【文章內(nèi)容簡介】 ● ● 計(jì)劃力 ● ● ● ● ● ● 體力 ● ● ● ● 指導(dǎo)力 ● ● 協(xié)調(diào)力 ● 第 21頁 ●以一級部門（集團(tuán)職能部門）為核心，組織實(shí)施績效考核。 ●依據(jù)經(jīng)營管理權(quán)限及責(zé)任的大小，將員工分為高、中、低三 個層次，不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容是不同的。 ●按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的原則，將全體員工劃分出不 同的類別，相同的類別使用統(tǒng)一的考核量表。 ●類別的劃分可以打破部門界限，如公司所有會計(jì)實(shí)行統(tǒng)一的 考核標(biāo)準(zhǔn)，并賦予統(tǒng)一的職務(wù)稱呼。 ⑵考核評價原則： “ 公正、公平和公開 ” 。 ⑶考核評價的內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、 個人適應(yīng)性、潛能、管理能力。 ⑷考核評價的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)： ■共同的價值觀（評價工作態(tài)度的依據(jù)）； ■挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)（評價工作成果的依據(jù)）； 第 22頁 ■現(xiàn)有的能力和工作潛力（評價工作能力的依據(jù)）。 ⑸考核評價體制：實(shí)行二級考核體制，即直接上級進(jìn)行一級考核， 上級的上級再進(jìn)行二級考核。 ⑹考核評價的責(zé)任權(quán)利： ●各級管理人員有責(zé)任記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價、 約束與激勵下屬人員的工作。 ●下屬有權(quán)對認(rèn)為不公正的處理，向直接上司提出申訴。 ⑺考核評價形式：例常性考核～適應(yīng)性評價；潛能測量。 定期述職～人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評價。 ⑻考核評價應(yīng)用：面向工資、面向獎金、 面向調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。 3考核制度框架 ⑴考核內(nèi)容： 分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€部分。態(tài)度考核 第 23頁 圍繞企業(yè)文化的要求展開，主要內(nèi)容包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、 敬業(yè)奉獻(xiàn)精神等方面。能力考核圍繞職務(wù)執(zhí)行能力的要求展開 ，主要內(nèi)容包括專業(yè)技能、協(xié)作能力和改進(jìn)力等方面。業(yè)績考 核圍繞工作目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)的要求展開，主要內(nèi)容是目標(biāo)任 務(wù)完成情況，包括完成率、效果等方面。 ⑵考核對象： 全體員工（總裁除外）均納入考核，分成兩大層次：中基 層員工和管理人員。員工主要考事，每季考核一次，高層管理 者則主要考績，每半年考核一次。前者以考核量表為主進(jìn)行絕 對評價，后者以工作述職為中心進(jìn)行綜合評價。 ⑶考核基準(zhǔn)： 公司分類分層的考核量表可能有幾十張，各部門各級考核 者有上百人。這就要求公司必須明確一個統(tǒng)一的考核基準(zhǔn)，即 約定一把通用的尺子：需努力才能達(dá)到而達(dá)不到則無法令人滿 第 24頁 意，以此為基準(zhǔn)水平，定性為 “ 好 ” ，對應(yīng)要素評價檔次和考核 等級為 “ B”。顯著高或低于基準(zhǔn)的為 “ S”、 “ D”，較高或低于基準(zhǔn) 的為 “ A”、 “ C”。 ⑷考核結(jié)果： 考核結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級，分?jǐn)?shù)與等級之間有一個對應(yīng) 關(guān)系，各等級還有比例控制。見下表： 等級 S A B C D 分?jǐn)?shù) ≥ 85 75~84 65~74 50~64 ≤49 比例 25% 30% 35% 8% 2% 考核等級對應(yīng)一個較大的分?jǐn)?shù)區(qū)間，可以部分消除評價等級的 誤差。而等級比例的規(guī)定，既是公司人力資源管理原則的體現(xiàn) ，即 90%的員工是稱職的，大多數(shù)員工是優(yōu)秀的；也是推行考 核制度的需要，沒有比例考核結(jié)果必然拉不開差距；同時，以 實(shí)事求是地反映了員工工作表現(xiàn)的不平衡狀況，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的 第 25頁 最一般規(guī)律。 4考核量表 ⑴考核要素： 要素是考核的基本單元，也是考核量表的主干內(nèi)容。如何 設(shè)計(jì)考核要素呢？首先，圍繞所考核職務(wù)類層對態(tài)度、能力和 業(yè)績的要求，分析、細(xì)化出應(yīng)該考核的諸要素；其次，分析、 歸納出能代表態(tài)度、能力和業(yè)績的要素，刪除重復(fù)、交叉的要 素；再次，突出部門工作的重點(diǎn)以及最需要改進(jìn)的不足點(diǎn)，簡 化、確定出必須考核的要素。要什么，考什么；缺什么，考什 么；什么難，考什么。而且，隨著職務(wù)類層內(nèi)容及其特點(diǎn)的變 化，隨著部門工作重心的轉(zhuǎn)移，考核要素可以不斷調(diào)整、優(yōu)化。 ⑵考核標(biāo)準(zhǔn)： 考核標(biāo)準(zhǔn)指對考核要素評價的根據(jù)，可以在考核量表中簡 要說明，最好以考核指導(dǎo)書的形式詳細(xì)描述。每個考核要素的 第 26頁 考核要素 考核要點(diǎn) 自我評價 主管評價 優(yōu)秀 良好 一般 有 差距 較差 工 作 態(tài) 度 30 分 紀(jì)律性 是否按時上班，不遲到早退。 上班時間是否不閑聊，不大聲喧嘩。 上班時間是否存在離崗現(xiàn)象。 是否服從主管的工作安排。 ?絕對是 ?偶爾是 ?絕對是 ?偶爾是 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?絕對是 ?偶爾是 責(zé)任心 是否用心做好工作中的每件小事。 出現(xiàn)問題，能否主動承擔(dān)責(zé)任。 工作中是否有過弄虛作假，不誠實(shí)的行為 是否有過隱瞞工作問題的錯誤的行為。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 協(xié)作意識 工作中經(jīng)常與同事磨擦，引起矛盾； 經(jīng)常幫助同事完成工作任務(wù)。 將好的工作方法與技巧傳授給同事。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 工 作 能 力 30 分 職務(wù)能力 工作中是否能保持飽滿的工作熱情。 是否嚴(yán)格要求自己，虛心學(xué)習(xí)他人工作長處。 工作中是否妥善處理各種例外問題。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 業(yè)務(wù)能力 能否理解公司的服務(wù)規(guī)范與要求。 能否熟練地掌握操作規(guī)范。 具有熟練地操作能力。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 工 作 績 效 40 分 工作效率 業(yè)務(wù)操作能力是否有明顯提高。 工作效率比上月是否有明顯提高。 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯 ?不變 工作質(zhì)量 工作質(zhì)量比上月有明顯提高。 工作差錯率是否比上月有明顯下降。 顧客投訴是否比上月有明顯下降