【正文】 現(xiàn)問題，能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 能否熟練地掌握操作規(guī)范。 敬業(yè)精神 熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情，主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問題，腳踏實(shí)地地做好每一件工作。能夠與同事密切合作，共同做好工作，有參與意識，主動(dòng)提出合理化建議。考核依據(jù)必須是發(fā)生在考核期內(nèi)，屬工作范疇， 并且有代表性和真實(shí)性。 第 30頁 5考核操作 ⑴流程： 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 管理工作過程 考核者和被考核者 收集 、 整理考核依據(jù) 考核者 對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素 考核者 綜合評價(jià) ， 確定結(jié)果 考核者 面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果，上報(bào) 各單位辦公室 結(jié)束 考核指導(dǎo)書 考核量表 考核結(jié)果匯總表 01 02 03 04 05 06 07 04a 05a 07a 第 31頁 ⑵說 明 01確認(rèn)目標(biāo)和要求： 考核者和被考核者 根據(jù)上期表現(xiàn)，提出本考核期的工作目標(biāo)和工作要求， 作為期未考核的核心標(biāo)準(zhǔn)，以工作計(jì)劃書或其它形式確認(rèn)。 第 33頁 07匯總結(jié)果：上報(bào) 各單位辦公室 將本單位員工的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并成表上報(bào)公司人 力資源部。 4考核評價(jià)時(shí)間 對被考核評價(jià)者的考核評價(jià)每季度評價(jià)一次，每年考核評價(jià) 四次。 第 36頁 五 ． 考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤的形式 1考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配： 表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核季度工資額的調(diào)整，即考核結(jié)果 為 C、 D等級的，扣減其下季度工資額的 5%和 8%；二是工資的定期 調(diào)資，即依據(jù)半年度的考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級 的幅度。 II類 員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。 第 43頁 能力上的不足，可組織有針對性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力， 提高其工作能力。 第 44頁 8考核結(jié)果用于指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展： 考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)、 缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力 市場。 6考核結(jié)果用于培訓(xùn)教育： 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與 組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。每季度的考核的結(jié)果，為股權(quán)評定提供部分依據(jù)。 KPI指標(biāo)，將通過本課題的另一部分 《 ***集團(tuán) KPI指標(biāo)體系 》 提出。 2考核評價(jià)范圍 考核評價(jià)范圍為全公司的員工在其職權(quán)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)行為和 業(yè)務(wù)過程。 05a考核量表 06面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 考核者與被考核者面談，將考核結(jié)果反饋給被考核者， 并說明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出其工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努 力方向和新的要求。 ⑷量表評價(jià)： 考核量表作為一個(gè)測量工具，對其評價(jià)指標(biāo)有四個(gè)：效度 指測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果正確反映工作表現(xiàn)的程度； 信度指測量的可靠程度，即所測量結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性；區(qū) 分度指測量區(qū)別不同類層員工工作表現(xiàn)的程度；無偏見指測量 對所有對象是公平和公正的。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能以量化或可衡量的數(shù)據(jù)或事實(shí)加以 細(xì)化，使之直觀明了，易于掌握和操作。 各項(xiàng)工作都能夠依計(jì)劃有效有序地完成。 顧客投訴是否比上月有明顯下降。 工作中是否妥善處理各種例外問題。 是否服從主管的工作安排。 4考核量表 ⑴考核要素： 要素是考核的基本單元，也是考核量表的主干內(nèi)容。員工主要考事，每季考核一次，高層管理 者則主要考績，每半年考核一次。 ⑺考核評價(jià)形式：例常性考核～適應(yīng)性評價(jià)；潛能測量。 ●按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的原則，將全體員工劃分出不 同的類別，相同的類別使用統(tǒng)一的考核量表。 ⑷績效考核應(yīng)發(fā)揮員工參與的積極性 ●績效考核制度的立足點(diǎn)，在于把人考活，而不是考死，在于 把每個(gè)人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動(dòng)起來。 ●雙向溝通與雙贏模式 考核的過程是一個(gè)考核者與被考核者雙向溝通的過程。 ●權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體 考核者是各級行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包 括績效考核權(quán)限。裁判員要嚴(yán)格掌握比賽規(guī)則和 裁判尺度，盡量減少主觀因素的影響。 現(xiàn)行考核評價(jià)體系 ， 使 得公司在進(jìn)行機(jī)會(huì) 、 職權(quán) 、 工 資 、 獎(jiǎng)金 、 福利和其他人事待 遇等價(jià)值分配時(shí)憑主觀感覺的 成分較多 ， 不利于優(yōu)秀員工的 脫穎而出 ， 不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造 性 。 ● 職能部門員工的考核缺乏量化指標(biāo)； ● 一些部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 針對性不強(qiáng)； ●考核失去管理過程的功能； ●考核缺乏對人才的潛能和創(chuàng)新價(jià)值的體現(xiàn)。 但是，我們應(yīng)該清醒的看到， ***集團(tuán)已經(jīng)開始出現(xiàn)“大企業(yè)病” 第 7頁 的征兆， 管理體制上的一些深層次問題和矛盾，也開始顯現(xiàn)出來。通過調(diào)研，專家組基本掌握了 ***集團(tuán)員工考核評價(jià)的 現(xiàn)狀。 ***集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，需要全體 ***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，堅(jiān)持不懈的努力，扎扎實(shí)實(shí)地打好管理基礎(chǔ)。 第 8頁 因此， ***集團(tuán)發(fā)展到今天，這些問題已開始顯露出來，妨礙公司對各級管理人員的工作績效的提高，以及對他們進(jìn)行公正公平的考核評價(jià)，成為影響 ***集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展的因素。公司現(xiàn)行考核評價(jià)體系，離開了經(jīng)常性的考核評 價(jià)工作，員工的責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神難以進(jìn)一步加強(qiáng)。 ●各級主管不僅要對下屬進(jìn)行科學(xué)的考核評價(jià)，而且還要承擔(dān) 起管理、培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。教練員 第 15頁 對隊(duì)員要從嚴(yán)要求，盡心指導(dǎo)，促其提高成績。不能有效指導(dǎo)下級 工作，不能真誠幫助下級工作，不能全力培養(yǎng)超越自己的下 級，這樣的主管是不稱職的。考核期期未，考核者在公司規(guī)定時(shí)限與被考核者 面談，就考核結(jié)果及原因、工作優(yōu)點(diǎn)與不足及改進(jìn)建議等內(nèi) 容進(jìn)行溝通和交流。