酒店培訓體系的問題與對策(編輯修改稿)
2025-02-07 05:00 本頁面
【文章內容簡介】 效果好不好就看老師課上得好不好。概括起來，培訓系統(tǒng)在技術層面上存在著三個不足： *培訓需求分析上的不足 首先，酒店培訓體系中最忽 視的是培訓需求分析，這使培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。一家酒店請來一著名大學的幾位老師 來給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，原因是老師們講授的內容側重理論知識和認識提高，更適合管理層的提高培訓，而對參加培訓的大多只有高中文化水平的學員來說，似平有些曲高和寡。其實這種情況普遍存在。一個沒有經過認真分析而做出的培訓決策可能在開始就決定了它的失敗，再好的培訓者，再好的培訓內容也達不到預期目標。這樣的培訓是對人員物力的浪費，也是培訓成本的浪費。 *培訓過程中的不足 在培訓實施過程中，酒店 的培訓仍舊以課堂教學，知識講授為最主要的形式，忽視了運用多樣化的培訓手段，所以，培訓的技術創(chuàng)新能力不足。培訓者的專業(yè)化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業(yè)務但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧，而請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解酒店運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。 *培訓效果評估上的不足 培訓并不是目的，只是手段。如何能將學習成果應用到實際工作中才是關鍵。培訓理論將它稱為培訓的遷移問題。羅賓森 (1995)的研究表明，在培訓中學習到的東西只有不到 30%轉化到 了工作中。目前，酒店培訓的效果轉化也是一個突出問題。一個完整的培訓效果評估包括對學習過程和運用過程的評估， Kirkpatirck把它劃分為四個層次：反應層次 (reaction)、學習層次 (learning)、行為層次(behavior)、結果層次 (results)。而目前大多酒店對培訓的評估只停留在一、二層面，就是考試加課程評估表。許多酒店認為行為層面和結果層面的評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度很大。其實，培訓者的跟進評估雖然屬于“培訓過程之外的內容”，但從企業(yè)目標與培訓目 標來看，它比培訓過程本身有著更重要的意義。而現(xiàn)在相當一些酒店把培訓做為點 綴，或是當成任務，沒有很多地關注到培訓后的跟進管理。酒店缺乏一套對培訓結果的有效的、持續(xù)性的評估體系，無法反饋有用信息，為改進提供依據。參加者到底在業(yè)務上有哪些改進與提高，程度如何 ?
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