程師市場經(jīng)營部 工程管理部 財(cái)務(wù)部 辦公室項(xiàng)目一部項(xiàng)目二部項(xiàng)目三部項(xiàng)目四部綜合項(xiàng)目部安保事業(yè)部設(shè)計(jì)所維護(hù)部設(shè)備安裝二部設(shè)備安裝一部教育信息淮安辦事處鎮(zhèn)江辦事處蘇州辦事處泰州辦事處決策層管理層操作層代維項(xiàng)目部事業(yè)部辦公室《管理學(xué)》 自我測試題（第五 章） 一、 判斷題（每小題 2 分、共 30 分）： （ 請(qǐng)?jiān)谀?認(rèn)為“正確”的題前的括號(hào)打“√”，或在你認(rèn)為“不正確”的題前的括號(hào)中打“”） 1（╳）組織氣氛與組織中某一成員的偶爾感覺相一致。 2（╳）在管理學(xué)中，“領(lǐng)導(dǎo)者”就是“管理者”。 3（╳）負(fù)責(zé)確定目標(biāo)并使人們朝著目標(biāo)作出最大努力的人為領(lǐng)導(dǎo)者。 4（╳）激勵(lì)能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 5（√）“復(fù)雜人”假設(shè)是管理學(xué)中關(guān)于人性的唯一假設(shè)。 6（√）關(guān)于激勵(lì)的“雙因素”理論指的是管理理論和控制理論。 7（ √）溝通就是口頭溝通。 8（╳）權(quán)利