【文章內容簡介】 第 30 頁 四、領導工作的情境 美國俄亥俄州立大學的教授在將領導行為研究的著眼點從態(tài)度取向轉到行為表現(xiàn)的實證調研中發(fā)現(xiàn)，對領導行為有效性的評價，實際上并不取決于領導者所采用的某一特定領導方式，而是根據該領導方式所應用的情境而定。由此，提出了領導方式對特定情境的適用性標準： 與特定情境相適合的領導方式，可以成為有效的；而與特定情境不適合的領導方式，則往往是無效的 。 研究發(fā)現(xiàn)，在一種情境下具有相當效能的領導方式，在另一種情境下可能失去效能。 因此，不存在一種普遍最好的領導方式，有效的領導方式是因情境而權變的。由此就形成了 權變領導理論 的各種研究成果。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 領導工作情境，包括 被領導者素質 和 環(huán)境條件 兩方面。 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 31 頁 1. 依被領導者素質而權變的領導方式 領導者在選擇合適的領導方式之前，必須考慮被領導者的素質特征，這樣才能使所采取的領導行動產生應有的效能。 “ 領導壽命周期理論 ”認為領導者根據下屬的成熟程度不同（下屬成熟程度反映被領導者在執(zhí)行某一特定任務時承擔起指導自己行動責任的能力和意愿），可以采取的領導方式有四種：命令式 、 說服式 、 參與式 、 授權式 。 隨著下屬從不成熟逐漸向成熟過渡，領導行為應當按著命令式、說服式、參與型和授權式逐步推移和權變。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 32 頁 1. 依被領導者素質而權變的領導方式 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 關系行為 任 務 行 為 高 較高 較低 低 下屬的成熟度 （高） （低） 成熟 不成熟 1 2 3 4 低 任務高關系 高 任務 高 關系 低 任務 低 關系 高 任務 低 關系 授 權 式 式 令 命 式 服 說 式 與 參 （高） 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 33 頁 1. 依被領導者素質而權變的領導方式 （ 1）命令式 這是一種 高任務 與 低關系 組合的領導行為，適用于下屬成熟程度很低的情形，即被領導者既無能力也無意愿承擔責任。這時，領導者需要為被領導者確定工作任務，并以下命令的方式告訴他們做什么，怎么做，何時何地做。 （ 2）說服式 這是一種 高任務 與 高關系 組合的領導方式，適用于下屬成熟程度中等偏低 (較低 )的情形。 由于被領導者雖有意愿承擔責任但缺乏應有的能力，所以需要領導者對其工作任務做出決策，但在決策下達過程中宜采取說服的方式讓被領導者了解所做出的決策，并在決策任務執(zhí)行中給予大力的支持和幫助，使其高度熱誠充滿信心地產生預期行動。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 34 頁 1. 依被領導者素質而權變的領導方式 （ 3）參與式 這是一種 低任務 與 高關系 組合的領導方式，適用于被領導者有能力但不愿意承擔責任的中等偏高 (較高 )成熟程度的情形。 這時需要讓被領導者參與做出決策，領導者則從中給予支持和幫助。 （ 4）授權式 這是一種 低任務 與 低關系 組合的領導方式，只能適用于被領導者既有能力 也有意愿承擔責任的高度成熟的情形。 領導者既不下達指令，也不給予支持，而是讓被領導者自己決定和控制整個工作過程，領導者只起監(jiān)督的作用。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 35 頁 2．依環(huán)境條件而權變的領導方式 領導的隨機制宜理論 指出，領導行為的有效性受環(huán)境條件的強烈影響。從領導行為取向的角度來看，究竟是采用任務中心式的還是人際關系中心式的領導行為更有效，取決于領導工作所面臨的環(huán)境條件。這種要求領導行為隨機制宜的環(huán)境條件由三方面因素構成： （ 1）職位權力，即領導者所擁有的正式權力的大小及上級和 組織對他支持的程度。 （ 2）任務結構，即下屬所承擔任務的明確化和常規(guī)化的程度。 （ 3）上下級關系，即下屬對領導者的信任和忠誠程度。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 以上 三個因素的組合 形成了領導工作的 八種 不同環(huán)境情形 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 36 頁 2．依環(huán)境條件而權變的領導方式 面對非常有利和非常不利環(huán)境的領導者，宜采用 任務中心式的領導行為；反之，領導者若處在中等程度有利和中等程度不利的環(huán)境中，則采取 人際關系中心式 的領導行為，這樣匹配會取得較好的領導效能。 第３節(jié) 領導效能的決定因素及有關的領導理論 上下級關系 好 差 任務結構 明確 不明確 明確 不明確 職位權力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 環(huán)境的有利程度 有利 中間狀態(tài) 不利 適宜的領導行為 任務中心式 關系中心式 任務 中心式 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 37 頁 總而言之， 下屬的個人特點 和 工作環(huán)境的特點 都可能影響到領導行為取得預期的效果，因此它們同是決定領導行為有效性的決定因素。 “ 權變 ” 意味著領導者說采取的行為方式可以有多種的選擇，它們沒有絕對的優(yōu)劣之分，而只有 與領導者所面臨的特定情境是否適合 的問題。 有效的領導者必須充分認識情境因素對領導效能的潛在影響 , 并采取如下兩方面措施改進其領導效能： ? 改變自己的領導行為，使之 適應 特定的領導情境； ? 在可能的條件下也要 設法改變 領導工作所面臨的具體情境，以便使領導者所習慣采取的領導方式能更好地發(fā)揮出效能。 提高領導工作有效性的 一個綜合框架 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 38 頁 提高領導工作有效性的一個綜合框架 領導者 的素質 領導者 的行為 領導工作 的效能 下屬的特點 環(huán)境的特點 領導風格的適宜性 領導者 的職位 權力的大 小與構成 情境因素 A 情境因素 B 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 39 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 一、激勵的基本含義 激勵是領導工作的重要方面。激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 有人作過一項研究，在 按時計酬方式 下工作的員工，一般只要發(fā)揮 20%～ 30%的能力就可保住飯碗，但如果給予充分的激勵的話，他們的能力可以發(fā)揮出 80%～ 90%。這個反差正好 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 40 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 激勵 ，就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 41 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 優(yōu)秀的領導者一般都有調動員工積極性的心愿。但員工的積極性不會因領導者的良好心愿而自動激發(fā)出來的。 領導者要指望員工們努力工作，就必須首先了解員工心里想些什么 ?需要什么 ?他們的工作動機是什么 ? 在此基礎上再有針對性地采取激勵措施 ，這樣才能取得預期的激勵效果。 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 42 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 二、人性的幾種假設 不同時期的管理學者和組織行為研究者們都不同的人性假設模式，主要有 人性的幾種假設 1. 經濟人假設 2. 社會人假設 3. 自我實現(xiàn)人 假設 4. 復雜人假設 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 43 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 二、人性的幾種假設 1. 經濟人假設 該假設 認為人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為受經濟因素的推動和激發(fā)，而經濟因素是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里處于被動的、受控制的地位。這是傳統(tǒng)的管理思想。 與之相應，激勵的主要手段就是“胡蘿卜加大棒”，即運用獎勵和懲罰“兩手”，來激發(fā)員工產生領導者所要求的行為。 管理學（第三版） 版權所有，未經允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權所有，未經允許不得翻版 年 月 第 44 頁 第 4節(jié) 人性假設與激勵 二、人性的幾種假設 2. 社會人假設 該假設 認為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴