創(chuàng)建職位-能力-績(jī)效-薪酬一體化的人力資源管理平臺(tái)公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)布版(編輯修改稿)
2025-02-06 06:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 16 Mercer Human Resource Consulting 模塊四：薪酬激勵(lì)體系 ? 市場(chǎng)分析 1. 雙方選擇 寶信軟件所在 的薪酬數(shù)據(jù)市場(chǎng)對(duì)照組 2. 美世進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析及與寶信軟件現(xiàn)狀的對(duì)比分析，薪酬操作慣例分析，并與高管層交流主要發(fā)現(xiàn) ? 付薪理念與報(bào)酬策略確定 與高管層溝通影響薪酬體制的因素，結(jié)合市場(chǎng)操作，討論和確定公司付薪理念和整體報(bào)酬策略 ? 固定薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā) 1. 美世根據(jù)薪酬策略，確定薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)目，開(kāi)發(fā)薪酬結(jié)構(gòu)草案并提出相應(yīng)方案及相應(yīng)成本測(cè)算 2. 美世向高管層匯報(bào)薪酬結(jié)構(gòu)草案，并根據(jù)反饋修改，最終確定 ? 薪酬改革實(shí)施 1. 準(zhǔn)備薪酬調(diào)整和激勵(lì)溝通的文件材料 2. 協(xié)助寶信軟件對(duì)高管層、中級(jí)管理層和基層員工舉行薪酬調(diào)整實(shí)施溝通會(huì)議 主要工作 階段目標(biāo)： 建立寶信的“網(wǎng)格化薪酬”體系，形成以市場(chǎng)和績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，基于不同業(yè)務(wù)特性、類別化的薪酬結(jié)構(gòu)并與公司一體化的薪酬管理相銜接。 ? 付薪理念和報(bào)酬策略 ? 薪酬方案報(bào)告和成本測(cè)算 ? 薪酬實(shí)施方案，包括薪酬改革溝通材料 , 以及溝通會(huì)議 ? 薪酬成本測(cè)算方法、工具及技能的完整轉(zhuǎn)移 ? 薪酬管理制度 關(guān)鍵成果 項(xiàng)目流程 —— 模塊五 17 Mercer Human Resource Consulting ? 分別組織進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品研發(fā)、職能管理等四大職位系列的技術(shù)能力模型研討會(huì) ? 建立四大技術(shù)能力模型，并審核，修訂，確認(rèn) ? 明確寶信遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和企業(yè)文化，參照國(guó)際標(biāo)桿建立員工核心行為素質(zhì)模型 ? 設(shè)計(jì)員工能力測(cè)評(píng)工具與流程 ? 形成寶信能力模型報(bào)告，并進(jìn)行溝通、匯報(bào)，介紹能力模型的應(yīng)用以及員工能力測(cè)評(píng)的方法 主要工作 ? 軟件開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品研發(fā)、職能管理等四大職位系列的技術(shù)能力模型 ? 寶信員工核心行為素質(zhì)模型 ? 員工能力測(cè)評(píng)流程與方法 關(guān)鍵成果 階段目標(biāo)： 模塊五 :能力模型 建立寶信員工的能力模型，建立基于市場(chǎng)、用戶、技術(shù)發(fā)展要求的員工隊(duì)伍資質(zhì)動(dòng)態(tài)管理體系，提供員工能力測(cè)評(píng)的工具與方法 項(xiàng)目流程 —— 模塊三 18 Mercer Human Resource Consulting 技術(shù)能力與行為素質(zhì) 社會(huì)角色 /價(jià)值觀 自我定位 個(gè)性 特點(diǎn) 內(nèi)驅(qū) 力 /社會(huì) 動(dòng)機(jī) 技能 知識(shí) 醫(yī)生 A 醫(yī)生 B 個(gè)人的成就 影響他人 我很聰明 救死扶傷是我的天職 自信、自負(fù) 具有同情心 科班出生，行醫(yī)執(zhí)照 專家 科班出生，行醫(yī)執(zhí)照 治病救人者 項(xiàng)目流程 —— 模塊三 技術(shù)能力 行為素質(zhì) 19 Mercer Human Resource Consulting 能力框架 簡(jiǎn)要舉例 : 簡(jiǎn)要舉例 : ? 說(shuō)服能力 根據(jù)不同的部門(mén)及職位確立不同的 ? 系統(tǒng)問(wèn)題的解決能力 知識(shí)及技能要求 ? 談判技巧 ? 創(chuàng)新能力 技術(shù) /職能 /知識(shí) /技能 基于職能部門(mén)的 基于角色的 行為能力 核心 領(lǐng)導(dǎo)力 基于職能的 組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及 商業(yè)挑戰(zhàn) 關(guān)鍵能力指標(biāo) KCI 必須明確的兩個(gè)問(wèn)題 : ? 是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？ ? 什么技能將會(huì)使員工在未來(lái)更加成功？ 項(xiàng)目流程 —— 模塊三 20 Mercer Human Resource Consulting 行為事件訪談（ BEI） 專注于 : 形式 : 目的 ： 過(guò)去行為的具體細(xì)節(jié) 單項(xiàng)交流 某一工作 /項(xiàng)目的日記 獲取可靠信息的途徑 對(duì)將來(lái)績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)手段 是過(guò)去的績(jī)效
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