管理心理學(xué)--工作激勵(編輯修改稿)
2025-02-07 14:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 是模糊不清的感覺。 ㈥滿足需要是組織的一項長期的挑戰(zhàn) ? 確認和接受員工需要 ? 發(fā)現(xiàn)員工之間不同的需要 ? 滿足尚未實現(xiàn)的特殊需要 ? 認識到提供相同的報酬（特別是用來滿足低層次需要）對于激勵的作用是遞減的。 三、激勵的過程理論 ㈠期望理論 Expectancy Model ? 內(nèi)容 ： M= V I E ? M（ motivation） 激勵的強度 ? E（ expectancy） 期望，個人對特定的努力水平能夠產(chǎn)生某種水平績效的可能性判斷。期望指努力與績效的關(guān)系。 ? I（ instrumentality） 工具性 指績效與獎勵之間的關(guān)系。達到預(yù)期的績效后，能否得到合理的獎勵。 ? V（ valence） 效價 達到目標對于滿足個人需要的價值，或者說目標對個人的吸引力。指獎勵與滿足需要的關(guān)系。 ? 期望理論模式：當(dāng)個體認定通過努力能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，而獲得績效對達到自己所期望的目標十分重要時，個體就會付出努力，激勵的強度就大。 ? 異議： 期望理論的前提是人是理性的 ， 工作之前會考慮自己對工作的期望及回報 。 但實際上 ， 人有時經(jīng)常是受到潛意識激勵的 。 存在文化差異。 ? 應(yīng)用： 管理者應(yīng)了解員工所期望的回報。 通過培訓(xùn)等方式，使員工知曉工作績效優(yōu)良中差的標準。 明確業(yè)績與獎勵之間的實際聯(lián)系，讓業(yè)績與獎勵清晰地掛鉤。 分析企業(yè)文化。 當(dāng)要求你做更多的事情，而工資卻保持不便時，你會變得灰心喪氣。 —— Daniel McCollum 案例：電焊工的期望 馬力 31歲，某大工廠焊工，非常希望（高效價）從事白領(lǐng)工作，而不喜歡現(xiàn)在的工作。馬力認識到良好的焊接并不難做到（高期望），也可以獲得主管較高的績效評價。但該工廠的所有白領(lǐng)工作都要求是大學(xué)畢業(yè)，而馬力只有高中畢業(yè)文憑。因此馬力的工具估計值很低。一個再好的焊工也不能被提升到理想的崗位。盡管他對某些事有強烈的愿望，卻無法實現(xiàn)可行的渠道實
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