創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司報告--績效考核評價體系-文庫吧
2025-04-27 21:03 本頁面
【正文】 管理過程： ●績效考核不僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績作 出評價與排序，而且作為一種例常性的工作，績效考核還有 對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束功能。 ●各級主管不僅要對下屬進(jìn)行科學(xué)的考核評價，而且還要承擔(dān) 起管理、培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。所以說，績效考核是一種 管理行為，它貫徹于工作的全過程。 ●其作用有三個：一是促使每個人努力做好工作，為公司創(chuàng)造 更多的價值；二是挖掘每個人的潛能，不斷地促使人力資本 的增值，三是對員工的價值創(chuàng)造過程和結(jié)果進(jìn)行評價和排序。 二、 ***集團(tuán)考核評價系統(tǒng)的整體思路 第 14頁 ⑶考核者與被考核者的關(guān)系 ●裁判員加教練員與隊員 考核者代表公司，按照公司統(tǒng)一的價值評價標(biāo)準(zhǔn)，公平、 公正、公開地對下級的工作進(jìn)行評價，考核者的這種身份如 同一場體育比賽的裁判員。作為裁判員應(yīng)具有優(yōu)秀的思想品 質(zhì)、心理素質(zhì)以及較強的業(yè)務(wù)知識和能力，以保證比賽者的 成績得到客觀和合理的評判。裁判員要嚴(yán)格掌握比賽規(guī)則和 裁判尺度，盡量減少主觀因素的影響。 但考核者并不是中立者，而是自始至終參與下級的工作 過程，對下級工作不斷給予觀察、記錄、指導(dǎo)、幫助、培訓(xùn) 和激勵，考核者因此兼有教練員身份。作為教練員應(yīng)具有良 好的職業(yè)道德以及很強的管理意識、素質(zhì)和能力，以保證隊 員在比賽過程中處于積極狀態(tài)并表現(xiàn)出應(yīng)有的實力。教練員 第 15頁 對隊員要從嚴(yán)要求，盡心指導(dǎo)，促其提高成績。 被考核者作為隊員，應(yīng)明確裁判標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)則允許的范 圍內(nèi)，全身心投入比賽。裁判員在比賽過程中身兼現(xiàn)場的教 練員，隨時指出隊員存在的問題和不足，并幫助其即時改正。 在這樣的情境下，隊員更易取得好成績。在這樣的情境下， 隊員更易獲得公正、客觀的成績，因為教練員對隊員場上的 表現(xiàn)再清楚不過，作為裁判員時就有了更充分的依據(jù)。 ●權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體 考核者是各級行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包 括績效考核權(quán)限?？己苏哒沁\用公司授予的考核權(quán)力，對 所屬下級的工作進(jìn)行考核與評價。同時，考核者作為行政主 管，還負(fù)有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的管理責(zé)任。不能有效指導(dǎo)下級 工作，不能真誠幫助下級工作，不能全力培養(yǎng)超越自己的下 級，這樣的主管是不稱職的。下級才干的增長與整體素質(zhì)的 第 16頁 提高，是決定管理人員的升遷 與人事待遇的重要因素。 被考核者必須接受上級的考評，盡心盡力工作，不斷改 進(jìn)和提高工作水平。同時，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果及其 原因，并就考核結(jié)果在考核量表上簽字確認(rèn)，沒有簽字確認(rèn) 的考核結(jié)果是無價值的。被考核者對不公正的結(jié)果還擁有申 訴權(quán)，但也須先簽字。 ●雙向溝通與雙贏模式 考核的過程是一個考核者與被考核者雙向溝通的過程。 考核期期初，雙方通過溝通確認(rèn)當(dāng)期工作目標(biāo)和任務(wù)要求以 及努力方向，以此作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核期期間，考核者與 被考核者之間保持通暢的溝通渠道，雙方可及時就工作問題 進(jìn)行交流?？己似谄谖?，考核者在公司規(guī)定時限與被考核者 面談，就考核結(jié)果及原因、工作優(yōu)點與不足及改進(jìn)建議等內(nèi) 容進(jìn)行溝通和交流?？梢哉f，雙向溝通是考核工作的生命線。 第 17頁 考核與被考核者的關(guān)系，建立在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上， 在良好的溝通機(jī)制下，雙方互促互進(jìn)，不斷改進(jìn)和提高工作 水平。考核者的工作目標(biāo)分解到被考核者，被考核者工作的 優(yōu)劣直接影響到考核者；反過來，考核者整體工作目標(biāo)的實 現(xiàn)關(guān)系到被考核者的切身利益，考核者的管理水平對被考核 者的工作也有明顯的影響?？己说哪康木驮谟诎芽己穗p方作 為利益和責(zé)任共同體，推動其共同進(jìn)步、共同走向成功，形 成雙贏模式。 ⑷績效考核應(yīng)發(fā)揮員工參與的積極性 ●績效考核制度的立足點，在于把人考活，而不是考死，在于 把每個人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動起來。 ●各類考核量表都是在有關(guān)人員的指導(dǎo)下，由各部門自行設(shè)計 的，這不僅使之更符合部門特點，增強了考核的可信性，而 且也激發(fā)各部門及其員工參與考核的創(chuàng)新精神，搞出部門的 第 18頁 考核特色。 ⑸績效考核應(yīng)制度化和規(guī)范化 ●應(yīng)形成一套完整的考核體系。 ●應(yīng)建立健全完整的績效考核管理組織。 建立公司人力資源委員會組織，它的一個重要職能就是對人 事考核方針、政策的決策，公司人力資源部負(fù)責(zé)全公司的人 事考核的組織和管理工作；各部門、各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本單位 的績效考核的組織和實施。 2考核評價方式 ⑴ 實行分層分類考核與管理： ●績效考核最忌諱的是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，評價不同的人和不同的 工作。 ● ***集團(tuán)績效考核制度應(yīng)根據(jù)考核對象的不同，實行分層分類 考核，其含義是： 第 19頁 考核評價的層次和類別區(qū)分表 操作 輔助 事務(wù) 3 2 1 基層操作 現(xiàn)場管理 現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù) 事務(wù) 6 5 4 中層指導(dǎo)監(jiān)督 9 8 7 高層管理 類 別 層級 層次 管 理 專 業(yè) 技 術(shù) 第 20頁 考核評價側(cè)重表 考 層次 核 類別 考核內(nèi)容 項目 高層管理 中層監(jiān)督指導(dǎo) 基層操作 管 理 專 業(yè) 技 術(shù) 事 務(wù) 現(xiàn) 場 事 務(wù) 操 作 輔 助 管理 專業(yè) 技術(shù) 業(yè)績考核 工作績效 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 態(tài) 度 考 核 紀(jì)律性 ● ● ● 協(xié)作性 ● ● ● 積極性 ● ● ● ● ● ● ● 責(zé)任性 ● ● ● ● ● 能 力 考 核 知識 ● ● ● ● 技能 ● ● ● 判斷力 ● ●
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1