創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司報(bào)告--績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系-wenkub
2023-05-29 21:03:07 本頁(yè)面
【正文】 矛盾，也開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)檫@些問(wèn)題有可能直接影響 ***集團(tuán)所有部門(mén)及員工的工作效率和工作成果，抵消 ***集團(tuán)十多年來(lái)積累起來(lái)的發(fā)展后勁，因此我們?cè)诮?***集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，必須考慮這些因素對(duì)他們工作績(jī)效的影響，并建議 ***集團(tuán)盡早研究解決這些問(wèn)題。 ● 職能部門(mén)員工的考核缺乏量化指標(biāo)； ● 一些部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 針對(duì)性不強(qiáng)； ●考核失去管理過(guò)程的功能； ●考核缺乏對(duì)人才的潛能和創(chuàng)新價(jià)值的體現(xiàn)。 ● 不利于公司的經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)和任務(wù)的傳遞。 現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系 ， 使 得公司在進(jìn)行機(jī)會(huì) 、 職權(quán) 、 工 資 、 獎(jiǎng)金 、 福利和其他人事待 遇等價(jià)值分配時(shí)憑主觀感覺(jué)的 成分較多 ， 不利于優(yōu)秀員工的 脫穎而出 ， 不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造 性 。所以說(shuō)，績(jī)效考核是一種 管理行為，它貫徹于工作的全過(guò)程。裁判員要嚴(yán)格掌握比賽規(guī)則和 裁判尺度，盡量減少主觀因素的影響。 被考核者作為隊(duì)員，應(yīng)明確裁判標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)則允許的范 圍內(nèi)，全身心投入比賽。 ●權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體 考核者是各級(jí)行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包 括績(jī)效考核權(quán)限。下級(jí)才干的增長(zhǎng)與整體素質(zhì)的 第 16頁(yè) 提高，是決定管理人員的升遷 與人事待遇的重要因素。 ●雙向溝通與雙贏模式 考核的過(guò)程是一個(gè)考核者與被考核者雙向溝通的過(guò)程?？梢哉f(shuō)，雙向溝通是考核工作的生命線。 ⑷績(jī)效考核應(yīng)發(fā)揮員工參與的積極性 ●績(jī)效考核制度的立足點(diǎn)，在于把人考活，而不是考死，在于 把每個(gè)人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)。 建立公司人力資源委員會(huì)組織，它的一個(gè)重要職能就是對(duì)人 事考核方針、政策的決策，公司人力資源部負(fù)責(zé)全公司的人 事考核的組織和管理工作；各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本單位 的績(jī)效考核的組織和實(shí)施。 ●按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的原則，將全體員工劃分出不 同的類別，相同的類別使用統(tǒng)一的考核量表。 ⑷考核評(píng)價(jià)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)： ■共同的價(jià)值觀（評(píng)價(jià)工作態(tài)度的依據(jù)）； ■挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)（評(píng)價(jià)工作成果的依據(jù)）； 第 22頁(yè) ■現(xiàn)有的能力和工作潛力（評(píng)價(jià)工作能力的依據(jù)）。 ⑺考核評(píng)價(jià)形式：例常性考核～適應(yīng)性評(píng)價(jià)；潛能測(cè)量。態(tài)度考核 第 23頁(yè) 圍繞企業(yè)文化的要求展開(kāi)，主要內(nèi)容包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、 敬業(yè)奉獻(xiàn)精神等方面。員工主要考事，每季考核一次，高層管理 者則主要考績(jī)，每半年考核一次。顯著高或低于基準(zhǔn)的為 “ S”、 “ D”，較高或低于基準(zhǔn) 的為 “ A”、 “ C”。 4考核量表 ⑴考核要素： 要素是考核的基本單元，也是考核量表的主干內(nèi)容。 ⑵考核標(biāo)準(zhǔn)： 考核標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)考核要素評(píng)價(jià)的根據(jù)，可以在考核量表中簡(jiǎn) 要說(shuō)明，最好以考核指導(dǎo)書(shū)的形式詳細(xì)描述。 是否服從主管的工作安排。 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 協(xié)作意識(shí) 工作中經(jīng)常與同事磨擦，引起矛盾； 經(jīng)常幫助同事完成工作任務(wù)。 工作中是否妥善處理各種例外問(wèn)題。 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 ?沒(méi)有 ?偶爾 ?從未 工 作 績(jī) 效 40 分 工作效率 業(yè)務(wù)操作能力是否有明顯提高。 顧客投訴是否比上月有明顯下降。 不斷地改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量。 各項(xiàng)工作都能夠依計(jì)劃有效有序地完成。 計(jì)劃完成 按照工作計(jì)劃圓滿地完成本月的工作任務(wù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能以量化或可衡量的數(shù)據(jù)或事實(shí)加以 細(xì)化，使之直觀明了，易于掌握和操作。工作態(tài)度要素的考核依據(jù)，主要是考 核者通過(guò)觀察和記錄員工工作表現(xiàn)所獲取的事實(shí)或行為。 ⑷量表評(píng)價(jià)： 考核量表作為一個(gè)測(cè)量工具，對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)：效度 指測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果正確反映工作表現(xiàn)的程度； 信度指測(cè)量的可靠程度，即所測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性；區(qū) 分度指測(cè)量區(qū)別不同類層員工工作表現(xiàn)的程度；無(wú)偏見(jiàn)指測(cè)量 對(duì)所有對(duì)象是公平和公正的。 被考核者對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行自我管理 ， 在考核者的幫助下 ， 積極 、 努力地工作 。 05a考核量表 06面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 考核者與被考核者面談，將考核結(jié)果反饋給被考核者， 并說(shuō)明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出其工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努 力方向和新的要求。 ●依靠評(píng)價(jià)這一機(jī)制，使被評(píng)價(jià)者真正承擔(dān)起一線管理人員的責(zé) 任。 2考核評(píng)價(jià)范圍 考核評(píng)價(jià)范圍為全公司的員工在其職權(quán)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)行為和 業(yè)務(wù)過(guò)程。 5考核評(píng)價(jià)方式 考核評(píng)價(jià)采用以考核評(píng)價(jià)表和樹(shù)標(biāo)桿為工具的考核評(píng)價(jià)方式， 第 35頁(yè) 在被考核評(píng)價(jià)者之間作相對(duì)評(píng)價(jià)，并配合以自我評(píng)價(jià)。 KPI指標(biāo)，將通過(guò)本課題的另一部分 《 ***集團(tuán) KPI指標(biāo)體系 》 提出?，F(xiàn)有考核體系中， 每季度工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依 據(jù)，但不是充分依據(jù)，還必須綜合全年度工作業(yè)績(jī)的總體水平。每季度的考核的結(jié)果，為股權(quán)評(píng)定提供部分依據(jù)。 IV類 員工表現(xiàn)平平或能力不佳，不能晉升或需降級(jí)使用。 6考核結(jié)果用于培訓(xùn)教育： 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與 組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。另外，對(duì)能級(jí)較高的 勝任工作者也要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其能力。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力 市場(chǎng)。 。 第 44頁(yè) 8考核結(jié)果用于指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展： 考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)、 缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力， 促其警醒。 第 43頁(yè) 能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力， 提高其工作能力。如能 級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛(ài)好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，
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