【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第 30 頁(yè) 四、領(lǐng)導(dǎo)工作的情境 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的教授在將領(lǐng)導(dǎo)行為研究的著眼點(diǎn)從態(tài)度取向轉(zhuǎn)到行為表現(xiàn)的實(shí)證調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評(píng)價(jià)，實(shí)際上并不取決于領(lǐng)導(dǎo)者所采用的某一特定領(lǐng)導(dǎo)方式，而是根據(jù)該領(lǐng)導(dǎo)方式所應(yīng)用的情境而定。由此，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)特定情境的適用性標(biāo)準(zhǔn)： 與特定情境相適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以成為有效的；而與特定情境不適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，則往往是無(wú)效的 。 研究發(fā)現(xiàn)，在一種情境下具有相當(dāng)效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，在另一種情境下可能失去效能。 因此，不存在一種普遍最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因情境而權(quán)變的。由此就形成了 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 的各種研究成果。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)工作情境，包括 被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 和 環(huán)境條件 兩方面。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 31 頁(yè) 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式之前，必須考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征，這樣才能使所采取的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)產(chǎn)生應(yīng)有的效能。 “ 領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論 ”認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的成熟程度不同（下屬成熟程度反映被領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行某一特定任務(wù)時(shí)承擔(dān)起指導(dǎo)自己行動(dòng)責(zé)任的能力和意愿），可以采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有四種：命令式 、 說(shuō)服式 、 參與式 、 授權(quán)式 。 隨著下屬?gòu)牟怀墒熘饾u向成熟過(guò)渡，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按著命令式、說(shuō)服式、參與型和授權(quán)式逐步推移和權(quán)變。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 32 頁(yè) 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 關(guān)系行為 任 務(wù) 行 為 高 較高 較低 低 下屬的成熟度 （高） （低） 成熟 不成熟 1 2 3 4 低 任務(wù)高關(guān)系 高 任務(wù) 高 關(guān)系 低 任務(wù) 低 關(guān)系 高 任務(wù) 低 關(guān)系 授 權(quán) 式 式 令 命 式 服 說(shuō) 式 與 參 （高） 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 33 頁(yè) 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 （ 1）命令式 這是一種 高任務(wù) 與 低關(guān)系 組合的領(lǐng)導(dǎo)行為，適用于下屬成熟程度很低的情形，即被領(lǐng)導(dǎo)者既無(wú)能力也無(wú)意愿承擔(dān)責(zé)任。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要為被領(lǐng)導(dǎo)者確定工作任務(wù)，并以下命令的方式告訴他們做什么，怎么做，何時(shí)何地做。 （ 2）說(shuō)服式 這是一種 高任務(wù) 與 高關(guān)系 組合的領(lǐng)導(dǎo)方式，適用于下屬成熟程度中等偏低 (較低 )的情形。 由于被領(lǐng)導(dǎo)者雖有意愿承擔(dān)責(zé)任但缺乏應(yīng)有的能力，所以需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其工作任務(wù)做出決策，但在決策下達(dá)過(guò)程中宜采取說(shuō)服的方式讓被領(lǐng)導(dǎo)者了解所做出的決策，并在決策任務(wù)執(zhí)行中給予大力的支持和幫助，使其高度熱誠(chéng)充滿信心地產(chǎn)生預(yù)期行動(dòng)。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 34 頁(yè) 1. 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 （ 3）參與式 這是一種 低任務(wù) 與 高關(guān)系 組合的領(lǐng)導(dǎo)方式，適用于被領(lǐng)導(dǎo)者有能力但不愿意承擔(dān)責(zé)任的中等偏高 (較高 )成熟程度的情形。 這時(shí)需要讓被領(lǐng)導(dǎo)者參與做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者則從中給予支持和幫助。 （ 4）授權(quán)式 這是一種 低任務(wù) 與 低關(guān)系 組合的領(lǐng)導(dǎo)方式，只能適用于被領(lǐng)導(dǎo)者既有能力 也有意愿承擔(dān)責(zé)任的高度成熟的情形。 領(lǐng)導(dǎo)者既不下達(dá)指令，也不給予支持，而是讓被領(lǐng)導(dǎo)者自己決定和控制整個(gè)工作過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督的作用。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 35 頁(yè) 2．依環(huán)境條件而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)的隨機(jī)制宜理論 指出，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受環(huán)境條件的強(qiáng)烈影響。從領(lǐng)導(dǎo)行為取向的角度來(lái)看，究竟是采用任務(wù)中心式的還是人際關(guān)系中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為更有效，取決于領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境條件。這種要求領(lǐng)導(dǎo)行為隨機(jī)制宜的環(huán)境條件由三方面因素構(gòu)成： （ 1）職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的正式權(quán)力的大小及上級(jí)和 組織對(duì)他支持的程度。 （ 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即下屬所承擔(dān)任務(wù)的明確化和常規(guī)化的程度。 （ 3）上下級(jí)關(guān)系，即下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠(chéng)程度。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 以上 三個(gè)因素的組合 形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的 八種 不同環(huán)境情形 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 36 頁(yè) 2．依環(huán)境條件而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 面對(duì)非常有利和非常不利環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者，宜采用 任務(wù)中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為；反之，領(lǐng)導(dǎo)者若處在中等程度有利和中等程度不利的環(huán)境中，則采取 人際關(guān)系中心式 的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣匹配會(huì)取得較好的領(lǐng)導(dǎo)效能。 第３節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論 上下級(jí)關(guān)系 好 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 不明確 明確 不明確 職位權(quán)力 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 環(huán)境的有利程度 有利 中間狀態(tài) 不利 適宜的領(lǐng)導(dǎo)行為 任務(wù)中心式 關(guān)系中心式 任務(wù) 中心式 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 37 頁(yè) 總而言之， 下屬的個(gè)人特點(diǎn) 和 工作環(huán)境的特點(diǎn) 都可能影響到領(lǐng)導(dǎo)行為取得預(yù)期的效果，因此它們同是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的決定因素。 “ 權(quán)變 ” 意味著領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)采取的行為方式可以有多種的選擇，它們沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，而只有 與領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的特定情境是否適合 的問(wèn)題。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須充分認(rèn)識(shí)情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的潛在影響 , 并采取如下兩方面措施改進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)效能： ? 改變自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，使之 適應(yīng) 特定的領(lǐng)導(dǎo)情境； ? 在可能的條件下也要 設(shè)法改變 領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的具體情境，以便使領(lǐng)導(dǎo)者所習(xí)慣采取的領(lǐng)導(dǎo)方式能更好地發(fā)揮出效能。 提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的 一個(gè)綜合框架 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 38 頁(yè) 提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的一個(gè)綜合框架 領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者 的行為 領(lǐng)導(dǎo)工作 的效能 下屬的特點(diǎn) 環(huán)境的特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適宜性 領(lǐng)導(dǎo)者 的職位 權(quán)力的大 小與構(gòu)成 情境因素 A 情境因素 B 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 39 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 一、激勵(lì)的基本含義 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要方面。激勵(lì)能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 有人作過(guò)一項(xiàng)研究，在 按時(shí)計(jì)酬方式 下工作的員工，一般只要發(fā)揮 20%～ 30%的能力就可保住飯碗，但如果給予充分的激勵(lì)的話，他們的能力可以發(fā)揮出 80%～ 90%。這個(gè)反差正好 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 40 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 激勵(lì) ，就是通過(guò)一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 41 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一般都有調(diào)動(dòng)員工積極性的心愿。但員工的積極性不會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)者的良好心愿而自動(dòng)激發(fā)出來(lái)的。 領(lǐng)導(dǎo)者要指望員工們努力工作，就必須首先了解員工心里想些什么 ?需要什么 ?他們的工作動(dòng)機(jī)是什么 ? 在此基礎(chǔ)上再有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施 ，這樣才能取得預(yù)期的激勵(lì)效果。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 42 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 不同時(shí)期的管理學(xué)者和組織行為研究者們都不同的人性假設(shè)模式，主要有 人性的幾種假設(shè) 1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 2. 社會(huì)人假設(shè) 3. 自我實(shí)現(xiàn)人 假設(shè) 4. 復(fù)雜人假設(shè) 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 43 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 該假設(shè) 認(rèn)為人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為受經(jīng)濟(jì)因素的推動(dòng)和激發(fā)，而經(jīng)濟(jì)因素是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里處于被動(dòng)的、受控制的地位。這是傳統(tǒng)的管理思想。 與之相應(yīng)，激勵(lì)的主要手段就是“胡蘿卜加大棒”，即運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰“兩手”，來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者所要求的行為。 管理學(xué)（第三版） 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 王鳳彬、李東 編著 2022年 8月 版權(quán)所有，未經(jīng)允許不得翻版 年 月 第 44 頁(yè) 第 4節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 二、人性的幾種假設(shè) 2. 社會(huì)人假設(shè) 該假設(shè) 認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴